三 当前国有企业薪酬制度改革面临的主要问题

当前，我国国有企业薪酬制度改革面临的突出问题主要有以下几点。

（一）国有企业内部薪酬分配中的市场化导向仍须强化

由于长期受计划经济体制的束缚，部分国有企业职工思想观念比较保守，市场意识、危机意识、风险意识和竞争意识淡薄，普通员工同高、中层管理人员、核心技术骨干等关键岗位职工在薪酬收入方面片面攀比的现象依然存在，薪酬分配中的平均主义观念仍较突出，还不适应市场经济机制运行的需要。比如，国有企业中相对低端岗位（如小车司机、简单体力劳动岗位等）的薪酬水平通常远高于同期劳动力市场价位，而部分关键管理、专业技术等岗位人员的薪酬水平则低于劳动力市场价位，形成所谓“高岗低薪、低岗高薪”现象，明显背离了劳动力市场价值规律，不利于建立充分、有效激励约束的国有企业薪酬分配机制。

（二）国有企业工资总额管理方式亟须改进和完善

截至目前，国有企业工资总额管理方式大致可分为两种方式：一是工资总额预算管理，二是工效挂钩。现行工资总额管理存在的主要问题，一是部分垄断性因素较明显或效益较好的国有企业，其工资快速增长的需求难以得到满足，而效益较差国有企业的工资总额由于受到政府有关部门维护稳定、保持就业等政策的影响，存在刚性难以降低；二是无论是工资总额预算管理还是工效挂钩，由于信息不充分客观存在，政府部门与国有企业之间的讨价还价始终存在，行政审批色彩相对浓厚，与当前政府机关简政放权的要求有一定冲突，工资分配政府干预过多与国企分配秩序失控并存。为此，迫切需要从顶层设计角度出发，改进和完善现有工资总额管控方式，既充分体现国有出资者的利益，又更符合市场机制要求。

（三）国有企业职业经理人市场化薪酬分配机制建设亟须加快推进

2015年1月1日开始，通过贯彻落实《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（中发〔2014〕12号，以下简称《意见》），国有企业特别是中央企业负责人的薪酬制度进一步规范优化，国有企业负责人中组织任命者的激励约束机制建立健全。通过规范国有企业收入分配秩序，对不合理的偏高、过高收入进行调整，组织任命负责人初步构建了以薪酬激励、政治责任和社会责任激励相结合的激励约束机制。《意见》同时明确规定，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，中央企业市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。从机制设计角度而言，《意见》实际上试图形成“组织任命国企负责人负责国家利益，国企职业经理人负责商业利益”的利益协同机制、“组织任命国企负责人以薪酬激励、政治责任和社会责任统筹激励，以政治责任和社会责任为主，国企职业经理人以薪酬激励为主”的激励约束机制，保障国家利益、商业利益和股东利益的共同优化。目前存在的突出问题，一是国有企业职业经理人制度建设相对滞后，国有企业职业经理人制度建设需要通过试点积累经验从而逐步推开，这需要一个过程，需要尽快找到一条可行、高效的职业经理人制度改革路径。二是如何有效协调平衡组织任命负责人与职业经理人之间客观上将存在的薪酬差距，从而在组织任命负责人与职业经理人两者事实形成的“双轨制”中充分调动两个群体的积极性。

（四）提高国有企业效率与兼顾社会公平的“两难”挑战依然严峻

国有企业薪酬制度的建立健全，根本目的是持续提升国有企业的效率，同时通过促进就业、优化收入分配格局等来促进社会公平。但是，效率与公平本身存在一定程度的不相容，要提高效率就可能牺牲公平，促进公平可能就会影响效率。目前这个方面存在的主要问题是垄断因素带来的国有企业偏高的工资水平加剧了整个社会的分配失衡，既影响了效率又导致了社会不公，提高国有企业效率与兼顾社会公平的“两难”挑战依然严峻。从市场竞争和社会公平角度而言，所有制类型差异不应当成为不同性质企业职工收入水平差异的主要决定因素。同等素质的劳动力如果仅仅因体制差异就产生收入上的显著差距，就明显违背了劳动力市场公平原则，从而导致社会不平等和市场机会的不公。但是，截至目前，国有企业特别是垄断因素较明显的国有企业薪酬水平相对偏高的问题仍较突出，拉大了收入差距，加剧了整个社会的分配失衡。贾康等的研究表明，2004年以后，国有企业的人均“劳动报酬”超过并越来越高于私营企业和非国有企业，差距达到30%～60%。