实力主义VS绩效主义

内容摘要

1．阿米巴经营倡导的实力主义价值观。

2．绩效主义管理思想存在哪些不足之处？

3．阿米巴经营如何在人事制度上贯彻实力主义价值观？

阿米巴经营是尊重每一个人劳动的“尊重人性的经营”。但每个员工的能力有高低之分，对公司的贡献有大小之别。组织的运行离不开优秀的管理干部。用人方针若是不合理，再完美的制度也会变得千疮百孔。一般情况下，公司高层要么任人唯亲，要么论资排辈，要么根据绩效考核结果来提拔干部。显然，绩效主义用人方针比前两种更公平合理。但在阿米巴经营的源头——日本京瓷集团，绩效主义却是一个反思的对象，实力主义被认为是最有效的用人之道。

1．稻盛和夫的实力主义方针

无论那个人的年龄和经历如何，只要有真才实学，就要大胆将他们提拔到负责人的岗位上，让他们领导组织走向繁荣。这就是稻盛和夫在京瓷集团推行的实力主义方针。在他看来，德才兼备且充满干劲的人是推动阿米巴经营的重要力量。即使他们年纪轻轻，缺乏做管理人员的经验，也可以被任命为阿米巴领导人。这样才能人尽其用，给英才施展抱负的空间，为其他员工树立一个榜样。

京瓷的实力主义在当时讲究资历的日本商界是个异端。稻盛和夫在经营的过程中发现，随着公司业务范围的扩大，有很多新领域亟待开拓。公司原有的管理团队结构已经显现出短板，必须从外部引进具备各种经验、技术和知识的人才，同时还要从现场员工中培养未来的阿米巴领导人。

有一次，稻盛和夫打算引进一个人才，又担心创业伙伴们会反对，于是跟大家进行了坦诚的沟通。他宣布自己打算把这个公司急需的人才置于跟创业元老们同等的地位。所幸，稻盛和夫的伙伴们也是信奉实力主义的有远见卓识的人，痛快地允诺：“我们不介意让他来当我们的上司。”事实证明，这个用人决策对公司的确有利。

长期以来，京瓷不拘一格地吸收了各种各样的人才，给予他们足够的自主经营权和优厚的待遇。实力主义方针已经铭刻在京瓷员工的内心。每个阿米巴员工都在实力主义的鼓舞下艰苦奋斗，争做德才兼备的栋梁。

2．绩效主义的弊端

也许有人会认为，绩效主义跟实力主义没什么区别。因为绩效考核可以清楚地衡量出员工业绩的大小，这本身就反映了每个人的真实能力。表面上看确实如此，但绩效主义和实力主义存在一个关键的差异——人情味。

绩效主义是一种缺乏人情味的用人方针。工作成果多的人能加薪升职，但只要工作成果有所下降，公司就会降低报酬，甚至解聘该员工。稻盛和夫尖锐地指出：“欧美国家大多实行绩效考核，按照绩效分配工资和奖金，这种做法确实有一定的刺激性，业绩越好收入越高。但有的人工作很努力，业绩却不好，工资低，导致不满。‘过去业绩好，所以报酬高，现在业绩不好，报酬减少也没关系’，能这么理性思考的人几乎不存在。”

绩效考核固然比较客观，短期内是有效的，但它很难让员工真正跟公司一条心。因为人的业绩不光取决于个人的努力，还得看历史进程、市场大环境。当公司处于瓶颈或低谷时，每个人的业绩都不会好到哪里去。此时需要大家同舟共济，共渡难关。没有足够的激励，员工的士气必然低落，团队凝聚力也会不断下降。可若是按照绩效主义的方针，没有业绩就不能给出相应的激励。毫无疑问，顺境中同心同德的员工在这种情况下很容易萌生去意。

阿米巴经营诞生于京瓷集团最艰难的时刻。稻盛和夫当时根本拿不出什么东西来满足员工的加薪要求。假如只采取单纯的绩效主义，队伍早就散了。阿米巴经营哲学提倡人人参与经营，每个员工都是共同创业的伙伴。实力主义既有重视客观劳动成果的一面，又有尊重劳动者、将心比心的一面。这使得京瓷的员工在最困难的时候依然选择相信同伴，共同迎接挑战。到了公司一帆风顺之时，团队的凝聚力就更加牢不可破了。