1.2 人力成本预算编制
企业要有序地承接战略目标和遵循人力资源管理规划，合理安排人力资源管理活动的资金情况，规范与人力资源管理活动相关费用的使用情况，做到合理规划和合理应用，就需要提前编制人力成本预算，并在人力成本预算执行的过程中实施必要的管理、管控和考核。
1.2.1 人力成本预算编制格式
人力成本预算表是编制企业人力成本预算的重要工具。编制人力成本预算前，我们需要明确本企业人力资源管理成本项目的类目，形成符合本企业需求的人力成本预算表格。
实战应用时，我们需要根据本企业的管理习惯、管理成本和管理能力来制定适合本企业使用的人力成本预算表。
根据人力成本的构成要素，人力成本预算表格至少可以设置成三级项目，一级项目是人力成本构成的四大分类，分别是获取成本、开发成本、使用成本和离职成本四个方面，二级项目为一级项目的细分，三级项目是二级项目的细分，以此类推。根据企业管理的需要，可以将人力成本预算设置为更细致的四级项目，甚至可以细化到五级项目、六级项目。
在人力成本预算表的费用分析部分，一般至少要体现上年度实际发生情况、本年度的现状以及根据企业战略和人力资源管理预算的下年度计划发生的情况。有的企业习惯将前3年的情况进行比较，这时候，可以在人力成本预算表中加入前3年的数据。
我们在实战中应用人力成本预算表时，需要注重表格的实用性而非全面性。人力成本中有一些费用难以量化或者量化的成本较高（比如由于员工离职造成本岗位或其他岗位劳动效率降低的损失），如果企业当前不具备量化这部分数据的能力，就不必将该部分量化或者体现在人力成本预算表中。
企业实施人力成本管控的目的是降低成本，如果这种管理行为本身的效率低下或者成本较高，那么这种管理行为就变成了“为了管理而管理”，而不是为了“价值而管理”，这样的管理不仅没有给企业带来正向的价值，反而给企业带来很多负面的作用，那么这样的管理就是不必要的。
1.2.2 人力成本预算编制流程
人力成本预算编制的流程如图1-1所示。
图1-1 人力成本预算编制流程
1．上年比较
编制人力成本预算的第一步是将上一年人力成本的预算和结算情况进行比较，找出上一年预算和结算之间差异比较大的项目，分析该项目差异大的主要原因和存在的问题，判断下一年是否会发生类似的问题。
2．本年比较
编制人力成本预算的第二步是将本年度发生的人力成本和预算情况进行比较，找出当前实际发生和预算差异比较大的项目，分析该项目差异大的主要原因和存在的问题，判断下一年是否会发生类似的问题。
这里需要注意，一般企业编制下一年度人力成本预算的时间是每年的10月初到12月底期间，这时候，当年发生的人力成本还没有全年的完整数据，只能比较当时的情况和预估到年底的情况，所以这一步的比较具有一定预估成分。
3．分析趋势
在做完上年度人力成本的预算结算情况比较和本年的人力成本的预算结算情况比较之后，我们就可以分析出人力成本使用的变化趋势，能够得出哪些项目可能会增加，哪些项目可能会减少。这时候对趋势的分析不仅仅是停留在数字层面的，还要考虑实际工作情况。
4．经营分析
我们对人力成本的分析不能仅停留在人力资源管理规划的层面，还需要站在企业经营管理的高度，了解企业的战略目标、发展状况和生产经营状况。让企业的人力成本预算与生产经营相匹配。
5．工作预测
编制人力成本预算的第五步是结合上一步的分析，列出符合企业战略的工作重点，列出当前影响企业人力成本预算编制的主要因素，同时列明下一年人力资源管理工作的重点及方向。
6．预算编制
编制人力成本预算的最后一步，是根据前五步对人力资源管理工作重点的分析和预测，逐项分析下一年的费用变化情况，逐项编制人力成本预算项目的具体数字。
在编制人力成本预算的时候，要尽可能考虑到可能发生变化的各项因素，在人力成本的预算数字上留有余量，设置预算预备费用，以备发生预算外的支出。预算预备费用的具体数字可以参考前3年人力成本预算和结算之间的数字差额来制定。
1.2.3 人力成本预算执行管控
在编制完人力成本预算后，应形成书面报告，报企业预算管理委员会进行核准和审批。人力资源部在收到企业预算管理委员会的批复后，内容上需要修改的，应及时修改，直至预算委员会最终通过。方案通过后，要执行该人力成本预算决议。人力成本预算审批和通过的流程如图1-2所示。
图1-2 人力成本预算审批和通过的流程
在制定预算决议的具体计划时，应形成人力成本预算执行表，如表1-1所示。
表1-1 人力成本预算执行表
在人力成本预算执行表中，第1列的预算项目可以根据企业人力成本预算样表中的项目分级表示；第2列到第4列的预算和实际发生情况的记录一般是以月为时间单位；第5列到第7列的累计预算和实际发生情况的记录一般是当年累计月的数据。
在执行人力成本预算以前，企业应具备相应的管理制度和对预算责任人的奖惩制度。审批后的人力成本预算目标一般是和企业绩效指标挂钩的硬指标，没有特殊原因，一般不得超过预算。相应地要对人力成本预算实施管控，管控一般应遵循如下注意事项。
1．在预算内使用时
在人力成本预算管理的过程中，对预算内的项目，一般来说由人力资源部负责人和总经理进行审批和管控，由财务部和预算管理委员会进行监督。
2．在预算外，预备内使用时
如果遇到特殊情况，需要突破人力成本预算，但是超出的金额在预算预备费用内时，需要提出申请，详细说明原因，由财务部负责人和总经理核准审批后，纳入预算外支出。
3．在预算外，预备外使用时
如果需要突破的人力成本预算超过预算预备费用，除了财务负责人和总经理审批外，还需要预算管理委员会的审核与批准。必要时，应对该超过预算项目的必要性实施充分的论证。
4．预算使用不足时
当人力成本预算使用不足有剩余时，一般可以跨月结转，继续使用，但一般不能跨年结转使用。
5．环境变化时
人力成本预算使用过程中，如果遇到各类环境变化以及其他特殊原因（如政策环境变化、经济环境变化、产业环境变化等），造成企业的经营战略发生变化，对人力成本的预算应及时做出修正，并按照企业权限，重新实施核准和审批流程。
1.2.4 人力成本预算考核激励
对人力成本预算的考核主要是对执行人力成本预算的责任人的考核。人力成本预算虽然是人力资源管理成本的预算，但是执行该预算的责任人不仅是人力资源部，人力成本预算的主要执行人和责任人实际上是拥有和使用人力资源的各部门负责人。
人力资源部要对人力成本预算的执行和管控实施必要的约束和激励措施，通过实施预算目标的细化、分解、考核和激励，实施对人力成本预算的管理和控制。人力资源部对人力预算的考核一般应细化到月度考核，并每月实施评估。对于管理要求较低或者管理成本较高的企业来说，也可以按照季度考核，实施季度的人力成本评估。
在人力成本预算考核评估的过程中要及时发现表面问题和潜在问题，及时对预算责任人或预算本身实施必要修正。对预算责任人的修正主要体现在绩效面谈和绩效考核结果的应用上；对预算本身实施修正要注意按照企业的相关流程和权限运行。
对人力成本预算实施考核应遵循如下原则。
1．目标原则
对人力成本预算的考核应当以预算目标为基准，按照人力成本预算的完成情况考核和评价责任人的绩效情况。
2．时效原则
对人力成本预算的考核应当遵循相应的考核周期，实施动态评价，每个考核周期结束后应立即实施评价。
3．激励原则
对人力成本预算的考核应体现出对责任人的激励性，当责任人完成情况较好时，要有相应的激励措施，当责任人完成情况较差时，要有相应的惩罚措施。
4．例外原则
如果环境或条件发生重大变化，对人力成本预算的考核也应灵活变化，特殊时期、特殊情况，可以采取特殊处理方式。