018 劳动者工作经历造假，法院认定双方劳动合同无效

劳动者入职时提供的姓名、工作经历等信息均与事实情况不符，用人单位据此主张劳动合同无效，获得法院支持。

案情简介

2013年1月30日，王某以“王某熙”的名义入职中某股权投资基金管理（北京）有限公司（以下简称中某公司）担任主管，双方签订了为期三年的劳动合同，其中约定试用期为6个月。

2013年9月10日，中某公司作出《解除劳动合同通知书》，内容为：“王某熙，本公司经过调查，发现你在与本公司订立劳动合同时所提供的从业经历存在重大不实。本公司已于2013年9月3日开会向你求证你求职时所提供从业经历的真实性，并于2013年9月4日向你发函，希望你在5个工作日内提供相关证明。本公司已向你提供申诉机会，并已尽告知与送达义务，但在上述期限内未收到你的任何证据或说明。因你故意提供虚假从业经历，致使本公司在违背真实意思的情况下与你订立了劳动合同，根据相关法律规定，本公司现与你解除劳动合同。”

2013年9月18日，王某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求继续履行劳动合同，该委未支持其请求，王某于法定时间内诉至北京市朝阳区人民法院。

劳动者诉称：本人填写的《应聘登记表》上的前工作单位系笔误，而公司总经理对本人的诸多评价都是肯定性的，借此可以证明本人能够胜任工作。中某公司想要裁员，为逃避相关法律义务才炮制出本人的欺诈行为，本人不同意仲裁裁决。

用人单位辩称：王某所填写的《应聘登记表》显示其曾在“美国钾某资本控股集团”任首席执行官，在“北京震某有限公司”担任副总，但经本公司查明，“美国钾某资本控股集团”未显示有注册信息，而以“震某有限公司”查询，显示“震某（北京）咨询科技发展有限公司”，相关查询情况均与王某在从业经历中填写的信息不符。其存在欺诈行为，本公司同意仲裁裁决。

法院裁判

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。本案中，王某入职中某公司时提供的名片中载明的公司名称与其在《应聘登记表》中填写的公司名称不符，而中某公司提供的国家工商行政管理总局政府信息公开查询单等证据显示王某提供的名片上的公司名称与填写的公司名称均无工商登记注册信息，王某未就此提交反证。王某未提供合理证据证明其从业经历，同时亦未举证证明曾在中某公司于2013年9月3日召开的会议及此后给予的5个工作日的申辩期间向中某公司就过往经历作出过合理的解释且提供过有效的证明材料。故综合上述情况，中某公司在录用王某过程中的知情权确实受到了侵害，法院对于中某公司认为王某构成欺诈的意见予以采纳。中某公司要求确认双方所签《劳动合同书》无效的主张符合法律规定，法院予以支持。王某要求撤销《解除劳动合同通知书》、继续履行劳动合同的诉讼请求缺乏依据，法院不予支持。综上，法院驳回了王某的诉讼请求。

王某不服，提起上诉，二审法院认为：王某称其应聘时陈述错误仅是因为时间过久，自己记忆不清，不能因为其陈述的公司名称存在瑕疵即认定其虚构从业经历。关于美国钾某资本控股集团的从业经历，王某提交了任职钾某资本控股集团时履行职务签订的合同等证据证明该从业经历的真实性。但就其上述主张，王某均未提供劳动合同、工资发放、个税缴纳等合理证据证明其上述两次从业经历，其所述的工资为现金发放亦与常理相左。对其上述意见，法院不予采纳。劳动者在应聘、入职用人单位时，负有如实说明的义务，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。王某在应聘、入职中某投资公司时对工作经历的陈述，违背了劳动者的诚实义务，侵犯了中某投资公司的知情权，构成欺诈。中某投资公司以此主张双方之间劳动合同无效的意见，符合法律规定。

律师点评

就本案案情可以作如下分析。

1.关于高管入职管理

本案中，用人单位在劳动者入职8个月之后，发现该劳动者的工作经历与事实不符并因此与其解除了劳动合同。尽管用人单位赢得了诉讼，但我们仍然建议用人单位在招聘高薪/高管人员时，在发出录用通知前对该劳动者做必要的背景调查以便决定是否录用该劳动者，而非在劳动者入职之后再做此项工作。同时，应当避免劳动者以与身份证等有效证件不一致的姓名签订劳动合同等相关文件的情况发生。

2.关于试用期管理

本案中，用人单位曾主张劳动者在试用期内未完成任何一项销售业绩，不能胜任工作。而劳动者也曾主张用人单位未在试用期内与其解除劳动合同。对此，我们提醒用人单位，在招聘高管人员的同时，更应与其明确“录用条件”，并依据双方约定对劳动者进行考核，认定不符合录用条件后，应当即时行使解除权解除劳动合同。

3.关于劳动合同无效

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，一方以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。本案中，因劳动者提供的工作经历与事实不符，故法院认定用人单位的解除行为合法。而用人单位在行使解除权之前已经给予劳动者5个工作日的申辩机会，而在诉讼开始后，也能收集相关证据证明劳动者确实存在欺诈行为，以上做法值得我们学习和借鉴。

案例索引^[4]