2.2　课后习题详解

一、思考题

1．管理中的人究竟是什么样的人？

答：企业中的任何人在管理过程中都有双重身份，一方面他接受来自其他各方的指令、监督与控制，保持其行为与其他方面的一致性，因而是被管理者，另一方面他在面对自己的工作领域，在操作机器和工具进行生产或服务时是一个主动地实施者，是面临各种突发问题的果断处理者，是一个狭义的管理者。

管理过程中的人都是决策者，企业所有阶层包括工作人员都需要决策，它贯穿在整个组织中，工作的不同只是决策分工的不同。

2．以人为本管理与过去管理模式有何不同？

答：以人为本的管理的核心是通过自我管理来使员工驾驭自己，发展自己，进而达到全面自在的发展。人本管理与过去管理模式的不同，表现在以下几点：

（1）在对人的假设方面，人本管理的核心是人能够自我有效的管理，因此人本管理实际假设人是追求“自我实现”的社会人。正因为人们追求自我实现，才可能自己对自己进行约束和激励。“自我实现的人”的假设是最新的对人价值的一种看法，过去的管理模式是以“管理人”为假设前提的。

（2）在管理的前提方面，自主管理的一个重要前提就是授权，即组织在给你工作任务时给予你完成任务的相应权力，你可在权力范围内自主管理、自我管理，以便恰当地完成所交给的任务。执行授权也有四项基本前提：①价值观共识化；②资讯共有化，即信息共享；③教育训练；④授权的示范。

（3）在管理的形式与组织方面，自我管理在现代组织中有两种表现形式，即个人的自我管理与团队的自我管理。团队自我管理在某种条件下比个人自我管理更为困难一些，因为团队中有许多人，如果有这么一两个希望搭便车的人的话，就会在团队中造成很大的矛盾与冲突。所以，成功的团队自我管理不仅需要每个团队成员均有良好的素质和责任，还需要有一个团队精神，以此凝聚众人。

（4）以人为本管理的方式建立在对人的思想、心理与行为的转换模式之上。基本方式有塑造价值观、心理平衡、行为引导，使组织中的每一个人都能够个性化全面健康地发展，与组织一起成长。

3．组织创设工作环境的方式、方法是什么？

答：组织的工作环境，包括：物理环境、心理环境、文化环境等。组织创设工作环境的方式、方法，有以下几点：

（1）树立正确的环境管理观念；

（2）选择合适的环境管理分析方法；

（3）遵循科学的环境管理的程序；

（4）对不同的环境采用不同的管理方法。

对于内部环境，组织应努力加以管理和主动改变。例如，可以通过对竞争对手的分析，了解每个竞争对手可能采取的战略行动及其市场竞争状况，然后通过新技术革新、改变产品策略、增加广告宣传等活动来改善竞争环境。

4．工作内容丰富化与组织的秩序是否有矛盾？

答：工作内容丰富化与组织的秩序没有矛盾。具体分析如下：

（1）现代企业由于采用大规模产销活动，故专业化分工很细，流水线比比皆是，因此只要求员工具有范围有限的知识和能力。然而，随着经济的发展和人们收入的增长、教育水平的提高，人们的人格意识、自主性、自我决定和自我实现的需要大大提高，他们对专业分工、流水线等带来的工作单一、操作简单、没有想象力的状况十分不满，于是，积极性逐渐降低，缺勤率和离职率增加。为了解决这个问题，在“自我实现的人”管理方案中，就有了工作内容丰富化这一变革。

（2）工作内容丰富化分为工作内容的水平式扩大和垂直式扩大两个方面。前者指重新设计工作内容，或把分工细致的作业归并成自主完成的作业单位，明确责任，使工作变得更有意义，或在单纯化的作业中加入有变化的因素。水平式扩大的方法之一是降低传送带的速度，扩大作业人员的工作范围。后者指垂直地扩大职工的工作内容，让职工也承担计划、调节和控制等过去一直被认为是管理人员和监督人员固有的职能，也当一回管理者或领导。

（3）工作内容丰富化的操作，往往是把员工分成作业小组或小团体，让职工团体自己决定生产指标、生产方式、生产计划、作业程序、作业标准，让他们自己评价工作成绩和控制成本。但是，工作丰富化并不代表员工不用遵守组织秩序，工作丰富化是在遵守组织秩序的前提下进行的。

5．行为引导与自我管理的关系是什么？

答：行为引导是进行自我管理的前提。要实施真正的自我管理，必须帮助或引导组织中的人成为能够自我管理的人。人的行为一般可分为有目的的行为和无目的的行为两类，其中大部分行为都是有目的的行为。不论是达到还是没达到目标都会给人一种新的刺激。已达到目的会刺激你进一步建立新的目标，而没达到目的则会刺激你进一步努力或修正目标，这样构成一个周而复始的循环，这就是人们目的行为的一般过程。根据人们行为的这么一个构成状态，对组织员工进行自我管理行为的引导可从以下三个方面进行：

（1）价值体系变换

由于人的价值体系主要起着对个人需要、内外资源、目标价值、行为方式等作出一定判断和选择的作用，因此，人的价值体系的完整与否、正确与否，对人的行为有重要的影响。变换人的价值观念，使之树立自我管理的价值观念，从广义上说应是人们行为引导的重要方式之一。

（2）给以合适的内外刺激

所谓合适的内外刺激是指给人适当的能够激发其自我管理的条件、变化、任务、工作等。例如，给他一个工作领域，同时授权给他，这便是一种外部环境变化给他自主管理的一个激励。又如用精神、思想等改变员工的内在需要，或用某一个强刺激使之觉醒，使之开始采取自我管理的行为。诱导性的刺激是一种良好的行为引导方式，能够使人们在不知不觉中使自己的行为规范化、有序化、有效化。

（3）目标激励

目标就是未来时期预定达到的结果，对于一个人来说，他并不只有一个目标，而是有一个目标体系，有学习班上的目标，也有工作上的目标，有爱情上的目标，也有娱乐方面的目标等等。人总是在这个目标体系中根据目标的价值以及现实可能，作出比较判断，最后作出选择。目标也是一种行为引导的重要方式，合适的目标能够诱发人的动机，引导人们的行为方向。现代组织中可以运用目标管理的方式来逐步引导员工学会自我管理。

二、案例分析

上海贝尔的以人为本

上海贝尔始终把员工看成公司的宝贵资产、公司未来的生命线，并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都有相当多的时间用于专题讨论与员工切身相关的问题，如员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等，而且每年董事会用于讨论此类事项的时间不断增加。

上海贝尔的决策者日益深刻地认识到，人正日益成为高科技企业在市场竞争中的胜负手。只有抓住员工这条主线，其他战略部署才能成为有纲之目。因此，企业的福利政策应该与其总体的竞争策略保持一致。随着企业竞争策略的变化，相应的福利政策也应该随之调整。

当然，意识到人在企业经营中的重要性并不困难。难的是如何在企业的日常经营中贯彻以人为本的经营方略。上海贝尔在这方面做了一些卓有成效的探索，自然也体现在公司的福利政策上。公司管理层为了塑造以人为本的理念，在实际中致力于以下几项工作：

1．创造国际化发展空间。

据上海贝尔有限公司总裁谢贝尔（Gunther Strobel）先生介绍，上海贝尔在经营初期，为当时的外部环境所限，公司福利更多地承袭了计划经济体系下的“大锅饭”形式。随着公司的发展和中国市场体系日益和国际接轨，上海贝尔在企业福利管理方面日趋成熟。其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，使上海贝尔的福利管理摆脱了原先不得已而为之的被动窘境，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。

为了让员工真正融入国际化的社会、把握国际企业的运作方式，上海贝尔的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获得机会在海外的研发中心工作，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心？

2．力推自我完善。

谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识和技能方面，自我更新和自我提升的需求日涨月高，这也是很自然的事。

“在我们的整个福利架构中，培训是重中之重，我们在此可谓是不遗余力。”谢贝尔感叹道。从企业长期发展的远景规划，以及对员工的长期承诺出发，上海贝尔形成了一整套完善的员工培训体系。上海贝尔尽管不时从外部招聘一些企业急需的人才，但主要的人才来源是高等院校毕业的本科生和研究生。他们进入上海贝尔后，必须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着是为期数月的上岗培训；转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。此外，上海贝尔还鼓励员工接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学历教育，并为员工负担学习费用。各种各样的培训项目，以及新近成立的上海贝尔大学不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。

3．强调日常绩效。

“我们致力于营造一个有良性竞争氛围的上海贝尔大家庭。努力使员工能分享公司的成功，但同时也努力使我们的福利政策能激励员工奋力争先。”谢贝尔说道。福利作为一种长期投资，管理上难就难在如何客观衡量其效果。在根据企业的经营策略制定福利政策的同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。否则，福利就会演变成平均主义的大锅饭，不但起不到激励员工的作用，反而会助长不思进取、坐享其成的消极工作习惯。

在上海贝尔，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。不同部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定他所得奖金的多少。为了鼓励团队合作精神，员工个人的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。在其他福利待遇方面，上海贝尔也是在兼顾公平的前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。

4．贴切反映员工变动的需求。

“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通。”谢贝尔一语惊人。要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。所以，公司在探求员工的内心需求时，切忌采用静态的观点和手段，必须依从一种动态的观念。

上海贝尔的福利政策始终设法去贴切反映员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价高企的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也在无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。

当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于消费升级、购置私家轿车时，上海贝尔又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅提升。

在上海贝尔，和员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。

5．不断创新，提高选择的自由度。

上海贝尔还计划在员工福利的设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，参与到自身福利的设计中来。如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房。在交通方面，员工可以自由选择领取津贴，自己解决上下班交通问题；也可以不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。

讨论题：

1．让员工自己选择福利形式是根据什么管理理论？这样做有什么好的地方？

答：（1）让员工自己选择福利形式是根据行为科学管理理论而来的。行为科学理论实为人际关系理论，它的产生源于梅奥教授领导的著名的“霍桑实验”。行为科学理论既是管理理论的发展又是管理实践的总结，它的巨大贡献主要表现在社会人假定的提出及对需求因素与激励、作业组合、领导理论的分析等四个方面。

（2）员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则他的工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。这样不仅能激励员工努力工作，取得更好的业绩，而且能增强公司对外部人才的吸引力。在竞争激烈的环境里，贝尔公司这么做，能为公司留住大量的优秀人才，提升企业竞争力，有利于公司长远发展。

2．以人为本的管理是否就是从福利形式的选择开始？

答：（1）福利形式的选择只是以人为本管理的一个方面。

（2）以人为本的管理的核心是通过自我管理来使员工驾驭自己，发展自己，进而达到全面自在的发展。现代组织创设自己的人本管理，需要创造一个良好的环境，以便于组织的员工在完成组织既定目标的要求下，能够自主开展工作，进行自我管理。

（3）既然现代组织中的员工假定是追求自我实现需求的人，那么现代组织在对员工的管理方面就必须设计全新的组织体系，创设全新的机制，给予良好的环境，允许这些员工在组织工作中获得成就，发挥自己的潜力，实现自己的价值。

（4）以人为本的管理可以有多种形式，通过合理授权给员工一个领域；让员工参与领导以唤起每个员工的集体意识和集体努力，从而有效地达到组织目标；将工作内容丰富化，满足员工人格意识、自主性、自我决定和自我实现的需要。

3．你认为上海贝尔的做法是否还有创新的可能？如何创新？

答：（1）我认为上海贝尔还可继续进行创新。

（2）在强调员工不断提升的同时，应制定其他一些福利政策，如：

①创造更好更舒适的工作环境。在公司设立专门的休息室，让员工在午休时间能有好的休息条件。

②关心员工的身体状况。定期组织员工体检，向员工发放健身卡等，增强员工身体素质。

③制定旅游度假等一系列福利政策，增加员工的满足满和幸福感。

④实行弹性工作制，对于工作时间不能保证的员工给以便利，让其自由决定工作时间，帮助其解决家庭生活和工作生活之间的时间冲突，使员工的工作无后顾之忧。

⑤在节假日期间举行公司团体活动，尤其是中秋节，元宵节等节日，让离家工作的员工感受到公司的温暖，则员工对公司的忠诚度和满意度都会增加。