领导者也是有生命周期的
任何一个企业都会经历创建、成长、成熟、转折、衰落等不同的生命时期，其每一个阶段都有着不同的运营特点，对企业中的领导者也会有不同的要求。虽然心理学家们总结了许多卓越领导者的共性，但在企业不同阶段的领导者依然有着显著的人格差异。
有研究指出，每个领导者在其岗位上都有一个时期是最佳状态，也就是说领导者也是有生命周期的。大体上来说，领导者的生命周期通常有三个阶段：入职阶段、巩固阶段和衰退阶段。
一、入职阶段
在入职阶段，新任领导者需要面对下属的期待。在这一时期，领导者往往被员工看作是救世主，员工期待领导者能够迅速将所有问题解决，让一切好转或回归正常。在前任领导者的任期内，员工越是不高兴，他们对新任领导者的期望就越高。
但是，员工的期望往往太过理想化，有些不切实际，所以当员工们的期望破灭时，新任领导者很快就会被员工从偶像的位置上赶下去。
这对于入职阶段的领导者来说，是让其感到非常焦虑的事情，新任领导者不仅害怕自己可能会辜负员工们的期待，其对新角色的需求也感到困惑。这就要求领导者必须快速地学习该企业运作的正式与非正式的方式。
对此，领导者必须明白驱动这个企业的各个主要因素，虽然员工有采取行动与表述清楚这两方面的需求，但是新任领导者首先要做的就是聆听、再聆听，要懂得站在心理学的角度上来了解企业的运作方式，弄清自己在哪方面能够更好地增值。
同时，新任领导者一定要明白，哪些员工是能够帮助自己在任期内成功的关键人物，然后用重要的、责任较大的位置来收买他们，也就是领导者要适当授权。
入职阶段，领导者需要面对很多未知因素，需要竭力完成企业给其安排的“作业”，不断地处理和掌握很多新事物。在这一过程当中，新任领导者会有意或无意地寻找着与自己内心舞台相匹配的主题。简单来说，他们在寻求个人风格与自己身处的环境之间最合适的策略。
二、巩固阶段
当新任领导者取得一些成就后，他们就会拥有一种强烈的控制感，这是巩固阶段的一个特征。有了稳定的权力基础，领导会发现自己越来越有能力胜任这个岗位，之后他们就会进入一个相对稳定的时期。
但是，领导者需要记住，成功里也深藏着灾难的种子。在这一时期，领导者很容易变得僵化刻板，开始对被领导者的看法视而不见。中国有句谚语说：“如果你的脑袋是把锤子，你所看到的就只有钉子。”如果领导者们不彻底对自己进行改造，就很可能会带领企业走向衰败甚至灭亡。
例如，在激烈的竞争中面临转折的苹果公司，当时所面临的状况与创建期有着某些相似之处。曾因业绩不佳被董事会罢免的苹果电脑创始人乔布斯再次担任了企业的首席执行官，在其带领下，苹果公司重新焕发了光彩。乔布斯的成功也证明了领导者生命周期理论。而另一个例子，雅虎创始人杨致远重新担任雅虎首席执行官，然而雅虎在短暂的回光返照之后，却再次走向了平庸。
这样的例子数不胜数，是值得领导者们深思的。
三、衰退阶段
随着C公司的发展，规模迅速扩大，同时涉及的利益相关团体数量也急剧增加，C公司犯错产生的风险越来越大，公司开始需要增加更多的规则、惯例以及微观的管理来保持一定的控制性，以减少错误和风险的发生。之前的X领导者的风格并不能满足这种需求，因此C公司选择了Y领导者来实现它，这一切都是自然而然发生的。
也就是说，企业存在着生命周期，为了适应企业的需求，领导者也同样存在着相应的生命周期。我们需要根据企业生命周期的需求来选择领导者，并不是这些领导者能力不足或者是与企业的现有文化不匹配，而是与未来的需求不匹配，他们曾经成功，但不代表着在相同的企业中可以继续成功。
另一方面，X领导者其实仍可以在另外需要他这种风格的企业中取得新的成功，许多忽略了这一问题的企业往往遭受了灭顶之灾。当然，解决这一问题并不仅只有更换领导者这一条出路，管理层互补性的配置或者某种程度的放权也是解决办法之一。
当企业的生命周期到了一个新的阶段时，就会产生新的需求，那些曾经离开的领导者也可能由于风格和需求相适应而重新回归。
在以上的例子中，C公司是否做好了相应的准备呢？我们知道，企业的发展是错综复杂的，每一个企业的创建也有着其自身的原因，且也处在不同的环境之中。虽然不同的企业在相同的生命周期中存在着类似的需求，但它们在相同的阶段中所呈现的主导特征却可能是各异的，因此应对的方法也会有区别。
鉴于此，总结几个标志着领导衰退阶段开始的特征：认为气势等于领导行为；拒绝听取新的想法；关注内部，牺牲外部支持；缺少对现存模式的挑战；官僚主义盛行；缺少做完事情和改变事情的紧迫性；陷入困境却依然固执地依赖某个单一的重复模式的领导；阻止内部新发展和外部新鲜血液的注入。
如果领导者任这些特征随意发展而不加以制止的话，就可能对企业造成灾难性的影响，即使不会导致破产，也会导致企业不健康发展。
另外，对于离任的领导者来说，继任过程能带来多大的伤害，则取决于很多因素。一般来说，有计划的继任是可以顺利完成的，新旧领导者的交替往往也会过渡得更顺利。不过，有些领导者会认为，与继任者在交接工作的过程中一起工作非常痛苦。当继任过程完成时，新一轮领导者的生命周期又开始了。