第3章 招聘制度改革

3.1 部门招聘制度

在“中央招聘”制度^[1]建立之前，澳门特区政府一直沿用澳葡政府旧有的法令（87/89/M号法令核准的《澳门公共行政工作人员通则》及其他相关规定）招聘公务人员，各部门依据本身的人员需求状况，经有权限上级批准后，自行负责开考招聘工作，包括启动及公布开考程序、组织典试委员会、甄选及评核应考人、取录入职等。另外，有关助理技术员及行政文员职程的招聘开考由行政暨公职局集中管理，包括组织典试委员会、准备试题及批改考卷等事项，并根据应考人的考试名次和意愿与用人部门的需求，将人员分派到各部门任职。各部门在自行开考编制外合同及散位合同职位时，会优先考虑自荐人士及已于行政暨公职局就业登记所登记的具潜力的应聘人，采用的甄选方式亦因聘任职务的性质或其他相关要求而采取不同的方式，例如知识考试、专业面试、心理测验、甄选性培训等。

根据《澳门公共行政工作人员通则》的规定，实行中央集中聘用的制度（即助理技术人员及行政文员）之外的其他人员的聘用，均由各部门自行聘用。各部门依据人员需求情况，采用类似中央集中聘用的步骤，各自组建典试委员会进行招聘。部门自行聘用制度存在如下问题。

第一，招聘组织成本高。由于人员招聘必须按照一定的法律程序进行，由各部门自行组织的人员招聘，各部门都要单独组建一个临时性的典试委员会；同时，一个完整的聘用程序花费时间长，从信息发布、知识考试、面试、公示到等待上诉等环节，往往长达3～6个月。甚至有的部门反映，为了招聘2个编制外翻译人员，从登报、笔试、面试到向行政公职局申请、检查、等待上诉等环节，前后用了一年多时间。而且由于分散性，造成招聘过程的高重复率，许多应聘者多头参加不同部门的入职招聘，重复率很高，增加了整体招聘成本，造成人力、物力资源的浪费。

第二，人员聘用标准不一。编制内职位录用考试中规定的笔试、面试和履历评核三部分所占比例，均由招聘机关自行确定，存在因人定制的现象。相关的法例对编制外人员的聘用程序、方法和录用标准也没有明确规定，领导与主管人员的升任没有统一客观的标准。

第三，编制控制不严。尽管编制内人员数量的增减须经过一定的法定程序，但对编制外人员的聘用没有明确规定，存在随意增减，不受编制约束的现象，使整个公共行政人员队伍数量增加较快。

第四，缺乏统一的学历认证机构。目前澳门应聘者的学历来自世界各国、各地，各聘用部门的人力资源主管难以对其进行甄别。因此，急需由中央专门机构的人员进行文凭甄别工作。

第五，应聘者的志愿选择面十分窄小。往往出现“多人争一职”和高学历者报考较低学历要求的职位等。^[2]