第11章 为何被降薪的职员，总认为是公司过河拆桥

归因谬误：把问题和原因都推到别人头上

雨后，一只蜘蛛艰难地向墙上那张已经支离破碎的网爬去。由于墙壁潮湿，每当它爬到一定高度，就会从高高的墙上掉下来。它一次次不停地往上爬，一次次地掉下来……

这时正好有三个人经过这里。

第一个人看到了，他说：“这只蜘蛛真蠢，从旁边干燥的地方就能爬上去，我以后可不能像它那样愚蠢。”于是，他开始聪明起来。

第二个人看了，他立刻被蜘蛛这种不屈不挠、屡败屡战的精神打动了，并从中得到启发，对自己说：“我要像蜘蛛那样顽强。”于是，他变得顽强起来。

第三个人看见了，他叹了口气，自言自语道：“我一生不正如这只蜘蛛吗？忙忙碌碌而一无所得，有什么意思呢？”于是，他变得日渐消沉。

为什么这只蜘蛛会不断地往上爬？为什么三个人对蜘蛛的态度有这么大的差距？

对于生活中的很多事情，人们一定有很多疑问，比如为什么我没有像某个大学同学一样成功？为什么至今没有遇到心仪的对象？为什么某个同事似乎比我更能讨上级的欢心？人们在产生疑问后，总是试图去分析某些行动、事件或后果的可能原因。

假如我们对人一生中所说的频率最高的话做一个总结，那么“为什么”一定是其中出现频率最高的。原因是人类天生就有追求事物发展精确性的需求，这是我们人性中天生的一部分，谁也无法摆脱。

在心理学中，关于“为什么”的问题有一个专业名词，叫做“归因”，也就是我们常说的“找出问题的原因”。奥地利社会心理学家F.海德在其1958年出版的《人际关系心理学》中首先提出归因理论。

归因理论指出，如果某个因素一旦出现就会看到某个行为，该因素不出现就看不到这个行为，那么人们就会把该因素归结为该行为的原因。比如，你与你的朋友一起出游，迎面走过来了一匹马，你的朋友指着马大声尖叫，你便要确定是朋友精神出现了问题，还是因为危险正在临近。

当人们试图解释某个人的行为时，人们要就三方面的有关信息来评估协变：区别性、一贯性和一致性。

区别性：该行为是否是特定情境下的具体行为——你的朋友是否对所有的马都大喊大叫？

一贯性：指行为是否反复出现以回应这一情境——这匹马过去是否让你的朋友大喊大叫？

一致性：指其他人是否在同样情境下也产生同样的行为——每个人都指着马并大喊大叫吗？

归因一般分为内部归因和外部归因：内部归因，指存在于个体内部的原因，如人格、品质、动机、态度、情绪、心境以及努力程度等个人特征；外部归因，是指行为或事件发生的外部条件，包括背景、机遇、他人影响、工作任务难度等。

试想一下，在某一个交通拥堵的早晨，当你发现一辆小车是造成拥堵的罪魁祸首时，你通常会有什么样的反应？恐怕大部分的人都无法抑制心中的愤怒，都会倾向于认为，小车的司机有问题，因为他的某种不恰当的行为，使大家忍受着上班迟到而被扣奖金的可能，这个人会在瞬间被我们定义成一个自私、冷漠、不为别人考虑的家伙。

心理学家发现，当我们对别人的问题进行归因时，外部的因素很容易被忽略。如前面提到的小车司机，很有可能他是遇到了主观所无法克服的情况，不得已才造成了堵塞。

有意思的是，当同样的事情发生在我们自己身上时，情况可能就恰恰相反了。被降薪的人大多会认为公司“过河拆桥”，而很少立刻从自己身上找原因。这是因为当人的自尊受到威胁时，我们会本能地采取自利归因的方式，也就是把降薪的原因归结为外部因素（比如经济不景气），因为承认自己的能力逊于其他同事，对我们的自尊是一种打击。但是，当我们获得加薪的奖励后，我们又会本能地将加薪的原因归结为是自己的能力比别人强。

当看到某个人比我们成功后，我们便会将其所获得成就归结为好运气，不知不觉地作出外部归因。

只依据外因，或是只依据内因来看待判断问题和事情的性质都是片面的、有失偏颇的。只有将内因和外因结合起来进行分析考虑，才能看清问题的实质，作出对事情的正确判断。