五、出庭应诉
辩论艺术在庭审中占有十分重要的地位，它既是人力资源管理人员的业务才能和智慧的集中体现，又是品评其办案质量及称职与否的标准。
人的思维只有通过表达才能发挥影响他人的作用。表达得好坏取决于表达的内容，但表达技巧也是关系到表达成功与否的关键所在。一个称职的人力资源管理人员不仅要具有好的文字组织能力，而且还应具有准确、简洁、清楚、生动的语言表达能力。
纵观每个出色的人力资源管理人员，在出庭辩论时，他们都具有驾驭、支配辩论形势的能力。在庭审辩论中，人力资源管理人员应当做到以下三个方面：
1.脱稿，并善于把开场白说好
开场白应该清晰明了、简单扼要，既无琐碎繁杂的阐述，也无华丽辞藻的修饰，但却能为此后的辩护中所要提供的一大串证据留下伏笔。人力资源管理人员必须精心筛选开场白的材料，语言要当字句斟酌，结构要简明严谨。人力资源管理人员在设计开场白的语气和选择言辞时必须达到的效果是：
（1）立即吸引整个仲裁（法）庭的注意力；
（2）传达案件的严重性或表现出对解决本案的诚意；
（3）表明对本案的信心。
2.控制语速，吐字清晰
有了好的辩论内容，还需有好的表达方式。在庭审辩论时，人力资源管理人员应做到口齿清楚、发音准确、音调和谐、快慢适度，要力争达到声调上的抑扬顿挫，以提高辩论的感染效果。
3.善于入情入理
语言可以伤人，也可以感人。用辩论语言伤人是不道德的，但辩论语言以情感人则是可取的。人力资源管理人员在使用辩论语言表达情感时，必须注意其感情色彩要有与案情相适应的基调，措辞应是发而不露、放而不纵、委婉、曲折、含蓄的中性语言。就本案而言，涉及到女职工特殊保护问题，李女士即使不符合批准哺乳假的条件，但毕竟情有可原，因此人力资源管理人员在代表公司出庭辩论时特别要注意分寸，切不可言辞过于激烈，以免伤害了对方的感情。
除语言表达技巧外，人力资源管理人员还应具有良好的体态语言表达技巧。有声与无声、语言与体态的融合统一才能体现人力资源管理人员精湛的表达能力。
1.柔中有刚，举止大方
人力资源管理人员在庭审辩论中要有风度、有气魄，不卑不亢，不趾高气扬也不萎靡不振。在辩论得势时，不忘乎所以，轻视对方；在失利时，不惊慌失措，手忙脚乱。在任何情形下，人力资源管理人员都应举止大方、沉稳有序、言而有据，具有刚柔并济、以静制动、以稳求成的形象。
2.善于控制情绪
古语说：“兵无常势，水无常形”，庭审辩论情况也常常如此。在庭审中可能遇到事先没有预料到或已预料到的非正常的阻碍、干扰、发难等情况，这就要求人力资源管理人员控制自己的情绪，怒而不暴跳如雷，惊却能声色不露，即刻采取有效措施，平息、安定、排除意外，做到应变自如、稳中求胜。
1.先声夺势法
先声夺势法是指在庭审辩论中，人力资源管理人员对对方可能提出的问题避而不谈，而对己方极有利的问题，先在辩论发言中全面论证，以达到先入为主、争取主动的庭辩战术。在实践中，人力资源管理人员在使用这个方法时必须在庭审前做好充分的准备，且在庭审调查阶段逐一认定对己方有利的事实和证据；然后根据事实和证据，针对对方不正确的观点主动出击进行反驳，以期掌握辩论的主动权，促使对方陷入被动。
2.避实就虚法
避实就虚法是指在庭审辩论中，某一方的弱点往往是其力求回避的地方，甚至会采用偷换论题、偷换概念、答非所问的方式，企图达到转移视线、扰乱视听目的的庭辩战术。因此，人力资源管理人员在使用这个方法时首先应善于抓住对方之“虚”，选择薄弱环节连续进攻并一攻到底，直到把问题辩论清楚为止。
3.设问否定法
设问否定法又称舌战偷渡法，是指人力资源管理人员在设问时要对辩论的目的深藏不露，绝不能让对方察觉到己方设问的真正意图的庭辩战术。尤其是第一个问题，一定要让对方在尚未了解发问意图的情况下予以回答，只要回答了第一个问题，就必须回答其他的问题。等到对方自觉难以自圆其说时，后悔也来不及了。这种使对方处处被动、自打嘴巴的战术，不失为一种极为有效的辩论手段。其结果只能是让对方在不自觉中接受人力资源管理人员的观点。
4.间接否定法
间接否定法是指在庭审辩论中，人力资源管理人员不直接把矛头指向对方，而是若无其事地将对方的错误观点搁在一旁置之不理，郑重地从正面提出自己的独特见解，并进行充分论证的庭辩战术。人力资源管理人员在使用这个方法时应注意两点：第一，己方所持的观点应与对方所持的观点相互对立；第二，己方的观点应有理有据，绝不能牵强附会、哗众取宠。
5.示假隐真法
示假隐真法是指在庭审辩论中，人力资源管理人员先列举与本案无关的事实证据，运用掩盖真相或本意的语言技巧，造成对方的错觉，然后出其不意，突然出击，拿出对己方有利的证据或观点，使对方陷入被动的庭审辩术。现今，“当庭举证，当庭质证”的庭审方式无疑为这个方法提供了广阔运用的空间。
6.以退为进法
以退为进法是形式逻辑的归谬法在庭审辩论中的使用。它是指人力资源管理人员先将对方提出的论题（或观点）假设为真，然后从这个假设为真的命题推导出一个或一系列荒谬的结论，从而得出原论题（或观点）为假的庭辩战术。这种方法是一种辩论性、反驳性很强的庭审辩论方法，因而推导得出的必然性结论容易被接受，从而可以获得较好的辩论效果。
7.后发制人法
后发制人法是指在劳动争议诉讼中，人力资源管理人员在庭审辩论时采用静待时机、以静制动的庭辩战术。即在庭审辩论时，人力资源管理人员先让对方一步，等待对方暴露弱点，然后避敌之长、攻敌之短。人力资源管理人员在使用这个方法时应注意：
（1）暂避锐气，不仓促应战；
（2）精听细解，等待时机；
（3）抓住破绽，全力反攻。
庭审辩论时间是十分宝贵的。当相互辩论接近尾声时，人力资源管理人员作为辩论一方必须具有控制收场的能力，通常做法包括以下三个方面：
1.提出要求
当对方在整个庭审辩论中已受到了辩论的影响，此时人力资源管理人员提出合理的要求，对方容易接受，也易为仲裁（法）庭所认可，从而促成双方和解结案。
2.提出问题
即人力资源管理人员以提出问题作为结尾，以便进一步深化自己的辩论主题，让仲裁员或审判员进行甄别和思考。
3.概括主题
即人力资源管理人员可以用简洁明了的语言将自己辩论的全部内容概括成几句话，这样易加深仲裁员或审判员对己方辩论观点的印象。