二、高职院校中青年教师二次成长激励机制存在的不足

从问卷调查和访谈的结果来看，宁波的高职院校与杭州、温州的高职院校类似，在中青年教师二次成长的激励机制上存在一定的不足。

（一）高职院校对中青年教师的评价方式方法偏简单

表现如下：（1）评估主要是基于学历、职称、科研成果、教学业绩等硬性指标，基本没有根据不同学科类别、岗位类别、职称类别、职教特点而做的分类分层评价，从而也就缺乏对特长型中青年教师的个性化评价和对中青年教师二次成长的评价等内容，评价反馈、反向调整、指导提升机制自然难以建立，也难以从激励机制的层面及时发现中青年教师的真正需求。（2）评价方式简单。包括宁波在内的高职院校往往是根据教学科研工作、民主评议进行评价，缺乏教师面谈、同行评议、专家评价等方式。（3）缺少容忍失败的评价环境。各高职院校虽大多建立了各类人才培养工程，但评价往往是重产出成果，而忽视教学科研的过程，没有建立允许失败的激励机制和资助制度。

（二）高职院校在竞争退出机制上存在一定问题

专业技术职务聘任能上不能下，岗位设置能高不能低，人才流动能进不能出，难以实现由人事管理向人力资源开发的转变，导致了一部分中青年教师因缺乏有效的竞争激励而降低甚至丧失二次成长的积极性。

（三）现行高职院校基层教学科研组织的设置不利于中青年教师的二次成长

基层教学科研组织一般为教研室或专业群，在高职院校多学科交叉的背景下，依附于课程或专业的基层教学科研组织缺乏学科综合的学术背景和学术环境，不利于教学创新和学术创新。

（四）现行高职院校专业技术职务评聘制度与中青年教师二次成长的需求不相符

浙江高职院校专业技术职务评聘权已下放给学校，但学校在自主评聘过程中，基本还是遵循以往的评审政策和评审程序，评价标准以科研为主，且对各个方面做出全面要求，无法激励高职院校的中青年教师根据自身的特长与兴趣走向二次成长。