一、“优术”解决技术问题

优术，“实效也”，是指追求好用的技术方法。

在优术境界，管理者需要打通的是技术方法。管理者需要掌握各种技术，并且理解不同技术之间的本质区别，能够对技术工具进行灵活应用。优术境界的管理者，应该能够很好地解决如下问题。

1．如何设计考核指标

设计考核指标有哪些工具方法？每种工具方法的优缺点是什么？它们之间有什么本质区别？适用条件是什么？如何结合企业的实际情况，对工具方法进行选择？如何针对具体职位设计合理的指标？

2．如何设计考核关系

谁合适担任考核者？考核关系有哪些类型？每种类型有什么优缺点？复杂一些好，还是简单一些好？如何结合企业的实际情况设计合理的考核关系？

3．如何设计考核周期

应该多长时间进行一次考核？同样的职位，有的企业是按月度为周期来考核，有的是按季度，有的是按半年度，有的是按年度。为什么同样的职位，存在这么大的差异？不同职位的考核周期应该如何设计？

4．如何让考核结果更加合理

一套好的绩效考核方案，应该像高考试卷一样，能把考生的水平合理地区分出来。如何才能让考核方案具有这样的区分度？现在多数企业采用的强制分布方法，是不是一种好的方法？即使采用强制分布方法，也有不同的强制规则，应该如何设计？

5．如何应用考核结果

绩效考核结果是否需要与薪酬、职位晋升、培训等要素挂钩？挂钩的力度是强一点好，还是弱一点好？具体的挂钩原则如何设计？

优术境界的管理者的成长过程，就是一种工具方法的学习、运用过程。当把工具方法基本打通之后，管理者就会逐步勾勒出一个绩效循环的完整框架。

实践中，绩效循环的完整框架，往往是按照下列逻辑基于解决实际问题而后向贯通的。企业首先遇到的问题是如何进行奖惩；而奖惩是需要依据的，所以必须研究清楚如何考核评价；但开展考核评价就必须先有考核指标和衡量标准，这就需要研究如何设计指标和制定指标值；指标及指标值本质上就是企业的各级目标；考核评价得出结果后，就可以应用于奖惩，于是就形成了一个管理闭环。但还存在问题，绩效考核的结果是既成事实，如果没有达到预期目标，也无法改变和补救，这就说明绩效循环里缺乏一个纠偏的过程，所以要加上绩效跟踪这一环节。在这样的实践探索中，逐步形成完整的绩效循环：制定目标、绩效跟踪、绩效考核、结果运用。它们周而复始，不断推动绩效改进，实现企业目标。

可以说，优术境界的管理者，始于绩效考核的工具方法，终于绩效循环的贯通，成为专业人士。但是，优术境界的管理者面临的真正挑战，来自对绩效循环的质疑，一套从专业上无可挑剔、逻辑清晰的绩效管理方案，为什么实际运行效果并不理想？当管理者开始思考和探讨这个问题时，才算是打开了从优术境界升级到明道境界的大门。