第二节　基本概念诠释

一　管理者认知

认知（cognition）在管理研究中具有十分广泛的含义。从本质上说，认知涉及个人感知、筛选和概念化信息的方式（Weick，1990），据此形成决策与行动的基础（Hambrick＆Mason，1984）。管理领域中对于认知的关注至少可以追溯到骑（March）和西蒙（Simon）（1958）的研究观点，他们认为企业中的每个人在进行管理决策之前都带有某种特定的认知基础，或者说一系列“前提”和“认为理所当然的事情”，具体包括：对未来的设想、对决策备选项的知识以及一旦选择某个备选项之后对可能出现结果的考虑。这种认知基础形成了决策者对所处信息环境简化后的认知表征（cognitive representation）的基础。由于决策者仅具有“有限理性”（bounded rationality），其难以对复杂的信息环境进行全面完整的理解，因此，基于认知的限制而形成简化的认知表征对于管理者进行有效决策至关重要。

目前对于管理者认知（managerial cognition）的概念界定，通常有两种方式：一是把管理者认知视为一种认知结构或认知表征[6]（“认知”作为一个名词），其含义是指作为管理者决策基础的管理者信念和心智模式（Adner＆Helfat，2003），而这种管理者信念和心智模式实际上是管理者所具有的一种知识结构，目的是帮助其获取、保留和处理特定领域的信息。另一种方式是把管理者认知视为一种认知过程（“认知”作为一个动词），其含义是指管理者获取、保留及处理特定信息的过程。以往对于管理者认知的研究，或者关注认知过程，或者关注认知结构，能够把两者有机结合起来进行研究的比较少，而事实上《组织科学》（Organization Science）在1994年推出的一期有关组织认知研究的专刊中就已经有一些文章体现了认知结构与认知过程整合的研究思路，为此，迈因德尔（Meindl）等（1994）在总结组织认知研究应关注的几个核心问题时专门提到了两者之间关系的重要性，并提出认知过程与认知结构的整合将是未来组织认知研究的重要方向。

基于上述观点，本书对于管理者认知的定义充分考虑了“认知”这一概念既可以作为一种特定时点的认知状态或认知结构，同时也体现出具有一定时间跨度的认知过程的特点，在加韦蒂和利文索尔（Levinthal）（2000）观点的基础上，将管理者认知定义为：具有特定信念和心智模式的管理者（个体或群体）基于决策的需要对特定信息的心智处理过程。与基于“向后看”的经验逻辑不同的是，在上述过程中，管理者对于行动选择与随后结果之间的信念与认知体现了一种“向前看”的智慧。此外，本书对于管理者认知的研究也充分考虑了其跨层次的特点，重点关注了高层管理者个体层次、团队层次以及层次之间的相互影响关系。

二　动态能力

在讨论动态能力的内涵之前首先有必要界定何谓组织能力。按照温特（Winter）（2000；2003）的观点，组织能力是指“组织通过一系列决策选择将投入转化为特定目的产出的一种高阶惯例（或惯例集）”。虽然动态能力作为组织能力的一种类型，其概念早已被广泛使用，但对其定义却很长时间没有形成普遍一致的看法，这在一定程度上是因为蒂斯等（1997）提出的原始定义比较宽泛，给其他学者提供了进一步提炼、重新解释及拓展的较大空间（Easterby-Smith et al.，2009）。不同学者基于不同的研究背景和研究视角，对动态能力进行了各自的定义，包括蒂斯等（1997）提出的原始定义在内，比较有代表性的观点主要有：

蒂斯等（1997）的观点：动态能力是企业整合、构建和重组内外部竞争力以适应快速变化环境的能力。

艾森哈特（Eisenhardt）和马丁（Martin）（2000）的观点：动态能力是企业整合、重构和获取释放资源以匹配或创造市场变化的流程，包括整合资源的流程、重新配置资源的流程及获取和让渡资源有关的流程。

佐罗（Zollo）和温特（Winter）（2002）的观点：动态能力是通过组织学习获得的一个相对稳定的集体行为模式，用以产生和调整企业内部的业务流程以获得更高的生产效率。

扎赫拉（Zahra）等（2006）的观点：动态能力是指以公司主要决策者认为正确的方式，重新配置企业的资源和惯例的能力。

王（Wang）和艾哈迈德（Ahmed）（2007）的观点：动态能力是企业为了在变化的环境中赢得并保持竞争优势，不断地整合、重构、更新和再造自身的资源和能力的行为倾向，其中最重要的是不断升级和重构自身的核心能力。

赫尔法特（Helfat）等（2007）的观点：动态能力是组织有目的地创造、拓展或改变资源基础的能力。

奥吉尔（Augier）和蒂斯（Teece）（2009）的观点：动态能力是指感知并抓住新的机会，进而重构与保护知识资产、竞争力及互补性资产以获取持续竞争优势的能力。

奥莱利和塔辛曼（2008）认为动态能力常常表现为企业对探索性活动与挖掘性活动进行动态平衡的双元能力（ambidexterity）。

其中，赫尔法特等（2007）（包括了蒂斯、温特等动态能力研究的主要贡献者）最近提出的定义反映了相关学者对于动态能力概念较为一致的看法，而奥吉尔和蒂斯（2009）的定义，正如作者自己所述，基本上与赫尔法特等（2007）的观点一致，只不过更为强调“有意识的”或“有目的的”能力构建过程。参照安布罗西尼（Ambrosini）和鲍曼（Bowman）（2009）和伊斯特比－史密斯（Easterby-Smith）等（2009）对动态能力研究最近的总结与归纳，目前在动态能力概念界定方面的共识主要有：（1）动态能力反映了某些改变组织资源基础的流程与惯例，它来自于组织构建而非市场购买，并且是路径依赖和嵌入在组织之中的；（2）动态能力是可重复的、制度化的流程与惯例，而非简单的“即兴问题解决”（ad hoc problem solving）；（3）动态能力的运用体现了“有意识的”和“有目的的”过程，因而“幸运”不能构成动态能力；（4）动态能力反映了某种程度的战略变革，但二者不能画上等号，动态能力反映的是某种特殊的战略变革，即对资源基础进行的有意识的改变，目的是获取和保持长期竞争优势。

动态能力作为组织能力的一种类型，主要关注的是对企业资源基础的“创造、拓展或改变”，而企业的资源基础包含了一般性的组织能力以及有形和无形的资源（Winter，2000，2003；Helfat et al.，2007）。实际上组织能力是具有层级性的（Collis，1994；Winter，2000、2003），按照温特（2003）的观点，组织能力可以分为零层能力（zero-order capabilities）和一层能力（first-order capabilities），前者也称为运营能力（operation capabilities），是指组织“当前如何生存”的能力；后者也称为动态能力，是帮助组织对资源基础进行“创造、拓展或改变”以适应环境变化，赢得未来竞争优势的能力，如图1－3所示。

基于上述认识，本书对动态能力的定义也将采用上述赫尔法特等（2007）提出的有关动态能力内涵的观点，并充分考虑目前学术界在动态能力概念理解上所形成的共识。同时，在后续章节将针对具体的研究情境分别阐述本书所涉及动态能力的具体内涵及构成维度。

三　战略更新

战略更新（strategic renewal）这一概念被经常使用，其对企业持续发展具有十分重要的作用。但与含义更为广泛的战略变革（strategic change）相比，战略更新在一定程度上被有所忽视，且一直以来就缺乏对其比较明确和清晰的定义。随着企业的外部环境日益复杂和多变，越来越多的企业需要对自身的战略进行持续更新、重新激活甚至转型以有效应对环境变化带来的挑战。基于此，《组织科学》（Organization Science）在2009年推出了有关企业战略更新的专刊，专门研究与战略更新相关的理论与实践问题。在该专刊的导引性文章中，阿加瓦尔（Agarwal）和赫尔法特（2009）对战略更新进行了全面完整的定义，认为战略更新是指对组织长远发展有重大影响的组织特性（attributes）的改进（refreshment）或替换（replacement），包括改进或替换的内容、过程和结果。这一定义反映出战略更新的内涵具有以下特征：（1）战略更新与那些对组织长远发展具有重大影响的因素有关；（2）战略更新包括了更新的内容、过程和结果，但对于具体的研究来说并不一定要求涵盖所有的方面；（3）战略更新是对组织特性的改进或替换；（4）战略更新的目的是为组织提供未来成长或发展的基础。阿加瓦尔和赫尔法特（2009）进一步阐明了战略更新与战略变革的异同，指出战略更新是含义相对更为广泛的战略变革的一种类型，战略变革强调“与以往不同”，这种“不同”除了对组织特性的改进或替换外，还包括诸如组织特性的拓展（extensions）、增加（additions）或缩减（deletions），而这些改变并不具有“更新”的含义。此外，阿加瓦尔和赫尔法特（2009）还对战略更新的两种基本类型进行了区分，包括间断性转型（discontinuous transformation）与渐进式战略更新（incremental strategic renewal）。间断性转型不仅涉及较大程度的变化，而且涉及多个维度的变化，如商业模式、技术基础、组织结构、资源与能力以及组织观念体系（mindset）。渐进式战略更新则强调在外部环境变化形成的过程中就积极进行应对，从而在一定程度上可以减少随后进行更大程度和更为困难转型的需要，具体形式包括对公司核心业务进行渐进式调整、通过公司创业活动对新业务进行试验与尝试、通过研发活动进行累计性创新等。相对而言，渐进式战略更新的变化程度不是那么剧烈，对企业的冲击性较小。然而，实施间断性转型在某些时候也是必要的，如当某些外部环境变化难以预测时，渐进性战略更新就难以进行；此外企业进行不断地调整与适应将难以保证组织与管理的有效性，因为这与企业执行当前任务的惯例相冲突。通过新的惯例、组织结构、激励机制使持续更新“制度化”将有助于缓解惯例与变革的矛盾，此外，发展企业动态能力也是推动战略更新“制度化”的选择之一。

结合上述观点以及中国企业转型升级的研究背景，本书将战略更新定义为：企业针对与自身长远发展具有重大影响的组织特性（如战略、结构、流程、文化等）所进行的持续改进和更新，目的是有效应对环境变化要求，实现转型升级成功并获得持续发展。因而在本研究中，企业的转型升级是中国情境下的一种特定的企业战略更新过程。

四　转型升级

转型升级一直以来就是理论与实践领域关注的焦点，从以往研究来看，学者们把目光较多地投向产业或经济转型升级问题的研究，对企业转型升级问题的探索则相对较少（吴家曦、李华，2009）。而实际上，企业转型升级是产业或经济转型升级的微观基础，对企业转型升级的研究有助于更好地把握产业及经济转型升级的微观机理。2008年爆发国际金融危机以来，中国一大批沿海外向型中小企业受到很大的冲击，企业转型升级问题被提到了前所未有的高度。然而，企业的转型升级问题实际上由来已久，这一问题也并不仅仅存在于中小民营企业之中，很大一部分国有企业同样存在着亟待进行转型升级的紧迫性。多年以来，中国企业普遍存在的自主创新能力弱、核心技术与战略资源受制于人、品牌影响力不足、产品附加值低等问题长期制约着企业的发展。而国际金融危机所引发的全球性经济衰退只是使上述问题变得更为突出。

按照吴家曦、李华（2009）的观点，企业转型升级可以从两个层面来理解：“转型”，是指从一种状态向另一种状态的转变，即企业在不同产业之间的转换和不同发展模式之间的转变。前者表现为转行，后者表现为转轨。“升级”，就是企业提高迈向更具获利能力的资本和技术密集型经济领域的能力的过程，即企业在产业链和价值链上位置的提升。企业转型升级包括了由低技术水平、低附加价值状态向高技术、高附加价值状态演变的过程。

在上述观点的基础上，本书将转型升级与战略更新的观点进行了有机结合，即认为企业转型升级是指企业针对与自身长远发展具有重大影响的组织特性（如战略、结构、流程、文化等）所进行的持续改进和更新，目的是通过实现企业在不同产业或不同发展模式之间的转变，在适应环境动态变化的基础上，实现企业的可持续发展。中国企业的转型升级与西方战略管理学者所强调的企业战略更新尽管在概念界定上具有共通性，但其各自面对的环境却存在着很大的差异。西方学者所强调的企业战略更新大多发生在政府放松管制、技术变革（特别是间断性变革）、顾客需求的快速变化等情境下。而与之不同的是，处在转型经济与新兴市场环境下的中国企业不仅同样要面对经济全球化、技术变革及顾客需求变化等挑战，还要面对多变的制度与政策环境、复杂的宏观经济环境、独特的文化环境等多重挑战。因此，研究中国企业的转型升级问题需要充分考虑企业所处环境的差异，在借鉴西方企业战略更新理论的基础上，通过加强中国情境的实证研究，努力构建中国本土化管理理论。本书正是在这一方面所进行的努力与尝试。