3.4 “中央招聘”制度的制度设计偏差产生的影响

在运行实践上，由于制度设计的偏差，“中央招聘”制度出现了“招聘效率低下”和“人员配置不对口”的问题。

3.4.1 对部门执行力的影响

用人部门难以如期招聘到有关的人员，对政府部门的执行力产生了负面的影响。首先，人员不到位是不少部门执行力不高的原因之一。2013年澳门财政年度预算执行率偏低的环保局，预算执行率只有约72%，其主要原因之一就是“中央招聘”人员未能如期到位。^[9]另外，澳门凼仔中央公园图书馆之所以迟迟未能开馆，也主要是源于“中央招聘”进程缓慢，影响部门增聘人员。其次，对用人部门的人事管理造成不好的影响。由于“中央招聘”人员的周期过长，即便现有员工的工作表现不好，相关的主管也不敢轻易中止其合同。最后，衍生部门不规范的招聘方式。2017年廉政公署披露出澳门文化局长期违规招聘人员的问题。事实上，用人部门自行招聘大量职位，在一定程度上是由于“中央招聘”过慢。对于这一点，廉署报告就指出了，“文化局以‘工作多、人手少、招聘慢’为由，违反有关开考及中央招聘的法律规定，绕过上级机关的审批和监管，以取得劳务的方式长期大量聘用工作人员”。^[10]

3.4.2 对公务人员的工作积极性和士气的影响

首先，“中央招聘”采用抽签方式聘用公务人员，使公务人员很难选择到自己喜欢的部门工作，因而影响了公务人员的工作积极性和士气。“以抽签方式聘用公务员，因不同岗位有不同的需要，以抽签方式未必能配合部门的要求，公务员被分配到非心仪的部门，对其工作情绪和发挥亦有影响。”^[11]

其次，由于“中央招聘”制度的周期过长，有些用人部门用“降低职程”的方法来规避“中央招聘”，以便能够及时找到相关人员完成既定的工作。但这样做的结果，却导致本来应该是高级技术员职程的工作却成为技术员的工作，本来应该是技术辅导员的工作却成为行政技术助理员的工作，从而衍生出能力、岗位、薪酬不对称的情况，进而加大了人员之间的矛盾，最终导致士气低落。“一些部门在无可奈何之下，想方设法‘绕过’央聘，以降低职级等‘快捷方式’解用人之急，因此出现同工不同酬的情况，更衍生公务员队伍各种内部矛盾。”^[12]

最后，在“中央招聘”制度中，跨职程向上流动的难度大大增加，在一定程度上挫伤了公务人员的工作积极性和士气。在“中央招聘”制度之前，澳门公务人员是有机会实现跨职程的向上流动的，即行政技术助理员向技术辅导员、技术辅导员向技术员、技术员向高级技术员的向上流动。然而，“中央招聘”制度出台之后，高级技术员和技术辅导员的入职基本上是全社会人员参与竞争，就使得原本政府工作的技术员和行政技术助理员流动到上一级职称的难度大大加大。即便是有关人员通过考试在激烈的竞争中胜出，但相当于开始一份新的工作，也很难有机会通过抽签的方式留在原来的部门或职位工作，并非是原来工作的晋升。