第二节 领导科学与考核评价理论
一、领导理论的传承与发展
（一）领导研究的传统学派
领导现象可以追溯到远古时代，但是leadership（领导）一词却到19世纪上半叶才出现在有关英国议会的政治影响和控制的文章中，直到20世纪30年代早期才有系统的社会科学研究。[1]学者们从不同角度研究领导现象，从而有了对领导者及其活动的不同解释，并逐渐发展形成三个主要的学术流派。
1.领导特质理论学派
所谓领导者特质是指能够促使个人在不同的群体和组织情境中形成一贯的领导绩效模式的相对稳定和连贯的个人特征综合体（Zaccaro，2004）。早在20世纪30年代，人们就试图从个性、社会、生理或心智等方面来描述领导者以及领导者和非领导者的差异。这些研究对诸如性别、身高、心理能量、外貌和心理特质进行了调查，其主要研究成果也发表于1930年到1950年间。研究发现，领导者更可能在6项特质上不同于非领导者，即雄心和精力、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧以及与工作相关的知识。不过，这些旨在找到与领导具有稳定关联性的特质方面的研究多数以失败告终，大半个世纪以来积累的研究表明：具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质能够保证其必然成功。但有关领导者特质的研究并没有因为遭遇挫折而停止。20世纪80年代以来，随着管理环境的复杂性和不确定性前所未有地增强，领导特质越来越凸显出其在影响领导有效性时的关键作用，这也引发了学者们不断对领导特质理论进行新的审视并产生新的研究兴趣。例如，豪斯（R.House）提出的魅力型领导，扎卡罗（Zaccaro）等所构建的领导特质的多级模型，安东纳基斯（Antonakis）等提出的领导特质“过程类型”模型对领导理论前沿研究产生了重要影响。可以看到，对领导特质的研究正处在“复兴的尖端”，在未来领导学研究将构筑的领导特质、行为和结果整合的理论框架中，现代领导特质理论必将成为理论大厦的主要基石之一。[2]
2.领导行为理论学派
行为理论研究开始于20世纪40年代末期，并在随后的近30年中居领导学研究的主导地位。行为学派以俄亥俄州立大学、密歇根大学以及哈佛大学的研究最为出名。该学派的研究试图寻找普适的、能够区别有效领导者和平庸领导者的行为特征。最全面且得到验证最多的行为理论来自俄亥俄州立大学领导力研究中心的成果，该中心的学者收集了大量下属对领导行为的描述，并将这些描述分成宽泛的两大类别，即结构维度和关怀维度，这一分类也成为该学派的研究基础。与此同时，密歇根大学调查研究中心也进行了类似的领导学研究，以确定领导者所表现出来的与工作绩效有关的行为特点，他们将领导行为划分为员工导向和生产导向。后来，斯堪的纳维亚学派学者提出，在变化的世界中，有效的领导者应该表现出发展取向的行为，认为领导者应当看重尝试的价值，不断寻求新的方法，发动和实施变革，展现出发展取向的行为。总的来看，行为理论在确定领导行为与群体绩效之间的一致性关系上获得了一定的成功，但该学派的研究对影响成功与失败的情境因素欠缺考虑，因而未能得出令人信服的结论。
3.权变领导理论学派
20世纪六七十年代是权变管理思潮兴起的时期，领导学研究也随之进入权变领导理论学派占据主流的年代。这一学派试图分离和引入情境变量，以弥补从行为角度研究领导有效性的不足，其中获得广泛认可的成果有菲德勒（Fiedler）的权变领导理论、赫塞和布兰查德（Hersey＆Blanchard）的情境领导理论、豪斯的路径—目标理论、弗鲁姆和耶顿（Vroom＆Yetton）的领导者—参与模型等。这个流派的理论认为，领导者成功不仅取决于他们的行为，而且取决于行为发生时的情境。不同理论考虑的情境因素不同，譬如菲德勒的理论考虑领导者和成员关系、任务结构、领导者的职位权力。豪斯的理论则考虑下属控制范围之外的环境以及下属个性特点。这些理论告诉领导者应当根据情境的不同采取合适的领导行为，只有这样得到的领导绩效才更高。
（二）现代领导科学的进展
20世纪80年代以来，领导学研究进入现代时期，这一时期的领导理论是对领导特质和领导行为研究的扬弃，一方面是兼容并蓄，在既有研究基础上深化对领导特质和行为的探索，另一方面则试图革故鼎新，寻找提高领导有效性的新机会点。其中，最具代表性的研究成果主要是变革型领导和交易型领导理论以及魅力型领导理论。
1.变革型领导和交易型领导理论
1978年，伯恩斯（Burns）在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为。在其经典著作《领导力》中，伯恩斯将变革型领导定义为：领导者通过较高的理念与道德价值，激发、鼓舞下属的动机，使下属能全力投入工作，进而提升下属成为领导者，而领导者则成为推动改革的原动力。变革型领导的过程是领导者和下属之间相互提升到较高的需要层次及动机的过程。也就是说，领导者通过让下属意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益而超越个人利益。同时，伯恩斯将交易型领导定义为：领导者与成员通过磋商达到互惠的过程，领导者与成员在最大利益和最小损失的原则下来确立共同的目标。也就是说，领导者通过用“奖励”与下属的工作付出进行交换达到鼓励下属的目的。这是一种短期的交换结果，强调成员与领导者之间的关系是互惠的，基于经济的、政治的及心理的价值互换。
变革型领导和交易型领导理论是当前领导理论研究的热点。在现实工作中，变革型领导和交易型领导不是截然对立的。交易型领导适用于结构稳定和具有连贯性的组织，往往用“低级需要”来满足下属；而变革型领导则适用于革新要求、风险承担和开放性较高的组织，强调变革和创新，常用“高级需要”来调动下属的积极性。从另一个角度来看，变革型领导激励下属达到目标，提高下属的热情和认同感，促进下属自我发展，这是对交易型领导的继承、发展和超越。交易型领导与变革型领导是共存的、互动的。尽管有研究表明，变革型领导可以带来更高的员工满意度和更好的工作效果，但在具体的情况下，在不同的时间、地点，面对不同的对象，我们应该灵活选择相应的领导方式。
变革型领导和交易型领导理论有机地融合并发展了行为理论和权变理论的研究成果，开辟了新的研究思路。一方面，它承认领导者在领导方式和方法方面是可以培养的，这是领导行为理论的表现；另一方面，它认为不同的情境模式需要有与之相对应的领导方式和行为，这是权变领导理论的体现。变革型领导和交易型领导理论将领导看作一种领导者、被领导者、情境三方互动的过程，突破了静态的、单因素的研究局限，是领导理论研究进程中的巨大进步。[3]
2.魅力型领导理论
20世纪初，德国社会学家韦伯提出“魅力”（charisma）这一概念，意指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力。豪斯后来发展了关于魅力型领导的理论，指出魅力型领导的三种个人特征，即高度自信、支配他人的倾向和对自己的信念坚定不移。在领导者与追随者的关系方面，豪斯认为，具有领导魅力的领导者在引导团队走向新的远景目标的时候，往往通过被广泛认同的信仰、价值观念和组织目标确立自己对追随者的吸引力，使下属充分相信领导者信仰的正确性并且接受领导者的信仰，无条件地服从领导者，认同并模仿领导者的行为，以崇高的使命感帮助领导者实现组织目标。随后本尼斯（W.Bennis）在研究了美国90名最杰出和最成功的领导者之后，发现魅力型领导者有四种共同的能力：有远大目标和理想；明确地对下级讲清这种目标和理想，并使之认同；对理想的贯彻始终和执着追求；知道自己的力量并善于利用这类组织。
魅力型领导理论从20世纪80年代起，日益受到研究者的重视。这是因为随着经济全球化的发展，国际竞争日趋激烈，各类组织迫切需要魅力型领导者的改革和创新精神，以应对环境的挑战。1989年，康格（J.Conger）提出了魅力型领导四阶段模型：（1）对环境做持续评估，形成愿景。（2）运用动听的、说服性的语言和组织成员进行愿景沟通。（3）构建组织成员的信任和忠诚。下属出于自愿而非被强迫地支持领导者实现愿景。领导者进而构建组织成员对他本人及目标愿景的信任和信心，做到这一步，需要领导者的冒险精神、非传统的知识和经验以及自我牺牲。（4）运用角色建模、授权以及一些非传统技术实现愿景。1993年豪斯等提出自我概念理论，进一步解释魅力型领导的激励机制。当愿景与追随者的自我概念一致时，魅力型领导的激励效应就会显现；追随者的自我概念是对相关魅力型领导深层次动机的最好解释。在该理论中，社会认同感、价值观内化以及自我效能的提升成为魅力型领导激励和影响下属的最重要因素。[4]魅力型领导理论着重研究了有领袖魅力的领导者的个人特质，可算是早期特质论的复归。另外，魅力型领导理论也将领导者与追随者的关系以及情境因素引入分析之中，本质上是基于情境的特质论，是对传统特质论的改进。但是，魅力型领导理论同样存在一些不足，如上下级关系是如何被影响的、领导者对组织层面的影响机制以及追随者和组织产出之间的关系等问题都需要进一步研究。
（三）21世纪领导理论创新
21世纪初，“领导”范畴已获得极大拓展，渗透到各级职能和部门之中，使各个部门、各个层次上的主管都能成为成功的鼓动者和影响者，超级领导、共享领导、服务领导等新理念相继出现，推动领导学研究不断创新和发展。[5]
1.超级领导理论
超级领导理论的诞生首先依赖于领导观念的变革，该理论对被领导者的理解不是工具式的，它将积极释放下属的能力置于首位，着眼于如何使被领导者成为自我领导者，领导的过程是一个激发部属无穷的才智并使他们成为自我领导者的过程。
2.领导政治理论
美国学者埃米特（Emmett）于2002年提出领导政治理论，阐述了领导政治的前因和后果，为我们理解领导现象提供了新的视角。领导政治理论模型由三部分构成：领导政治行为的前提条件、领导政治行为和政治行为的结果。前提条件是指领导者致力于政治行为的动机和成功实施政治行为所需要的能力。领导政治行为可能对组织运作有利，也可能导致组织机能障碍，它主要依赖于领导者如何运用政治行为，考虑的是谁的利益。政治行为的结果包括对目标的影响和对领导者的影响。领导政治理论不仅关注领导者与其下属的关系，而且还涉及领导者与其上司、同事以及组织外相关者的关系，它将领导行为看成一个连续的过程，尽可能多地考虑了各种潜在变量对领导行为的影响。
3.共享领导理论
艾瑞斯和西姆斯（Earce＆Sims）提出团队共享领导的观点，把共享领导定义为由团队成员和指定的团队领导者共同执行的领导。该思想主张由领导者和其下属成员组成的管理团队来共同承担领导责任，领导者必须摆脱传统的独自负责和控制一切的观念，使下属成员更愿意承担责任并更具主动性。当团队的所有成员充分参与到团队的领导中，为最大地发挥团队的潜力而毫不犹豫地对其他团队成员进行指导和影响时，则团队实现了共享领导。共享领导理论是对过去那种期待一个拥有各项领导必备特质的正式领导者带领大家走向成功的观念的修正。
4.情商领导和价值领导
1995年，《纽约时报》科学专栏作家戈德曼（Goldman）在其文章《情商》中引入的情商（EQ）概念对领导学领域产生了巨大的影响。戈德曼提出了构成情商的五个要素：自我意识、自我管理、自我激励、移情能力和社交技能。他坚信作为一个领导者需要具备的最重要的素质是能够鼓舞和激发积极的士气。他认为，领导者的学识、智商、远见是成功的必要条件，但绝不是充分条件，领导者在面临重大社会、政治、组织、心理压力时，有可能成为组织的卓越领军人物的充分条件是具有较高的情商素质。
随着管理学界对文化价值认识的加深，以豪斯教授为代表的学者对70年代以后的领导学理论和实验进行了高度的综合，于90年代初提出了“以价值为基础的领导学”理论。该理论主张，领导与其下属之间是以价值观为基础的关系。以价值观为基础的领导者通过明确表达愿景，向组织和工作注入价值观，这些愿景和价值观与跟随者所持有的价值观和情感产生共鸣，唤醒跟随者对集体和共同愿景的认同，从而导致跟随者自我功效和自我价值的提高。
领导既是一门科学，也是一种艺术，从经验领导到科学领导是一大进步，但进入新世纪，领导工作在很多方面难以科学化，这就需要领导的艺术化。科学化注重领导工作的程序、规范和制度化，尤其是减少随意性，减少人治色彩，增加刚性、透明性；艺术化则重视领导的个性化和柔性化，重视权变艺术，重视灵活性和创造性。各级领导干部要顺应这种领导科学化与艺术化并驾齐驱的趋势，既要认真学习领导科学，把握领导工作的特点和规律，又要不断总结经验，提升自己的领导艺术，创造性地进行有效领导。[6]
[1]HOUSE R J，The social scientific study of leadership：quo vadis［J］.Journal of management，1997（3）.
[2]文晓立，陈春花.领导特质理论的第三次研究高峰［J］.领导科学，2014（35）.
[3]姜凌燕.领导理论的历史发展与演变［J］.领导科学，2009（26）.
[4]董临萍，张文贤.国外组织情境下魅力型领导理论研究探析［J］.外国经济与管理，2006（11）.
[5]牛海燕，吴绍琪.21世纪领导理论研究的新趋势［J］.中外企业家，2007（10）.
[6]牛海燕，吴绍琪.21世纪领导理论研究的新趋势［J］.中外企业家，2007（10）.