2015年全国经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识与实务（中级）参考答案与试题精析

一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有一个选项最符合题意。）

1.【答案】D

【考点】动机。

【试题精析】动机又分为内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）。内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为是有价值的。外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。因此，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。

2.【答案】C

【考点】ERG理论。

【试题精析】美国行为学家奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实证研究的结果一致化，提出了ERG理论，认为人有生存需要、关系需要和成长需要三种核心需要。其中，成长需要是指个体追求自我发展的内在欲望。这一类需要可与马斯洛需要层次理论中部分“尊严需要”和全部“自我实现需要”相对应，例如实现个人理想就属于典型的成长需要。

3.【答案】A

【考点】魅力型领导理论。

【试题精析】魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。

4.【答案】C

【考点】权变理论。

【试题精析】费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系，主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；二是工作结构，主要指的是工作程序化、规范化的程度；三是职权，主要指的是领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。

5.【答案】A

【考点】西蒙的决策过程。

【试题精析】诺贝尔经济学奖获得者美国管理心理学家赫伯特·西蒙认为，决策过程可以分为三个阶段：①智力活动。这是最初的过程，包括对环境进行搜索，确定决策的情境。②设计活动。这是第二个阶段，包括探索、发展和分析可能发生的行为系列。③选择活动。最后一步，在上一步的可能的行为系列中选择一个行为。

6.【答案】C

【考点】组织设计的类型。

【试题精析】按职能划分的组织形式，起源于20世纪初法国的组织理论专家法约尔在担任煤矿公司总经理时所建立的组织结构形式，所以，这种组织形式又被称为“法约尔模型”。它是一种按职能来划分、组织各个部门的组织形式，通常称为“职能制结构”。

7.【答案】B

【考点】组织文化的类型。

【试题精析】倶乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在倶乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有：联邦快递、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。

8.【答案】D

【考点】矩阵组织的优缺点。

【试题精析】矩阵组织形式的缺点具体包括：①组织的稳定性较差。按产品或项目成立的组织，其成员经常变动，人事关系不稳定。这常常会给开展工作带来困难。②双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。这在一定程度上会抵消矩阵结构带来的好处。③机构相对臃肿，用人较多。本题选项D所述错误，是因为矩阵组织的优点之一就是“有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性”。

9.【答案】A

【考点】战略人力资源管理。

【试题精析】传统人力资源管理认为，人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担；战略人力资源管理强调，组织任何领域的管理者都是人力资源管理者，那些与员工联系最多的业务管理人员是最主要的人力资源管理者。

10.【答案】D

【考点】人力资源战略模式——诱引战略的特点。

【试题精析】诱因战略的特点是：①强调对劳工成本的控制；②员工的工作职责明确；③富有竞争力的薪酬水平；④薪酬与绩效联系密切；⑤员工关系比较简单。

11.【答案】C

【考点】人力资源管理者的角色。

【试题精析】密歇根大学的尤里奇教授采用四象限的方法将人力资源管理者所扮演的角色划分为四种，如题11试题精析图所示。

横向表明人力资源管理活动关注的是过程还是人员，纵向表示着眼点在于未来发展还是日常的操作工作，纵横交叉产生了人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。

综上所述，既关注未来又关注人员的象限对应的角色是变革推动者。

12.【答案】B

【考点】国际人力资源管理的内容。

【试题精析】根据摩根等的理论，国际人力资源管理与国内人力资源管理的主要区别有以下几点。

（1）国际人力资源管理具有更复杂的功能。传统人力资源管理活动主要集中在人力资源规划、人员招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理及劳动关系管理等方面。国际人力资源管理还要考虑外派人员的课税问题及重新配置问题。

（2）国际人力资源管理涉及更多公平问题。国际人力资源管理涉及多国员工，这些员工可能在相同的地区工作，却可能面临不同的薪酬制度、不同的赋税及福利津贴等。

（3）国际人力资源管理涉及员工的个人生活。国际人力资源管理势必会更多地参与员工的个人生活，如员工家庭的支持、家庭成员的适应性问题、语言问题、子女教育问题等。

（4）国际人力资源管理面临更多的外界环境。

（5）国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。

（6）国际人力资源管理的对象更丰富。国内人力资源管理的管理活动只涉及本国员工，国际人力资源管理的对象则从本国员工扩展到东道国与第三国员工。

13.【答案】D

【考点】影响人力资源规划的因素。

【试题精析】影响人力资源规划制定的因素来自于组织内部和外部两个方面。

（1）外部环境因素包括：①经济因素；②政府影响因素；③地理环境和竞争因素；④人口统计趋势。

（2）内部环境因素包括：①技术与设备条件；②企业规模；③企业经营方向；④组织文化。

14.【答案】A

【考点】人力资源需求预测的方法。

【试题精析】人力资源需求预测的定量分析法又称为统计学方法，指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。常用的定量分析方法有时间序列分析法、比率分析法、回归分析法等。而主观判断法、德尔菲法属于人力资源需求预测的定性分析法；马尔科夫分析法不属于人力资源需求预测的分析法，而是人力资源供给预测中企业内部供给预测方法中的一种。

15.【答案】D

【考点】人力资源规划的综合平衡。

【试题精析】当企业人力资源供大于求时，各种人力资源供需平衡的方法在实施过程中对组织、对员工具有不同的效果，如题15试题精析表所示。

很明显，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法为自然减员。

16.【答案】D

【考点】胜任特征的内容。

【试题精析】研究发现胜任特征主要包括以下几方面内容：①知识是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。②技能是指以动作活动的方式固定下来的经验系统。③社会角色是指个人对其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识。④自我概念是指对自己身份的认识或知觉。⑤人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式。⑥动机/需要是指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。

17.【答案】B

【考点】专业笔试法。

【试题精析】文形式笔试是让应聘者提供一定篇幅的文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、才能和观念等。其优点在于易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；其缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。

18.【答案】C

【考点】评价中心。

【试题精析】①无领导小组讨论主要考查的是组织能力、专业和技术能力两方面的能力；②角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的方法；③文件筐作业考查的是在指定时间内对各种各样文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等；④管理游戏是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。

19.【答案】C

【考点】效度。

【试题精析】内容效度指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。例如招聘打字员，一般凭借打字的速度及准确性招聘，这种实际操作测验的效度是最高的；如利用计算机维修技术作为测试方法，其内容效度就比较低，因为计算机维修技术并不是打字员的工作职责。

20.【答案】C

【考点】绩效管理。

【试题精析】绩效管理是管理者与员工通过持续开放的双向沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践，绩效管理是实现企业战略的重要手段。其主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑。

21.【答案】D

【考点】绩效管理工具。

【试题精析】在绩效管理工具中：平衡计分卡法的最大劣势就是它的实施成本高，需要耗费大量的人力、物力和财力；关键绩效指标法通过持续沟通将企业目标逐层分解，最终落实到各职位的工作产出上，而非是目标管理法；标杆超越法通过分析业内领先企业的高绩效进行改革，而非是通过分析个体的高绩效表现，关键绩效指标才是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标；关键绩效指标法就是建立在关键绩效指标基础上的系统考核方法，它的目的是设计和建立基于企业经营战略的关键绩效指标体系，通过在企业内部制定质量管理体系提升企业绩效。

22.【答案】C

【考点】绩效改进。

【试题精析】绩效改进的方法主要有卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系和标杆超越。不同的方法从不同的角度揭示了绩效改进的方向：卓越绩效标准关注组织的管理理念；六西格玛管理关注组织业务流程的误差率；ISO质量管理体系关注组织产品（或服务）的生产过程；标杆超越的关注点可以灵活多变。

23.【答案】C

【考点】团队绩效考核。

【试题精析】确定团队绩效考核指标与个人绩效考核指标的方法有明显差异；在进行团队绩效考核时，成员之间应进行充分沟通；团队绩效考核指标可采用工作流程图方法确定；团队绩效考核并非主要评价团队负责人的绩效，而是对整个团队的绩效进行综合考核。

24.【答案】B

【考点】战略性薪酬。

【试题精析】稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。采用稳定战略的企业一般处于比较稳定的环境，从人力资源管理的角度来讲，就是要稳定现有的掌握相关工作技能的员工。因此在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。

25.【答案】B

【考点】职位评价方法。

【试题精析】

（1）排序法也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方法。

（2）要素计点法的优点是更为精确，评价结果更容易被员工所接受，同时允许对职位之间的差异进行微调。但要素计点法还存在一些缺陷，即设计与实施都比较复杂，因此对管理水平要求较高。

26.【答案】A

【考点】员工持股计划。

【试题精析】根据我国证监会颁布的相关政策，原则上要求企业正式聘用的员工都参与员工持股计划，明确规定参与员工持股计划的员工不得低于员工总数的90%，选项A正确。每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限不得低于36个月，选项B错误。根据我国有关政策规定，允许参与员工持股计划的人员通常包括四类人员：在企业工作满一定时间的正式员工；公司的董事、监事、经理；企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员；企业在册管理的离退休人员，选项C错误。员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份以及通过股权激励获得的股份，选项D错误。

27.【答案】C

【考点】销售人员的薪酬。

【试题精析】企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处的行业及产品特点。如保险行业、饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度，而对于一些技术含量较高、市场较为狭窄、销售周期较长的产品来说，对销售人员的素质及稳定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较适合。

28.【答案】C

【考点】培训与开发效果的评估。

【试题精析】由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。

29.【答案】B

【考点】职业兴趣类型的特点。

【试题精析】按照霍兰德职业兴趣的分类，各种职业兴趣类型的特点如题29试题精析表所示。

据此可知，本题题干所述人员属于典型的常规型人员。

30.【答案】D

【考点】劳动关系的层级结构。

【试题精析】劳动关系的层级结构的特点：个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成，集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成，社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成，这三者相互关联，逐级包容。

31.【答案】C

【考点】劳动者的权利。

【试题精析】所谓集体劳权，是指劳动者集体的权利。只有个别劳动权由劳动者个人享有并行使。

32.【答案】A

【考点】雇主的权利义务。

【试题精析】雇主的权利出自其对生产资料的占有权，也是为妥善处理与工会和工人的关系、维护自身利益和保证生产顺利进行所必需的权利。雇主的权利主要包括：组织权、劳动指挥权、奖惩权以及闭厂权。

33.【答案】B

【考点】劳动关系的环境因素。

【试题精析】政府政策也包括对企业劳动关系的直接干预活动，包括制定和调整最低工资，直接调解处理罢工事件等。

34.【答案】B

【考点】合作与冲突的根源。

【试题精析】劳动关系冲突的根本根源包括：①异化的合法化；②客观的利益差异；③雇佣关系的性质。“工作本身的特性”属于冲突的背景根源之一。

35.【答案】B

【考点】工资集体协商。

【试题精析】工资集体协商的程序：①工会提出意向后，企业方应在接到意向书后20日内答复；②在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。③协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。④协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。⑤工资协议的审查权限，按照中央或地方的相关规定程序报审。

36.【答案】A

【考点】三方协商机制。

【试题精析】三方协商机制的特征：①主体独立；②权利平等；③民主协商；④充分合作。

37.【答案】D

【考点】劳动力市场的特征。

【试题精析】由于劳动力市场交易对象的难以衡量性，企业往往需要采取多种手段预测和判断劳动者的劳动能力是否符合企业需要。人力资源部门除了利用劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标作为筛选员工的依据之外，往往还不得不利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段对求职者进行筛选。通常情况下，企业还要利用试用期最后决定是否最终雇用某位求职者。

38.【答案】D

【考点】劳动力参与率的计算。

【试题精析】劳动力参与率反映的是一个国家或地区的人们希望走出家庭，到劳动力市场上去寻找并实际从事工作的意愿高低。其具体的计算公式为

结合本题题意可知，该市的劳动力参与率为（1000+200）÷1500=80%。

39.【答案】A

【考点】劳动力需求的影响因素。

【试题精析】在其他条件不变的情况下，产品需求上升带来的规模效应会导致在工资率不变的情况下，企业的或市场总体的劳动力需求数量增加。相反，在其他条件不变的情况下，产品需求下降会导致企业缩减生产规模，从而减少劳动力需求，即在同等工资率下企业的劳动力需求量下降。

40.【答案】A

【考点】劳动力市场均衡。

【试题精析】由题干可知，该地区劳动力供给减少，劳动力需求不变，当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，会导致均衡工资率上升，均衡就业量下降。

41.【答案】B

【考点】工资差别。

【试题精析】工资差别的存在同市场经济中价格差别的存在一样，具有在整个社会范围内不断重新配置资源的功能，它会激励劳动者从低生产率的工作岗位、企业、职业、行业或产业部门甚至国家向高生产率的地方转移，从而优化劳动力资源配置效率，这于社会经济的发展具有积极的作用。

42.【答案】D

【考点】工资差别。

【试题精析】在现代社会生活中，垄断性工资收入的例子很多，最典型的是文体影视“明星”们的收入。这些“明星”是从无数希望投身于该职业的人中间筛选出来的具有天赋的佼佼者，他们的劳动力供给无人可替代，因而几乎完全没有弹性；而同时，他们又受到千百万崇拜者的欢迎，对他们的市场需求有时是极其强烈的，因此他们的收入很可能会高到令人不可思议的地步。

43.【答案】A

【考点】劳动力市场歧视。

【试题精析】企业不可能设法去获得能够预测求职者的未来生产率的所有信息。在这种情况下，企业经常会利用一些历史经验来帮助自己做出判断，雇主曾经雇用过的各种不同类型的劳动者的总体绩效表现等很可能会成为这种历史经验，企业经常会用这些信息来帮助自己预测属于这些群体的求职者的未来生产率状况，这就造成了统计性歧视。

44.【答案】A

【考点】失业率的统计。

【试题精析】失业率=失业人数÷（失业人数+就业人数），在其他条件相同的情况下，“因退休而退出劳动力市场的人数增加”将使就业人数减少，从而会使失业率上升。

45.【答案】B

【考点】失业的类型。

【试题精析】摩擦性失业是因以下两方面原因而产生的：①劳动力市场的动态属性；②信息不完善性。摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征，它不是由于工作岗位缺乏而造成的，而是由于寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。

46.【答案】B

【考点】人力资本投资的基本模型。

【试题精析】人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好，选项A错误。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动，所以选项C错误。人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较，要把未来的收益进行贴现来比较，所以选项D错误。

47.【答案】A

【考点】高等教育投资决策的基本推论。

【试题精析】通常情况下，当经济处于衰退期时，高中毕业生不仅找到工作的可能性更小，而且找到工作之后所能够赚得的收入更低，这样就会使上大学的机会成本下降，从而有更大比例的高中毕业生愿意上大学。反之，在经济高速增长期，高中毕业生中愿意上大学的人所占的比例会有所下降。

48.【答案】B

【考点】在职培训投资的成本及收益安排。

【试题精析】在实际的管理实践中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的，因此，在企业的各种在职培训活动中，运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。

49.【答案】B

【考点】影响劳动力流动的市场周期因素。

【试题精析】当劳动力市场处于紧张状态时，即劳动力需求大于劳动力供给时，很多雇主在雇用劳动者时都遇到困难，就业机会增加，而且市场工资率也会出现明显的上升，这时，已经就业的劳动者往往可以利用跳槽的机会要求新雇主增加工资，劳动力的流动率自然会上升。

50.【答案】B

【考点】劳动合同解除。

【试题精析】《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定了用人单位解除劳动合同的情形：①用人单位因劳动者过失（如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、劳动者被依法追究刑事责任）可以随时解除劳动合同。②用人单位因客观原因提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同；或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。③用人单位因实施裁员解除劳动合同。

51.【答案】D

【考点】劳动合同解除。

【试题精析】根据《劳动合同法》第三十七条、第三十八条规定，劳动者解除劳动合同有以下情形：①提前三十日书面通知用人单位。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。②无须提前通知用人单位。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

52.【答案】A

【考点】对用人单位解除劳动合同的要求。

【试题精析】用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

53.【答案】D

【考点】用人单位劳动规章制度。

【试题精析】劳动规章制度要具有法律效力，应满足三个条件：一是内容合法，不违背有关法律法规及政策；二是经过民主程序制定；三是要向劳动者公示。按照《劳动合同法》的规定，用人单位制定的劳动规定制度出现违法情形时，有两种处理方式：一是允许劳动者以此为由随时提出解除劳动合同，并有获得经济补偿的权利；二是由劳动行政部门责令改正。

54.【答案】D

【考点】劳动争议的范围。

【试题精析】根据《劳动法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）、《劳动合同法》等法律的规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议，属于劳动争议。但用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间产生的争议，都不属于劳动争议。

55.【答案】D

【考点】基本养老保险。

【试题精析】基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成。其中，统筹养老金的计发依据是国务院规定的基础养老金计发办法。

56.【答案】B

【考点】基本医疗保险。

【试题精析】下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：①应当从工伤保险基金中支付的；②应当由第三人负担的；③应当由公共卫生负担的；④在境外就医的。

57.【答案】D

【考点】工伤保险。

【试题精析】职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。

58.【答案】D

【考点】生育保险。

【试题精析】生育津贴的标准是：按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

59.【答案】B

【考点】劳动争议诉讼当事人。

【试题精析】当事人双方不服劳动争议仲裁委员会做出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并做出裁决。未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

60.【答案】B

【考点】工伤保险待遇。

【试题精析】

（1）职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

（2）工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：①丧失享受待遇条件的；②拒不接受劳动能力鉴定的；③拒绝治疗的。

（3）工伤职工符合领取基本养老金条件的，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，从工伤保险基金中补足差额。

（4）职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分。）

61.【答案】ABCE

【考点】参与管理。

【试题精析】参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药。不过，参与管理也不是放之任何组织、任何工作群体而皆准的法则，推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与。②员工参与的问题必须与其自身利益相关。③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。⑤组织文化必须支持员工参与。⑥需要考虑员工对参与的需要。

62.【答案】ACD

【考点】交易型和改变型领导理论。

【试题精析】交易型和改变型领导的特征如题62试题精析表所示。

63.【答案】ABCE

【考点】培训与开发效果的评估。

【试题精析】结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本和时间四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。软指标包括工作习惯、工作满意度、生动性、顾客服务等方面。

64.【答案】ACE

【考点】战略管理理论的发展。

【试题精析】研究者们审视企业内部的各种资源，结果发现人力资源满足成为企业优势资源的四个条件：①价值。人力资源可以创造价值，是因为它可以对外部的机会与威胁产生反应。②稀缺性。人的认识能力，一般呈现正态分布，存在个体差异，具备高能力的劳动者只是少数，他们是企业的稀有资源。③不可模仿性。优秀的人力资源管理系统是企业经过长期实践形成的独特体系，任何一个优秀企业的人力资源管理系统都不能够被轻易地模仿。④不可替代性。企业的技术等物质资源是可能被取代的，而人力资源才是企业持久竞争优势的来源。

65.【答案】BE

【考点】人力资源规划的综合平衡。

【试题精析】当企业人力资源供给小于需求时，恰当的供给平衡措施包括：①从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法。②提高现有员工的工作效率、③延长工作时间，让员工加班加点。④降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。⑤将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。

66.【答案】ABE

【考点】行为事件访谈法。

【试题精析】行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者应用提纲来把握访谈的方向与节奏，最好不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差；访谈时应尽量让访谈对象用自己的语言详尽地描述成功或失败的工作经历。由于访谈的时间较长，一般需要1～3小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备进行记录，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。

67.【答案】CD

【考点】人员甄选的效度。

【试题精析】盖特伍德和费尔德等人还发现在对员工的未来工作绩效进行预测时，对于新员工和现有员工需要采用不同的方法，如题67试题精析表所示。

68.【答案】ABDE

【考点】绩效改进效果评价。

【试题精析】绩效改进方案实施之后，还要对绩效改进的结果进行评价，以确定绩效改进的程度。通常来说，可以从以下四个维度来评价绩效改进。①反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应。②学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度。③转变，即改进活动对工作方式的影响。④结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。

69.【答案】BCD

【考点】绩效评价技术。

【试题精析】①行为观察量表主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。②关键事件法非常费时。它要求评估者全面、详细记录被评估者的关键事件，这会占据评估者大量的精力，甚至会影响评估者的正常工作。另外，不同职位所涉及的关键事件有所不同，这使得关键事件法无法提供员工之间、部门之间和团队之间的业绩比较信息。

70.【答案】AE

【考点】股票期权。

【试题精析】我国《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以简称《管理办法》）规定，授权日不得是下列期间：①定期报告公布前30日；②重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；③其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。选项B错误。在我国，《管理办法》采用了平值法，规定以股权激励计划草案摘要公布前1日的公司标的股票收盘价与公布前30个交易日的公司标的股票平均收盘价“孰高原则”确定行权价格。选项C错误。股票期权的等待期，即股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于1年。选项D错误。

71.【答案】BCE

【考点】劳动者的权利义务。

【试题精析】劳动者在劳动关系中的义务主要有：完成劳动任务的义务和忠实的义务。完成劳动任务的义务是劳动者的基本义务。劳动者应该在约定的时间和地点，遵守劳动使用者的指示完成约定的工作内容。忠实的义务是基于劳动关系的身份性质而产生的，劳动者的忠实义务包括三方面内容：一是服从义务；二是保密义务；三是增进义务。

72.【答案】ABCE

【考点】劳动关系运行的法律规范。

【试题精析】根据劳动关系理论，调整劳动关系的法律规范体系如下。

73.【答案】BC

【考点】内部劳动力市场。

【试题精析】内部劳动力市场则是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇用关系调整形成的一种有序的管理体系。它是有助于企业对员工的生产率和工作动机等做出的准确判断，保护企业的大量在职培训投资。内部劳动力市场还有可能会因为竞争不足而导致组织内的激励水平下降，甚至出现所谓的员工之间的串谋行为。此外，内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，它不能是完全自我封闭的，在薪酬水平、福利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致。

74.【答案】ABC

【考点】不同群体间的工资性报酬差别与歧视。

【试题精析】实证研究表明，在考虑职业、受教育水平、年龄、工作经验以及工时数量等方面的因素，不同性别劳动者之间的工资性报酬差别中的大部分已经可以得到解释，所以劳动者之间由于这些因素的不同而形成工资差别不应当视为歧视。

75.【答案】BCD

【考点】失业的类型及其成因与对策。

【试题精析】

（1）由于结构性失业中最主要的是技术性失业，即由于劳动力需求方需要的技术和劳动力供给方能够提供的技术之间存在差异和错位而导致失业现象，所以单单依靠劳动力市场信息传递是无法快速得到缓解的，政府通过提供更好的职业指导和职业供求预测有助于缓解结构性失业。

（2）形成季节性失业的原因主要有两个：①一些部门或行业对劳动力的需求随季节的变化而波动，如农业、旅游业、建筑业、航运业等；②一些行业会随季节的不同而遇到购买的高峰和低谷，如服装业、制鞋业、汽车业等。

（3）对于耐用消费品制造业而言，由于其产品可以延期购买，所以周期性的波动较大，耐用消费品行业的劳动者受到周期性失业打击的可能性更大。

（4）失业和职位空缺并存的情况下存在的失业并不一定都是技术性失业，也可能是在专业结构或产品结构调整过程中，因衰落部门的失业者与扩展部门的工作要求不相符合，或现有的职位空缺同失业者在地理位置上失调而造成。

76.【答案】AB

【考点】教育投资的私人收益估计偏差。

【试题精析】传统的高等教育收益率研究实际上一方面高估了那些实际没有上大学的人因为没上大学而放弃的收益，同时又低估了大学毕业生们从上大学中实际获得的收益。这种误差就被称为选择性误差。

77.【答案】ACDE

【考点】劳动力流动的内容。

【试题精析】

（1）劳动力从农业向工业部门流动，不仅取决于工农业收入差异，而且还取决于获得工业部门就业机会的可能性。故选项A表述正确。

（2）在地区劳动力流动中，存在着一种“回归迁移”现象，即许多人从一地区迁移到另一地区，但经过一段工作时间后，又迁回原地区。故选项B表述错误。

（3）劳动力职业流动的方向可按照职业等级差别分为向上流动、向下流动和水平流动，自愿性职业流动基本上属于向上流动，而非自愿性职业流动也会追求向上的目标或要求水平流动，但是会有向下流动的情况。故选项C表述正确。

（4）产业部门劳动力流动率与该部门失业率也有关系，高失业率说明非自愿性劳动力流动较高，这会对在该部门就业的劳动力施加职位不确定性的压力。故选项D表述正确。

（5）从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进入蓝领阶层，要经过长时间的训练才能进入白领职业。故选项E表述正确。

78.【答案】AC

【考点】社会保险法律关系的概念。

【试题精析】社会保险法律关系是指社会保险各主体之间，如国家与劳动者之间、社会保险经办机构与劳动者之间、社会保险经办机构之间、社会保险经办机构与用人单位之间、用人单位与劳动者之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系。

79.【答案】BCD

【考点】用人单位的义务。

【试题精析】用人单位的义务：①用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。②用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。③用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康。如果劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，也有权对用人单位提出批评、检举和控告。

80.【答案】ABDE

【考点】劳动争议当事人的举证责任。

【试题精析】仲裁活动中，《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，不得分；少选，所选的每个选项得0.5分。）

（一）

81.【答案】C

【考点】需要层次理论。

【试题精析】根据马斯洛的需要层次理论，尊重的需要包括：①内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要；②外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。由案例叙述可知，小李认为工作目标设置不合理，造成自己再怎么努力工作都得不到领导认可，自己得不到重视，也无成就感。故此，本题中小李在工作中没有得到满足的需要是尊重的需要。

82.【答案】ABC

【考点】双因素理论的内容。

【试题精析】双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的，此理论又称“激励——保健因素理论”，简称为“双因素理论”。赫茨伯格区分了激励因素和保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。由本题案例中叙述可知，让小李感到不满的主要因素工作目标设定的政策、晋升、领导的认可等，属于激励因素。

83.【答案】A

【考点】恢复公平的方法。

【试题精析】感到不公平的员工可以采用改变自己的投入或产出的方式来恢复平衡。例如，感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或要求加薪。由本题案例叙述可知，由于受到工作目标设定的政策、晋升、领导的认可等因素的影响，小李“工作动力没有以前那么大了，甚至萌生了辞职的念头”，依据上述理论，很明显，小李感到不公平时所采用的恢复平衡的方式是改变自己的投入或产出。

84.【答案】B

【考点】目标管理的要素。

【试题精析】参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。参与决策可以使参与者对做出的决定有认同感，有利于决策的执行。依据案例叙述，小李认为领导工作目标设定不合理等，表明目标管理中的参与决策要素出现了问题，从而致使小李对领导制定的工作目标不满意。

（二）

85.【答案】C

【考点】国际人力资源管理的基本模式。

【试题精析】民族中心模式中，跨国公司从母国选拔或公开招聘员工，经过必要的培训后派往海外公司担任经理或其他重要管理岗位。案例中，“在人员配置方面，A公司一般从国内公开招聘人员，经过必要培训后派往海外子公司担任重要管理岗位”，据此可知， A公司对海外公司重要管理岗位的人员配置采用的是民族中心模式。

86.【答案】ABD

【考点】员工培训的特点。

【试题精析】国际性公司准备派出员工到海外工作时，一般需要对外派人员进行四个层次的培训：第一层次是让培训对象了解文化差异，强调文化差异可能对经济结果带来的影响；第二层次是要让培训对象了解人们态度形成的模式，知晓态度是如何影响员工行为的；第三层次是为培训对象提供未来工作所在国的具体情况；第四层次是为培训对象提供学习语言的技能及自身调整和适应环境的技巧。

87.【答案】BC

【考点】使用评价中心应当注意的问题。

【试题精析】使用评价中心应当注意的问题包括：①评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；②评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被评估人员所接受；③评估人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而定；④评估人员与被评估人员应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。

88.【答案】AC

【考点】德尔菲法。

【试题精析】德尔菲法的特点是：①吸取和综合众多专家的意见，避免个人预测的片面性；②不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免从众行为；③采取多轮预测的方法，具有较高的准确性。

（三）

89.【答案】B

【考点】劳动力市场的特征。

【试题精析】劳动力市场交易条件的复杂性表现为：在除工资之外的劳动力市场的交易条件中，工作条件和工作环境的好坏也是交易能否达成的一个重要决定因素。工作条件和工作环境要素既包括在工作过程中直接对劳动者产生作用的物质工作环境，如温度、湿度、灰尘、噪声等，又包括在工作中所要接受的企业的监督与控制这些软环境因素。

90.【答案】BCD

【考点】效率工资。

【试题精析】效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付高工资，而不仅是市场通行工资率，一个基本假设就是高工资往往能够带来高生产率。理由主要有三点：①高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工；②高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率；③高工资往往能够更容易让人产生公平感。

91.【答案】A

【考点】资本价格变化对劳动力需求数量的影响。

【试题精析】在其他条件不变的情况下，资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响在作用方向上是相反的，即资本价格上升的规模效应导致劳动力需求数量下降，替代效应导致劳动力需求数量上升；而资本价格下降的规模效应则导致劳动力需求数量上升，但其替代效应却导致劳动力需求数量下降。故本题选项A表述正确，选项B表述错误。机器人价格变化对人工需求的影响反映的是资本价格变化对劳动力需求数量的影响。故选项C和选项D表述错误。

92.【答案】AB

【考点】劳动力市场的结构。

【试题精析】

（1）贫穷、歧视以及受教育程度不高导致的技能缺乏等是造成优等劳动力市场和次等劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因。本案例中，“小王由于一时找不到好工作，家庭经济状况又不好”，所以不得不去次等劳动力市场就业就很好地体现了上述理论。

（2）劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场，是对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根本手段，故本案例中的小王也是通过劳动力市场实现就业的。

（3）小王领取的是效率工资，本案例中并没有进行叙述，故选项C表述缺乏依据。

（4）虽说优等劳动力市场和次等劳动力市场是两个相互独立的部分，但两个市场之间还是可以存在劳动力流动的。本题选项D的表述过于绝对化。

（四）

93.【答案】B

【考点】高等教育投资的成本收益分析。

【试题精析】大学生刚刚开始工作时，虽然得到工资性报酬，但是得到的工资性报酬水平有可能会低于高中毕业生（当然也很可能会高于高中毕业生），这主要是因为他们还缺乏工作经验，处在接受培训以及适应工作的阶段，因而实际生产率还没有得到充分的发挥。而并非本题选项A、选项C、选项D所述的那样，正确的结论应该是攻读研究生的收益体现在长期中，而不是短期内。

94.【答案】CD

【考点】影响劳动力流动的企业因素。

【试题精析】影响劳动力流动的企业因素，具体包括企业规模、企业所处的地理位置和企业的组织文化以及领导风格等。本案例中，小罗从第二家公司离职的直接原因是因为该公司的组织文化不好和领导对员工态度粗暴，并非因为工资水平的高低（因为案例中明确指出，小罗跳槽去的第三家公司的起薪不如第二家公司）。

95.【答案】BD

【考点】在职培训。

【试题精析】有些在职培训比较正规，如劳动者接受一些正式的培训课程或项目；再如正规的学徒计划，该计划使没有受过训练的工人在技术工人的指导下工作。据此，在本案例中“这家公司提供的正式培训”和“资深同事对小罗的工作指导”均属于在职培训，该在职培训所学得的技能知识主要对本企业的工作有用。而“小罗在业余时间攻读MBA学位……承诺此后继续为公司服务三年，公司会给员工报销一半的学费”则属于典型的特殊在职培训，该在职培训的内容不仅适用于本企业，也同样适用于本企业之外的其他企业，属于企业的人力资本投资。

96.【答案】ACD

【考点】在职培训。

【试题精析】第三家公司报销小罗一半MBA学费，这种规定是直接减少了员工攻读MBA的人力资本投资成本，而非增加，本题选项B表述明显错误。

（五）

97.【答案】D

【考点】基本养老保险费的缴纳。

【试题精析】2005年发布的《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》改革了个人账户的有关规定，即从2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11%调整为8%，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。

98.【答案】C

【考点】社会保险。

【试题精析】依据我国相关法律规定，甲公司与王某的约定不具有法律效力，依据法律规定，用人单位应按时足额缴纳社会保险费用。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。

99.【答案】BC

【考点】劳动合同的解除。

【试题精析】依据我国《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。据此，本题选项B说法正确，选项A说法错误。社会保险是由国家立法规范，面向劳动者建立的一种强制性社会保险制度，用人单位与劳动者关于少缴或不缴社会保险费的约定均是无法律效力的，不能用来作为用人单位少缴或不缴社会保险费的正当理由。

100.【答案】A

【考点】解除与终止劳动合同的经济补偿。

【试题精析】依据我国相关法律规定，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。结合本案例叙述，王某于2010年8月20日至2014年6月10日在甲公司工作，故甲公司应支付王某经济补偿为4个月的工资，即16000元。