致读者 TO THE READERS

有多少招聘
可以重来

在“裁员”成为HR管理关键词的今天，本期聚光灯文章却把焦点放在了“招聘”上。但这并不是一篇介绍招聘业务创新之道的文章，恰恰相反，作者对近些年企业的各种招聘新法提出了深深的质疑。

彼得·卡佩利，沃顿商学院管理学George W. Taylor教席教授、人力资源研究中心主任，在本期聚光灯文章《重思招聘》中指出，作为企业人力资源管理至关重要的环节，招聘业务在今天要么被外包，要么依赖所谓智能招聘工具，数据科学也在其中大行其道。但这些方法真的比传统招聘方式更好吗？他毫不留情地指出，这些当下最流行的方法几乎都是错的。

关键在于，这些招聘方法让企业花费不菲，但招聘结果无法测量，没有什么有力的数据能证明，比之传统的方法，这些招聘新花样能找到更优秀的候选人。

问题出在两个方面：一、现在，企业过于依赖从外部招聘填补职位空缺，而非内部晋升。企业总是觉得“别人家山头的草更绿”。二、保留员工越来越难，企业总是缺人，原因主要是员工为了追求职业晋升，这也暴露了内部晋升机会不足的缺陷。卡佩利给出的建议是企业应重回内部晋升机制，充分评估招聘效果，小心那些声称能用高科技帮你找到最佳人才的供应商。

需要指出的是，卡佩利并不是反对招聘业务的创新，或者反对从外部聘用人才，他强调的是企业内部没有合理管理自己的招聘流程，导致招聘成本高企，而招聘效果欠佳。

比如，企业总是盯着外部人才，特别是那些“被动候选人”，总觉得主动跳槽的人有问题，但调研显示，主动跳槽的人往往是追求更好的职业发展，而被挖角跳槽的多是为了钱。又如，企业喜欢内部推荐，但其实员工喜欢引荐与自己相似或要好的人，这非常不利于团队多元化发展。再比如，现在企业热衷于将数据科学应用于招聘，但大数据其实有着侵犯隐私、有失公平、数据样本不平衡等种种弊端。《重思招聘》一文，重点梳理了10项招聘流程中的常见错误，它们都是现今企业招聘最基本的内容。

其实，在裁员成潮时说招聘，更有其特殊意义，那些举起裁员大刀的企业应该想一想，到底为什么会出现今天这种局面？

《哈佛商业评论》中文版编辑部 hbrchina.org