第三篇　个体心理

第4章　个体行为的基础

4.1　复习笔记

一、个人生活背景

（一）性别

1性别与工作表现

性别对工作表现并没有显著性影响。性别与工作满足感也没有显著相关。

2性别与出勤和辞职

女性出勤率明显低于男性。性别与辞职的关系并没有明朗的结论。

（二）年龄

1年龄与更换工作

不同年龄的人在组织中会表现出不同的行为特征，年龄越大越不轻易辞换工作。

2年龄与工作绩效

工作绩效随着年龄增长而上升。

3年龄与工作满足感

（1）在传统模式的企业中，在60岁以前，年龄与工作满足感呈正相关。

（2）在现代型企业里，老龄员工的工作满足感有所下降。

（三）婚姻状况

已婚员工的出勤率高，辞职率低，工作满足感高。

（四）家庭构成

孩子越多的员工，出勤率越低，尤其是女性职工。抚养的人数越多，员工的工作满足感越高。

（五）工作年限

如果其他条件固定不变，那么工作年限长短对工作绩效并没有什么影响。工作年限越长，旷工率越低。工作年限与辞职行为也呈负相关。

二、能力

能力是从事各种活动、适应生存所必需且影响活动效果的心理特征的总和。每个人都有自己的独到能力。对于管理者，重要的是应了解每个人的能力差别与特长，使每个人的能力在工作中得到最大发挥。

（一）智力

智力是一般的心理能力，是从事心智活动的要素。对于所有层次的工作来说，语文、算数、空间与认知能力是达到熟练程度的基础。

1不同的工作对智能的要求也有所不同

在工作性质与员工的能力之间找到最佳配置，便能达到最高的工作绩效和人事潜能。

2能力是提职、晋级的依据之一

把称职的人提拔到合适的岗位，是充分利用组织人事资源，提高生产率的明智之举。

（二）躯体能力

躯体能力包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等。每个人都具有这些能力，只是程度不同。管理者应当根据工作的特性仔细地挑选具有相应体能的员工，以便作出最佳人事安排。

（三）知识、技能和能力的区别

1知识是概括化的经验系统，技能是概括化的行为模式，而能力则是概括化的心理特征。

2能力发展到一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。

三、气质

（一）概念

气质是由高级神经活动过程的特点决定的心理活动的动力和时间方面的特性。

（二）分类

巴甫洛夫从高级神经活动过程特性分析了心理活动的动力特征，他用神经活动的兴奋性、抑制性的“强度”以及这两种过程之间的“平衡性”和转换的“灵活性”，说明了四种气质类型：

1活泼型：强、平衡、灵活——多血质

2安静型：强、平衡、不灵活——粘液质

3冲动型：强、不平衡——胆汁质

4弱型：弱——抑郁质

大多数人是不同类型的混合，或介于某些类型之间。每种气质有积极与消极两个方面。气质并不决定一个人的社会价值，故无好坏之分。每种气质都有相适应的一些工作，在社会生活中都有自己的位置和角色。

四、性格

（一）概念

性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式。性格是对行为具有最重要的影响的心理品质之一。性格决定人的行为的选择和方向。

1遗传

遗传并不是直接决定人的性格，而是以间接的方式潜在地影响性格的形成。遗传奠定了性格赖以生成的物质基础。

2环境

家庭教养方式、习惯，文化教育背景，生活环境，社会经济基础，人际关系及群体规范，以及个人体验等环境因素对性格起着塑造作用。

3情境

性格虽是遗传和环境合成，但具体的态度和行为模式的表现，却是由具体环境所引发。在不同情景中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式。

（二）性格特征

卡特尔抽取出16个因素，归纳为16个维量，每个人都在这16个维量上有不同程度的表现，构成独特的人格。埃森克用两个维量作为平面上的两个坐标轴，以此说明了性格的较复杂的结构。维量性的结构模型的重要意义之一在于：性格往往不是绝对的极端形态，而是居于绝对特征之间，有程度的差异。

（三）在组织管理中的应用

1控制取向

外控型的人更容易对自己的工作不满，出勤率差，对工作的投入相对较低。内控者的健康习惯较好，也就不易生病，旷职现象也就较少。

内控者较适合担任复杂性较高的工作，更适合从事开创性的和行为不受约束的工作。外控者则较适合从事常规化的、按规行事的工作。

2成就取向

对于成就感强的人，任务难度适中、能迅速看到绩效、允许员工自己控制工作和判定成果的工作比较适宜。

3权威主义

权威主义意识较低的人，适合那些需要关心他人感受、反应机敏、具有较高变通性的工作；权威主义意识较强的人对于高度结构化的工作，以遵从命令行事而决定绩效的工作，往往能干得很出色。

4权术主义

在以下情境中，高权术主义倾向的人有出色的表现：

（1）面对面交往而非间接沟通时。

（2）情境中的规则或限制较少从而可视具体情况自由发挥时。

（3）无需感情投入或调剂时。

5冒险

表面说来，管理者似乎都不希望自己的员工冒风险，但风险性格的确有很大的个体差异，而且究竟是否有利于工作，要看工作的性质。

（四）性格与工作的搭配

1性格一工作搭配理论

霍兰德提出了性格一工作搭配理论。他指出：一个人的性格的外在表征与其职业是否相适宜，决定着满足感及辞职行为。

2性格一工作搭配理论的意义

人的性格各有特点，相差很大，当性格与职业相适应时，工作可取得最佳绩效，而人也获得最大满足，使组织人事状况相对稳定。

五、学习

（一）概念与理论

1学习的概念

学习是指通过练习而发生的行为上的改变或改变的潜能。

2学习理论

（1）经典条件学习理论

巴甫洛夫发现，当条件刺激和非条件刺激以一定方式反复联结时，发生了学习，即条件刺激逐渐取得非条件刺激的特性，并最终可代替非条件刺激，单独引起条件反应。

（2）操作条件学习理论

斯金纳提出了操作条件学习理论。他认为：行为是行为结果的函数。行为若能带来愉快的结果，这种结果就会反过来强化行为，增加该行为出现的频率。人们可以通过行为的结果来了解行为本身，它的价值、意义、合理性，从而排除不需要的，保留和改进所需要的。

（3）社会学习理论

社会学习理论认为，学习可以通过认知而不必是亲身行为所发生。社会学习的关键在于榜样的影响力。学习者要经历四个阶段：

①注意观察榜样的有意义或有价值的行为；

②记住并保持这种行为；

③对榜样行为作出效仿；

④获得与榜样行为同样的奖励或正性激励，从而使行为得到强化、巩固。

（二）行为塑造

1行为塑造的概念

行为塑造是指采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程。

2行为塑造的方法

（1）正面强化，是指对做出的行为予以奖励。

（2）反面强化，是指因做出了某种行为而不再予以惩罚。

（3）惩罚，是指对做出的行为给予批评和处治。

（4）消退，是指消除强化从而消除或降低某一个行为。

3强化手段

（1）连续强化

即只要所要求的行为出现，就给予强化。

（2）间歇强化

即不是每次良好行为出现都给予强化，而是间断地强化，但又足以使良好行为得到鼓励而重复出现。这种间歇或不定期强化比完全强化会产生更强的抵抗消退的作用，所引起的行为要持久得多。间歇强化的形式有定时制、不定时制、定律制、不定律制。

（三）在组织管理中的应用

1抽彩降低缺勤率

如果一个星期里全勤，则有资格参加周末抽奖。这就是不定率制强化。

2全勤奖取代病假照付制

3惩罚

惩罚应及时，应同错误性质相关联，应指出为什么给予惩罚。

4榜样作用

可为员工树立榜样，使他们从榜样身上看到某种行为的价值，效法榜样，从而起到鼓励正确行为的作用。