二、领导干部考核评价的含义
（一）领导干部考核评价
关于干部考核评价的界定，无论是党政部门还是学术界至今都没有一个明确统一的定论。把握干部考核评价这一概念，不仅要从字面含义上来理解，还要从理论和实践角度认识考核与评价的差异及关系，更要把干部考核评价作为一个相对独立的工作系统进行专门研究。“考核”“考评”“评估”“评价”等词汇常见于国内有关干部管理的文献中，且多数情况下是混淆使用，没有对考核与评价两者的含义进行区分。英文中，与考核评价相关的词汇主要有measurement，evaluation，assessment，appraisal，也大多被译为“评估”或“评价”。实际上，考核是对考核对象在既定时期内对组织的贡献做出衡量，从数量和质量两方面对其工作的优缺点进行客观的系统描述，从而为晋升、解雇、加薪等相关人事决策提供依据的活动。而评价是一个相对复杂的过程，是对人或事物价值做出判断的一种观念性活动，考核结果等相关资料信息的收集分析为价值判断提供依据。从侧重点来看，考核注重客观结果，侧重于过去表现的回顾，关注的是最后分值的大小和成绩的高低。而评价强调理念与价值观影响下的解释及反馈，具有综合性和前瞻性，是对过去、现在和将来的全面分析，注重分析结果与价值判断过程，落脚点在于促进学习与进步。[1]
在党的历史进程中，对干部考核评价在不同时期有不同的称呼，新民主主义革命时期称为“审查”，新中国成立之后则称为“考察”和“鉴定”，直到1983年才统一称为“考核评价”。中组部在《党政领导干部考核工作暂行规定》中指出：“本规定所称的考核工作，是指考核机关按照一定的程序和办法，对领导班子和领导干部的政治业务素质和履行职责情况所进行的考察、核实、评价，并以此作为加强对领导班子的管理和领导干部的任用、奖惩等的依据。”我们认为，领导干部考核评价，是指党委（党组）及其组织（人事）部门基于领导班子和干部队伍建设的目标、原则和标准，根据干部管理权限，按照规定的程序和方法，对考核对象的德、能、勤、绩、廉等各方面情况进行客观衡量并做出价值判断的活动过程，所形成的考核结果和评价结论是干部选拔任用、教育培训、奖惩激励等干部管理决策的重要依据。
在实践中，考核评价经常与“机制”、“制度”、“体系”和“体制”等词搭配使用。所谓考核评价机制是考核评价工作各个组成部分或构成要素之间相互联系、相互作用以及由此产生的整体功能的总和。构成干部考核评价机制的要素主要包括考核评价内容、考核评价程序、考核评价方式方法、考核评价结果及其运用方式、考核评价主体、考核评价的领导和组织等。考核评价制度主要指干部考核评价主体共同遵守的办事规程和行为准则，也可以指在一定历史条件下形成的干部考核评价方方面面的规章条例。考核评价体系则是指干部考核评价机制的各要素的内容、结构、功能及其互动关系。考核评价体制主要涉及干部考核评价的主体结构、职责划分和权力配置，是对考核评价主客体的地位、责任、权力、权利和作用的有关规定。
（二）干部考核与干部考察
在古汉语中，“考察”有两个方面的含义：一是调查勘察，思考观察。《汉书·平帝纪》记载：“二千石选有德义者以为宗师，考察不从教令、有冤失职者。”二是指旧时对官员政绩的考核。《晋书·杜预传》记载：“设官分职，以颁爵禄；弘宣六典，以详考察。”关于考核，从字面上理解，考核在《现代汉语词典》是“考查审核”的意思，在中央文件中对考核和干部考核均有明确定义。但是，干部考核与干部考察却是实践中经常混用的两个术语，两者之间的关系在实际使用和解释上有三种情况：
1.相同关系
如中组部编写的《干部考察工作问答》一书，在回答什么是干部考察工作时，解释为“干部考察，通常也称为干部考核。考察和考核的概念大同小异，从干部管理的角度来说考察和考核两个概念可以通用”[2]。
2.包含关系
1998年中组部制定下发《党政领导干部考核工作暂行规定》把考察作为考核工作的重要工作内容和组成部分，认为考核工作是考核机关按照一定的程序和办法，对领导班子和领导干部的政治业务素质和履行职责情况所进行的考察、核实、评价，并以此作为加强对领导班子和领导干部任用、奖惩等的依据。
3.独立关系
《党政领导干部选拔任用工作条例》把考察规定为干部选拔任用工作的主要程序之一，同时规定实行党政干部任职试用期制度，试用期满后，经考核胜任现职的，正式任职。干部的考察和考核有不同的适用范围和作用：对干部拟任某一领导职务之前，对其在现职岗位上的工作情况及发展潜力所进行的调查了解，称为任职考察；对实行任期制度的干部，在任职期满时所进行的调查了解工作，称为任期考察，分为届中考察、届末考察等。考核主要是指对干部在现任职务一定时期内各方面素质和履行职责情况的阶段性考核评价，主要有平时考核、年度考核、试用期考核等。考察的主要目的是通过考察评价，根据拟任职务的要求和班子结构的需要，确定拟任人选；考核的主要目的是通过考核评价，对一定时期班子和班子成员的工作胜任度做出区分，做出评价，分出高低，进行奖罚。一般来讲，考察工作主要是对干部做出一种判断；而考核工作一定要分出区别，排出位次。[3]
从上面的介绍可以看出，干部考察主要是侧重于对拟任干部任职之前，在现任岗位上的工作表现和发展潜能的调查了解，以确定其是否有能力胜任拟任的职务，主要着眼于干部品德和能力与拟任职务的匹配性，考察结果主要用于干部选拔任用；干部考核则主要侧重于对干部在现任职务一定时期内的工作情况和业务水平的阶段性考核评价，主要着眼于干部品德和能力与现任职务的匹配性，考核结果主要用于干部实绩改进。
（三）干部考核和干部绩效考核
国内外文献显示，干部考核和干部绩效考核也是经常混淆使用的两个概念。例如，美国联邦政府高级公务员的绩效评价不仅包括效率、生产率、服务质量、成本效益和及时性等个人绩效水平，还包括组织承诺和胜任力要求，比如管理能力、冲突解决能力、组织协调能力等。日本学者伊山吹太郎也认为，绩效考核是对员工与职务有关的业绩、能力、业务态度、性格、业务适应性等诸方面进行评定与记录的过程。在我国，对公务员的考核长期以来采用德、能、勤、绩、廉这一通用性的分类法来确定评价内容和评价指标。中央办公厅和中组部于2009年印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》和《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》，简称“一个意见、三个办法”。2011年，中组部印发了《关于加强对干部德的考核意见》。这些制度对干部考核评价的内容、方式、主体、程序、结果应用等进行了规范，是现阶段干部考核评价工作最权威的指导文件。这些观点和做法实质上是一种干部综合考核评价的体现，而不是严格意义上的干部绩效考核。其中有关德、能、廉的内容不属于绩效的范畴。因此，应当把握干部考核和干部绩效考核这两个概念的内涵及其外延，不能混为一谈。
要避免干部考核与干部绩效考核这两个概念的混用，关键在于把握两点：一是明确“绩效”的内涵和外延，避免存在认识模糊或分歧。正如彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）所说：“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物。这在以前简单明了，现在却不复如是。战略的制定越来越需要对绩效的新定义。”二是需要把握好工作态度、工作能力和绩效之间的区别。阿瑟·雷伯（Arthur S.Reber）在其主编的《心理学词典》中强调，“绩效通常只包括外显行为，因而与能力有别”。员工的工作态度直接反映员工为实现绩效目标所付出的努力程度，这种努力程度能够在获取绩效结果的工作过程中得以体现，表现为员工的工作行为。而员工个人能力水平的高低仅是达成个人绩效结果的调节变量，不能认定为绩效本身。换言之，有能力而无意愿工作的员工在组织中大有人在，能力只是影响绩效的潜在因素之一。
所谓绩效考核，特指在特定的绩效周期结束时，选择有效的考核方法，由不同的考核主体对组织、群体及个人绩效做出判断的过程。绩效考核是绩效管理的一个重要环节，只有把绩效考核置于绩效管理的整个过程中，才能有效地实现绩效管理的目的。而绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。完整的绩效管理包括计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效四个环节，不论哪一个环节出现了问题，都会影响到组织的最终绩效水平。绩效考核成功与否不仅取决于绩效考核本身，而且在很大程度上取决于与绩效考核相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核依赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。绩效考核的结果表明了组织选择的战略以及行动的结果，而绩效管理则为绩效考核提供了考核的内容和对象，并在绩效考核的基础上进行相应的决策和改进。只有通过绩效考核这个环节，才能将客观的绩效水平转变形成完整的绩效信息，为改进个人和组织绩效提供管理决策依据。同时，绩效管理的关键决策都围绕绩效考核展开，包括考核内容、考核主体、考核周期、考核方法以及考核结果的应用，这些决策贯穿绩效管理过程的不同环节，但都是基于绩效考核来进行的。
针对干部的德、能、勤、绩、廉，既可以采取针对性的专门考核评价，比如干部政治品德与政治素质考核评价，也可以采取全面性的综合考核评价，比如目前实行的地方党政领导干部年度考核。在干部考核评价实践中，由于绩效考核评价与领导干部履职情况和工作成绩直接相关，其结果相对而言更易于衡量，评价的可操作性更具优势，因此注重实绩考核、通过实绩看干部的德才是现阶段干部考核评价的典型做法。但是，这样的制度设想在实现路径上还存在模糊地带，尽管在评价内容上可以设计出有关德、能、勤、绩、廉各部分的指标和标准，但如何辩证地看待和使用相应的考核评价结果，如何通过实绩考核结果分析判断干部的德才状况需进一步加以明确。唯有认识和把握考核干部德、能、勤、绩、廉的内部差异和联系，才能真正区别看待干部考核评价与干部绩效考核这两个不同的概念。
[1]赵凤霞.绩效考核与绩效评估：内涵、价值及衔接转化［J］.北京行政学院学报，2011（2）.
[2]中共中央组织部干部三局.干部考察工作问答［M］.北京：党建读物出版社，2002：1.
[3]冯秋婷.领导班子和领导干部考核评价机制研究［M］.北京：党建读物出版社，2011：2-4.