第三部分 十年真题章节同步训练及权威详解

第一章 组织激励

一、单项选择题

1.【2005】由于缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态被称为（ ）。

A．需要

B．动机

C．激励

D．兴趣

【考点】需要的概念。

【试题精析】需要是指由于缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，具体包括对食物、水、空气等的物质需要，也包括对归属、爱等的社会需要。

2.【2004】下列叙述中属于内源性动机的是（ ）。

A．对活动本身感兴趣，活动使人获得满足

B．为了避免受到惩罚而完成工作

C．为了赢得他人的好评而努力工作

D．为了获得物质奖励而付出努力

【考点】内源性动机的概念。

【试题精析】内源性动机又称为内在动机，是指人们做出某种行为时因为行为本身可以给自己带来成就感，或者自身认为这种行为是有价值的。了解本概念，本题正确答案就已经很明显了。其余的错误选项均为外源性动机。所谓外源性动机是指人们为了获得物质或社会报酬，或为了免于受到惩罚而完成某种行为。考生应该注意，内源性动机是人们做出某种行为的出发点在于行为本身；而外源性动机是人们做出某种行为的出发点在于该种行为所能带来的结果，而不在于行为本身。

3.【2010】关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是（ ）。

A．内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感

B．外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬

C．追求高社会地位属于内源性动机

D．谋求多拿奖金属于外源性动机

【考点】内源性动机和外源性动机。

【试题精析】如上题精析所述，考生应该注意，内源性动机人们做出某种行为的出发点在于行为本身；而外源性动机人们做出某种行为的出发点在于该种行为所能带来的结果，而不在于行为本身。“高社会地位”属于行为追求的一种行为结果，很显然属于外源性动机。

4.【2013】外源性动机强的员工看重的是（ ）。

A．工作的挑战性

B．工作带来的社会地位

C．工作带来的成就感

D．对组织的贡献

【考点】外源性动机。

【试题精析】

（1）出于内源性动机的员工看重的是工作本身，诸如寻求富有挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。

（2）出于外源性动机的员工更看重的是工作所能够带来的具体报偿，例如工资、奖金、表扬、社会地位等。

5.【2007】在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（ ）。

A．社会地位

B．奖金报酬

C．避免惩罚

D．实现潜能

【考点】外源性动机。

【试题精析】社会地位、奖金报酬、避免惩罚、表扬等均属于行为所追求的结果，属于典型的外源性动机。实现个人潜能属于典型的内源性动机。

6.【2007】马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是（ ）。

A．生理需要

B．尊重的需要

C．归属和爱的需要

D．安全需要

【考点】需求层次理论。

【试题精析】马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次。

第一层次：生理需要，主要指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的基本需要。

第二层次：安全需要，主要是针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺、舒适的退休计划）的需要。

第三层次：归属和爱的需要，主要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要（如获得友好和睦的同事）。

第四层次：尊重的需要，主要包括内在的尊重（如自尊心、自主权、成就感等需要），以及外在的尊重（如地位、认同、受重视等需要）。

第五层次：自我实现的需要，主要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

7.【2012】根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于（ ）。

A．生理需要

B．安全需要

C．归属和爱的需要

D．尊重的需要

【考点】归属和爱的需要。

【试题精析】详见第6题试题精析内容。

8.【2006】成就感属于需要层次理论中的（ ）。

A．安全需要

B．归属和爱的需要

C．尊重的需要

D．自我实现的需要

【考点】尊重的需要。

【试题精析】详见第6题试题精析内容。

9.【2009】在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（ ）。

A．生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱

B．生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现

C．安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现

D．生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱

【考点】需要层次理论。

【试题精析】详见第6题试题精析内容。

10.【2014】根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（ ）。

A．安全需要

B．归属和爱的需要

C．尊重的需要

D．自我实现的需要

【考点】马斯洛需求层次理论。

【试题精析】详见第6题试题精析内容。

11.【2008】与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（ ）。

A．人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要

B．人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同

C．只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要

D．自我实现是人类的基本需要

【考点】需求层次理论。

【试题精析】自我实现的需要属于高级需要，而非基本需要。人类的基本需要包括生理需要、安全需要、归属和爱的需要三个层次。

12.【2011】根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是（ ）。

A．生理需要

B．安全需要

C．归属需要

D．尊重需要

【考点】需求层次理论。

【试题精析】生理需要、安全需要、归属和爱的需要属于基本需要，主要靠外部条件或因素满足；尊重的需要、自我实现的需要属于高级需要，主要靠内在因素满足。

13.【2011】传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明（ ）。

A．组织可以忽略员工的低层次需要

B．组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的

C．组织应当为员工提供较低的福利待遇

D．组织必须考虑所有员工的自我实现需要

【考点】需要层次理论。

【试题精析】根据马斯洛的需要层次理论，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式激励员工，效果会很小。

14.【2013】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（ ）。

A．激励因素缺乏

B．保健因素缺乏

C．激励因素充足

D．保健因素充足

【考点】双因素理论。

【试题精析】双因素理论又称为激励—保健因素理论。其中，所谓保健因素，具体是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备保健因素会使员工没有不满，但起不到激励作用；如果不具备保健因素，则会使员工感到不满。

15.【2009】根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（ ）。

A．满意

B．没有满意

C．不满

D．没有不满

【考点】双因素理论。

【试题精析】双因素理论又称为激励—保健因素理论。其中激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满，也即没有满意。只有缺失保健因素时，才会招致员工的不满。

16.【2004】关于赫茨伯格双因素理论的陈述，正确的是（ ）。

A．满意的反面是不满意

B．激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资等

C．激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满

D．双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因

【考点】双因素理论。

【试题精析】根据赫茨伯格的双因素理论表解可知，满意的反面是没有满意，没有不满的反面是不满意。所谓激励因素，具体是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。组织政策、监督方式、人际关系、工资等属于双因素理论中的保健因素。激励因素具备了就可以令员工满意，缺失就会招致员工没有满意，缺失保健因素时，才会招致员工的不满。赫茨伯格的双因素理论针对满足人类需要的目标或诱因。马斯洛的需求层次理论针对的是人类的需要和动机。

17.【2009】关于奥尔德弗提出的ERG理论的说法，错误的是（ ）。

A．“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”

B．各种需要可以同时具有激励作用

C．如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱

D．不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变

【考点】ERG理论。

【试题精析】与马斯洛的需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件不同。ERG理论认为：如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强。

18.【2014】根据ERG理论，下列说法错误的是（ ）。

A．各种需要可以同时具有激励作用

B．如果较高层次的需要得不到满足，较低层次的需要就会增强

C．如果高层次的需求满足不了，人们对低层次的需要会减弱

D．ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要

【考点】ERG理论。

【试题精析】奥尔德弗提出了ERG理论。他认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。该理论认为，各种需要可以同时具有激励作用。同时，奥尔德弗提出了“挫折—退化”观点，认为假若较高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。

19.【2010】关于成就需要的说法，错误的是（ ）。

A．成就需要是指个体追求优越感的驱动力

B．成就需要高的人倾向选择适度的风险

C．成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识

D．一般来说，成就需要高的人工作绩效较低

【考点】三重需要理论。

【试题精析】成就需要是指个体追求优越感，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。成就需要高的人具体有三个典型的特点：①一般会选择适度的风险；②具有较强的责任心和进取意识；③喜欢及时看到自己工作的绩效和评价，具有较高的工作绩效。

20.【2006修改】关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是（ ）。

A．在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理

B．权力需要高的人具有较强的促使别人顺从自己意志的欲望

C．亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中扮演管理者的角色

D．权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功

【考点】三重需要理论。

【试题精析】

（1）研究表明，成就需要高的人并不一定能成为一名优秀的经理，特别是在大的公司中。因为成就需要高的人通常关心的是自己的业绩，不会关心如何影响他人做出好的业绩。换言之，成就需要高的人一般可以使自己干得很出色，但不一定会使别人或者团队干得很出色。

（2）在三重需要理论中，所谓权力需要就是指促使别人顺从自己意志的欲望。很显然，权力需要高的人必然具有很强的该欲望。

（3）许多出色的经理，其亲和需要一般较弱，因为在管理上如果过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序。亲和需要强的人，容易受到别人影响，因而往往在组织中扮演被管理者的角色。

（4）权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取和影响力。高成就需要者具有较强的责任心和进取意识，在创造性的活动中更容易成功。

21.【2008】有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是（ ）。

A．成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高

B．成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低

C．成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低

D．成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高

【考点】三重需要理论。

【试题精析】麦克里兰认为出色经理人往往都有较高的权力欲望，以希望获得更高的职位；在成就需要动机方面，杰出经理们为了关心下属以提高他们的业绩，就会降低自己的成就需要；在亲和需要动机方面，杰出经理们为了避免由于亲和下属可能导致管理效力的下降，会自觉降低自己的亲和需要。

22.【2011】公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指（ ）。

A．工作经验

B．工作报酬

C．工作绩效

D．工作承诺

【考点】公平理论。

【试题精析】公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指员工察觉到从工作或者雇主那里获得的工作报酬（如工资、奖金、额外的福利、工作安全等）;“投入”是指员工认为自己带给或者贡献给工作的所有丰富多样的成分（如所受到的教育、个人资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力，以及工作绩效等）。

23.【2009】关于公平理论的说法，错误的是（ ）。

A．员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉

B．教育水平较高的员工做比较时依据的信息比较片面

C．感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入

D．在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同

【考点】公平理论。

【试题精析】一般来说，不同的人对同样的情形会有不同的公平性判断。具体来讲，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。而薪资水准、教育水平较低的员工则常常做自我的纵向比较。

24.【2014】人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为觉得这种行为在一定程度上可以达到某种结果，并且这种结果可以带给他认为重要的报酬，这是（ ）。

A．期望理论

B．公平理论

C．强化理论

D．双因素理论

【考点】期望理论。

【试题精析】期望理论认为：人之所以采取某种行动，努力工作，是因为觉得这种行为在一定程度上能达到某种结果，并且这种结果可以带给他认为重要的报酬。

25.【2013】绩效薪金制通过报酬与绩效的挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（ ）的原理最为吻合。

A．领导—成员交换理论

B．双因素理论

C．期望理论

D．ERG理论

【考点】期望理论。

【试题精析】绩效薪金制通过报酬与绩效的挂钩强化了对员工的激励，这种做法显然与期望理论的主要内容最为符合。领导—成员交换理论属于领导理论类型，具体指领导者对待同一团体内部的不同下属往往根据其与自己关系的远近亲疏采取不同的态度和行为。双因素理论，具体是指员工行为主要受到激励因素和保健因素的影响。ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要三种核心需要。

26.【2013】根据期望理论，能够影响动机因素的是（ ）。

A．情境

B．能力

C．工具

D．人际关系

【考点】期望理论。

【试题精析】期望理论认为，动机主要受三种因素的影响，甚至认为，动机是该三种因素的产物：①效价（一个人需要多少报酬）; ②期望（个人对努力产生成功绩效的概率估计）; ③工具（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）。

27.【2009、2006】在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（ ）。

A．工具

B．效价

C．期望

D．动机

【考点】期望理论。

【试题精析】详见第26题试题精析内容。

28.【2011】期望理论可以用（ ）来加以表述。

A．结果=效价×期望

B．动机=效价×工具

C．动机=效价×期望×工具

D．结果=效价×期望×工具

【考点】期望理论。

【试题精析】具体来说，期望理论认为动机是效价、期望和工具三种因素的产物。用公式可以表达为动机=效价×期望×工具。

29.【2008】员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为（ ）。

A．效价

B．动机

C．期望

D．工具

【考点】期望理论。

【试题精析】

（1）效价是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。

（2）期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。

（3）工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

（4）动机是效价、期望和工具三种因素的共同产物。

30.【2012】根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以得到报酬的信念称为（ ）。

A．效价

B．期望

C．工具

D．动机

【考点】期望理论。

【试题精析】详见第29题试题精析内容。

31.【2007】在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（ ）。

A．目标设置理论

B．强化理论

C．能力与机遇理论

D．认知评价理论

【考点】强化理论。

【试题精析】强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。该理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。

32.【2005】由部门目标拆分出员工的个人目标，并把这些目标作为奖励的标准，这个过程被称为（ ）。

A．目标管理

B．平衡计分卡

C．流程管理

D．过程管理

【考点】目标管理的含义。

【试题精析】所谓目标管理，是指由部门目标拆分出员工的个人目标，并把这些目标作为奖励的标准的过程。

33.【2012】关于目标管理的说法，正确的是（ ）。

A．目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行，且能客观衡量的目标

B．实施目标管理时，必须自下而上地设定目标

C．完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素

D．目标管理的实施效果总能符合管理者的期望

【考点】目标管理。

【试题精析】

（1）目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的且能够客观衡量的目标。

（2）实施目标管理时，一般自上而下地来设定目标，将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标。

（3）完整的目标管理具体包括目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈四个要素。

（4）虽然各种资料表明，目标管理是目前相当流行的一种管理技术，但也有不少研究个案显示，目标管理实施的效果有时并不符合管理者的期望。

34.【2009】下列情境中，不适宜推行参与管理的是（ ）。

A．完成任务的时间比较紧迫

B．员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧

C．参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁

D．组织文化支持员工的参与管理

【考点】推行参与管理的必要条件。

【试题精析】要有成效地推行参与管理，必须符合以下几个方面的条件。

（1）在行动前，要有充裕的时间进行参与。

（2）员工参与的问题必须与其自身利益相关。

（3）员工必须具有参与的能力，如相应的智力、知识技术、沟通技巧等。

（4）参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。

（5）组织文化必须支持员工参与。

（6）需要考虑员工对参与的需要。

35.【2012】质量监督小组这种管理模式属于（ ）的一种形式。

A．参与管理

B．目标管理

C．绩效薪金制管理

D．计件工资管理

【考点】参与管理的模式。

【试题精析】质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。通常由8～10位员工及1名督导员组成，小组成员定期集会（比如每周一次），占用工作时间讨论质量方面的难题，分析问题出现的具体原因，并研究提出相应的解决方案，然后进行监督实施。

36.【2008】关于质量监督小组的陈述，错误的是（ ）。

A．通常由8～10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议

B．主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施

C．小组对提出的各种建议具有自主决定权

D．小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力

【考点】参与管理的模式。

【试题精析】对于质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。而且作为小组成员的前提条件是必须具备分析和解决问质量问题的能力，并且还要擅长与他人沟通并宣传各种策略。

二、多项选择题

1.【2006】关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是（ ）。

A．为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现

B．人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现

C．外源性动机与内源性动机互补

D．与内源性动机相比，外源性动机更难控制

E．内源性动机也称为外部动机

【考点】内源性与外源性动机的关系。

【试题精析】内源性动机又称为内在动机，是指人们做出某种行为时因为行为本身可以给自己带来成就感，或者自身认为这种行为是有价值的。所谓外源性动机，又称为外在动机，是指人们为了获得物质或社会报酬，或为了免于受到惩罚而完成某种行为。外源性动机与内源性动机互补而成为人们行为的完整动机。根据两者的基本概念可知，很明显，与外源性动机相比，内源性动机更难控制。

2.【2008】下述与动机有关的因素中，属于内源性动机范畴的有（ ）。

A．工资

B．社会地位

C．工作的挑战性

D．价值感

E．自我实现感

【考点】内源性动机基本概念的理解。

【试题精析】内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。而工资与社会地位属于物质报酬与社会报酬，隶属于外源性动机。

3.【2010】关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是（ ）。

A．未被满足的需要是行为的主要激励源

B．获得基本满足的需要具有强的激励作用

C．基本需要主要靠内部条件满足，高级需要主要靠外在条件满足

D．管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次

E．组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的

【考点】需求层次理论。

【试题精析】

（1）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。

（2）生理需要、安全需要、归属和爱的需要三者属于基本需要，其满足主要依靠外部条件或因素；自我实现的需要、尊重的需要两者属于高级需要，其满足主要依靠内在因素。

（3）管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次。

（4）组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的。

4.【2012、2007】根据奥尔德弗的ERG理论，人的核心需要包括（ ）。

A．成就需要

B．生存需要

C．关系需要

D．权力需要

E．成长需要

【考点】ERG理论。

【试题精析】ERG理论认为，人有三种核心需要：①生存需要（个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件）; ②关系需要（个体维持重要人际关系的需要）;③成长需要（个体追求自我发展的内在欲望）。

5.【2009】根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括（ ）。

A．生存需要

B．权力需要

C．亲和需要

D．成长需要

E．成就需要

【考点】三重需要理论。

【试题精析】麦克里兰提出的三重需要理论，认为人有三种重要的核心需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。

6.【2013】关于亲和需要的说法，正确的是（ ）。

A．亲和需要是ERG理论强调的三种核心需要之一

B．亲和需要的一个重要目标是建立良好的人力关系

C．亲和需要强的人在组织中更容易受他人影响

D．亲和需要的一个重要特点是不在乎别人的感受

E．对于出色的管理者而言，亲和需要太强未必是件好事

【考点】三重需要理论。

【试题精析】

（1）ERG理论中的核心需要为生存需要、关系需要和成长需要。亲和需要是麦克里兰的三重需要理论。

（2）亲和需要强的人往往比较重视被别人接受和喜欢，比较在乎别人的感受。

7.【2010】小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司；跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于（ ）。

A．横向比较

B．纵向比较

C．组织内自我比较

D．组织外自我比较

E．组织外他比

【考点】公平理论。

【试题精析】依据公平理论，员工进行公平比较时可能是纵向比较也可能是横向比较。①横向比较包括组织内他比（即员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人员进行比较）和组织外他比（即员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较）。②纵向比较包括组织内自我比较（即员工在统一组织中把自己现在的工作和待遇与自己过去的相比较）和组织外自我比较（即员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较）。

8.【2006】关于公平理论的陈述，正确的是（ ）。

A．员工将自己的产出和投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断

B．员工比较的是其投入与产出的客观测量结果

C．员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较

D．员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较

E．辞职也是一种恢复公平的方法

【考点】公平理论。

【试题精析】

（1）公平理论中，需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。

（2）员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较的行为属于横向比较中的组织外他比。

（3）员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较的行为属于纵向比较中的组织外自我比较。

9.【2014】关于亚当斯公平理论的说法，正确的是（ ）。

A．人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系

B．员工倾向于将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较

C．员工所做的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较

D．辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一

E．对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬

【考点】公平理论。

【试题精析】公平理论认为：人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系，据此，本题选项A说法正确；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断，据此，本题选项B说法正确；员工进行公平比较时极可能是纵向的，但也可能是横向的，据此，本题选项C说法错误；感到不公平的员工可以采用辞职的方式来恢复平衡，故此，本题选项D说法正确；在管理的应用上，对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬，故本题选项E说法正确。

10.【2013、2004】根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有（ ）。

A．员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力

B．员工降低自己的努力程度

C．员工寻求法律援助

D．员工从其他组织寻求帮助

E．员工辞职

【考点】恢复公平的方法。

【试题精析】一般而言，感到不公平的员工可以采用下列几种方式恢复公平：①改变参照对象；②改变对投入或产出的知觉；③辞职；④改变自己的投入或产出；⑤改变对照者的投入或产出。

11.【2011】关于参与决策的说法，正确的有（ ）。

A．参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣

B．管理者应考虑员工有参与的需要

C．当工作十分复杂时，参与决策并不适合

D．参与决策为员工提供了工作的内在奖赏

E．员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域

【考点】参与管理。

【试题精析】

（1）当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况以及各个工作的具体细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。所以，参与决策比较适合工作十分复杂的情形。

（2）有效地进行参与决策的前提条件之一是：员工必须具有参与的能力。如员工应当熟悉相关领域、需要的相应的智力水平、相应的知识技术能力、沟通技巧等。

三、案例分析题

（一）

【2013】小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京创立了一家小型互联网公司。起初，公司一共不到20人。与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活动；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思：“公司有那么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。

于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理模式，用扁平的组织结构代替了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。

1．小张和小王借鉴的是（ ）的领导风格。

A．目标管理

B．参与管理

C．授权管理

D．团队管理

【考点】激励理论在实践中的应用——参与管理的概念。

【试题精析】解答本题，我们首先要弄清楚什么叫作参与管理。所谓参与管理，就是让下属人员实际分享上级的决策权。在具体运用上，参与管理有很多形式，如共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组等。并且，考生应该综合教材后面讲到的组织设计知识和领导风格理论知识可知，参与管理是一种民主管理模式，是一种民主参与式的领导风格，其组织结构式呈扁平结构的，而选项C和选项D中的呈组织结构或者偏向于金字塔形的结构，据此，首选排除选项C和选项D。对于选项A和选项B之间的抉择，我们通过案例中的描述以及参与管理和目标管理的基本定义比较，就一目了然了。

2．基于小张和小王借鉴的这种领导风格，该公司可考虑采用的管理措施有（ ）。

A．员工参与新员工的甄选

B．采用“基本年薪+年底分红”的薪金模式

C．不向员工提供绩效反馈

D．建立质量监督小组

【考点】参与管理理论的实际应用。

【试题精析】在具体运用上，参与管理有很多形式，如共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、建立质量监督小组、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选等。其中，质量监督小组是一种最为常见的参与管理模式。选项B所述属于绩效薪金制激励理论在实践中的具体应用。选项C所述的“不向员工提供绩效反馈”是有悖于激励管理理论的，明显错误，属于干扰项，故排除。

3．小张和小王借鉴的这种领导风格的有效性取决于（ ）。

A．领导者的个人魅力

B．组织文化的支持

C．员工的能力

D．是否规定目标完成的时间期限

【考点】有效推行参与管理的条件。

【试题精析】有效推行参与管理的条件具体包括以下内容。

（1）在行动前，要有充裕的时间来进行参与。

（2）员工参与的问题必须与其自身利益相关。

（3）员工必须具有参与能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。

（4）参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。

（5）组织文化必须支持员工参与。

（6）要考虑员工对参与的需要。

选项A所述属于魅力型领导理论有效实施的条件之一，不符合本题题意，故排除；选项D所述属于目标管理理论有效推行的四大要素之一，不符合本题题意，故排除。

4．与小张和小王借鉴的这种领导风格有关的激励理论是（ ）。

A．双因素理论

B．ERG理论

C．期望理论

D．强化理论

【考点】激励理论在实践中的应用。

【试题精析】参与管理的一些实际应用措施会使员工具有很强的成就感，会使员工更容易得到上级领导的认可，符合双因素理论中激励因素的主张。同时参与管理理论也有助于满足员工成长等方面的作用，符合ERG理论的主张。而选项C和选项D所述的“期望理论”和“强化理论”均强调行为结果（比如报酬等物质结果）在行为中的激励作用，与参与管理理论的定义不符，故排除。

（二）

【2012】张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都由他决策。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映张明不懂人力资源管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对，多劳多得不正是我们所提倡的吗？

1．用马斯洛的需要层次理论解释张明的做法，正确的是（ ）。

A．张明没有充分考虑员工的自我实现需要

B．用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的

C．奖金一定能够满足员工的高级需要

D．不同部门员工的需要应该一致

【考点】马斯洛的需求层次理论。

【试题精析】案例中，销售部门和咨询部门的员工认为加班不需要待在办公室也是有道理的。因为根据马斯洛的需要层次理论，当员工有自我实现的需要时，有可能在工作之外或办公场所之外进行工作。所以，本案例中，张明只强调在办公场所的加班时间发奖金，而忽略办公室之外的加班，是忽略了员工自我实现的需要。据此，本题选项A正确。选项B错误，因为高额奖金满足的应该是员工的安全需要；选项C错误，因为奖金不一定能够满足员工的高级需要；选项D也错误，因为不同部门员工的需要是不一致的。

2．如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该（ ）。

A．用更加严格的制度管理员工

B．给员工减发奖金

C．让员工感到自己的工作有成就感

D．让员工在工作中承担更多的责任

【考点】双因素理论。

【试题精析】双因素理论主要包括激励因素和保健因素，激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。据此，本案例中，如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该更大限度地让员工感到自己的工作有成就感。

3．上述情境中，员工的不满来自（ ）。

A．张明用单一的方式对待每一个员工 B．张明没有考虑咨询等部门的特点

C．计发奖金的方式不公平

D．认为张明用人唯亲

【考点】公平理论。

【试题精析】依据亚当斯的公平理论，综合案例中所述可知，之所以销售部门和咨询部门的员工认为张明对高额奖金的发放感觉不公是因为：①张明用单一的方式对待每一个员工并且没有考虑咨询等部门的特点（如案例提及“他们认为张明制定的激励措施没有考虑他们的工作性质”）; ②计发奖金的方式不公平，如案例中提及“他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平”。选项D所述的不公平情况在案例中并没有体现，不符合题意，故排除。

4．要让员工觉得公平，张明今后应该（ ）。

A．多和员工沟通，了解不同员工的不同需求

B．对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准

C．加强自己的领导权威

D．考虑不同部门工作性质的差异，制订与员工贡献相匹配的奖励方案

【考点】公平理论在管理中的应用。

【试题精析】公平理论在实际应用中具体表现如下。

（1）根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。据此，本题选项B和选项D表述正确。

（2）因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。并对其予以及时的沟通与引导或调整报酬。据此，本题选项A表述正确。

对于选项C所述，加强相关领导的权威，实施强压式的领导方式，显然无助于员工公平感的改善。

（三）

【2009】某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得很满足。但改制以后，企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大幅增加，大家觉得比以前更满足了。

1．绩效薪金制度的主要优点是（ ）。

A．减少管理人员的工作量

B．为企业节省成本

C．使管理者的监督职能加强

D．使员工的晋升和产品质量挂钩

【考点】绩效薪金制的优点。

【试题精析】绩效薪金制度的主要优点在于可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。

2．关于绩效薪金制度的说法，正确的是（ ）。

A．绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效

B．绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系

C．常用的绩效薪金制有计件工资等

D．对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制

【考点】绩效薪金制的相关内容。

【试题精析】绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。

3．该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（ ）。

A．个人绩效

B．部门绩效

C．责任绩效

D．组织绩效

【考点】绩效薪金制的基本概念。

【试题精析】绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。

（四）

【2008】刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。

1．根据赫茨伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（ ）。

A．保健因素

B．激励因素

C．工资因素

D．安全因素

【考点】双因素理论。

【试题精析】双因素理论又称为“激励—保健因素理论”，其主要区分了激励因素和保健因素。据此首先排除选项C和选项D。案例中，刘先生下属员工缺乏激励性的原因在于：员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。说明下属员工所关注的是激励因素，而非保健因素。

2．从期望理论的角度分析，刘先生的激励措施之所以没有效果，问题出在（ ）因素上。

A．效价

B．期望

C．工具

D．激励

【考点】期望理论。

【试题精析】从期望理论的角度分析，刘先生所采取的激励措施之所以没有效果，原因在于，刘先生对下属采用了效价（给予重奖）、期望（出色的员工），但问题出在缺乏有效工具（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）上，如有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。

3．为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括（ ）。

A．让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度

B．采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标

C．实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权

D．不向员工提供工作绩效的反馈

【考点】目标管理的四要素。

【试题精析】为了改变下属员工的这种状况，刘先生采取了目标管理措施。目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。根据这四个要素内容可对比给定选项中的四项措施，很明显，选项A和选项C为本题的正确答案。其他选项中，选项B所述“鼓励员工制定更高的目标”违背了参与决策要素的具体要求。所谓参与决策，是指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有全体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标实现程度，而不是主管人员或员工单方面制定。选项D所述明显违背绩效反馈要素的具体要求。

（五）

【2007】小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依旧工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。

1．从小张的表现可以看出，他具有较高的（ ）。

A．亲和需要

B．安全需要

C．权力需要

D．成就需要

【考点】三重需要理论——成就需要高的人的工作实际效果。

【试题精析】一般而言，成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其做出优秀的业绩。也就是说，成就需要较高的人自己可以干得很出色，但不一定也使别人干得出色。结合本案例中小张的表现来看，其具有较高的成就需要。

2．具有小张这种较高需要的人，通常有以下特点（ ）。

A．责任感较弱

B．希望别人顺从自己的意志

C．喜欢得到及时的反馈情况

D．经常选择做有适度风险的工作

【考点】三重需要理论——成就需要高的人的特点。

【试题精析】成就需要高的人具有以下突出的特点：①往往会选择适度的风险；②具有较高的责任感；③希望能够得到及时的反馈。

3．根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常（ ）。

A．不易受他人影响

B．在组织中充当管理者的角色

C．看重能否被他人接受

D．喜欢能体现其地位的场合

【考点】三重需要理论——亲和需要高的人的特点。

【试题精析】亲和需要高的人往往重视被别人接受和喜欢，在组织中容易与他人形成良好的人际关系，容易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。据此，排除选项A和选项B。选项D所述属于权力需要高的人的特点，故排除。

参考答案

一、1.A 2.A 3.C 4.B 5.D 6.C 7.C 8.C 9.B 10.B 11.D 12.D 13.B 14.B 15.B 16.D 17.C 18.C 19.D 20.B 21.B 22.B 23.B 24.A 25.C 26.C 27.A 28.C 29.C 30.C 31.B 32.A 33.A 34.A 35.A 36.C

二、1.ABC 2.CDE 3.BC 4.BCE 5.BCE 6.BCE 7.BD 8.AE 9.ABDE 10.ABE 11.ABD

三、（一）1.B 2.AD 3.BC 4.AB

（二）1.A 2.C 3.ABC 4.ABD

（三）1.A 2.BCD 3.ABD

（四）1.B 2.C 3.AC

（五）1.D 2.CD 3.C