2.3　考研真题详解

一、选择题

1．Y理论的人性假设基础是（　  ）。（中财2013年研）

A．经济人假设

B．社会人假设

C．复杂人假设

D．自我实现人假设

【答案】D

【解析】美国工业心理学家麦格雷戈在其《企业中人的方面》（1960）一书中提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。其中X理论就是对传统管理方式中“经济人假设”的概括，而Y理论的人性假设基础是“自我实现的人”。

2．有些公司实行了弹性工作制，员工可以自行安排工作时间，甚至从事特殊工作的人可以利用公司提供的互联网等资源在家里办公。这些公司管理者所持的对人的认识主要倾向于（　　）。（北科2014年研）

A．X理论

B．Y理论

C．领导风格理论

D．社会人假设理论

【答案】B

【解析】麦格雷戈提出的“Y理论”，要求管理者改变自己的管理方式和对员工的态度，应当相信人是可以信赖的，是能够自我管理的。组织应当创造一种环境条件，不断发掘员工的潜力，激励员工自觉发挥他们的积极性和创造性，在完成组织目标的同时也达到自己的个人目标，实现个人目标与组织目标的统一。“Y理论”在实践中的运用，提出了很多具体的管理方法，如授权、工作扩大化和丰富化、目标管理等，都收到了一定的成效。

二、概念题

1．“经济人”假定（武汉理工2006年研）

相关试题：理性经济人（厦门大学2011年研）

答：“经济人”假定又称X理论，这种观点认为人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。这是对人性的一种早期的、传统的认识。在这样的认识指导下，管理者激励下属的主要手段就是“胡萝卜加大棒”，即运用奖励和惩罚“两手”，来激发和诱导人们以组织或管理者所期望的方式行事，做出组织或管理者所要求的行为。

2．社会人（北理2008年研；四川大学2006年研；武汉理工2006年研）

答：社会人是指梅奥等人在霍桑试验的基础上提出来的一种假设。具体内容主要包括四点：①社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感的基本因素；②从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作的社交关系里寻找回来；③跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同事们所组成的社交因素做出反应；④职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。

三、简答题

1．一个管理者所认知的人性假设对其管理行为会产生哪些影响？（北科2008年研）

答：管理者所认知的人性假设直接影响到其领导方式、激励政策、控制系统和方法、乃至企业整体管理系统的设计。

（1）持有“经济人假设”观点

经济人假设认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。持有这种人性认知的管理者会对员工产生不信任，甚至采取惩罚式的管理方式。只注意物理的评估手段，不管员工的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成则罚，以至开除。

（2）持有“社会人假设”观点

社会人假设的基本观点是：人们在工作中获得物质利益固然会受到鼓舞，但不能忽视人的社会属性，一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性同样会有很大影响。社会人的假设所主张的管理方式与经济人假设的管理方式有所不同，持有社会人人性假设的管理者一般不会只把注意力局限于完成任务上，而且会注意为完成任务而工作的人的需要。

（3）持有“自我实现人的假设”观点

自我实现人是根据马斯洛需要层次理论而提出的，认为人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。自我实现人假设所采取的管理方式与经济人是完全不同的，经济人假设强调的是外部的控制、监督。持有自我实现人假设的管理者会认为人是有自我控制力的，可以自我管理，管理者更多考虑的是如何让下属更好地发挥自己的能力，如何给他们创造更好的条件。

（4）持有“复杂人性的假设”观点

此假设考虑到人的复杂性，用经济人、社会人、自我实现人来解释不同的人在不同的条件下的行为很难全面、完整的反映人性。其基本观点是人的需要是多种多样的，而且随着人的发展和生活条件的变化而变化。人的需要层次因人而异，因事而异。持有此观点的管理者会采取灵活的管理方式，对不同时期、不同人实行不同的薪酬管理与奖惩措施。

2．简述Z理论的主要内容。（广东财大2013年研）

答：Z理论是由美国日裔学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出来的新理论。其研究的内容是人与企业、人与工作之间的关系。Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行民主管理。Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动生产率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。

（1）要在文化背景完全不同的美国企业中实现向“Z型”企业的转化，必须要做到以下几点：①建立支持管理宗旨的“新的”平等关系；②发展人际关系的技能；③使雇佣稳定化；④设立一种缓慢的评价和晋升制度；⑤扩大职业发展的道路，发展非专业化职业道路；⑥确立实行参与管理的领域；⑦使整体关系得到发展。

（2）Z理论下的团队的突出特点

①任务权力不等同于行政权力，职责规定与完成专业任务之间存在一定的差异，任务的完成与个人的能力、自觉性有关。一些非正式组织的方法在一定程度上淡化了“行政权力”对工作的影响；

②人员就业和发展是稳定的，但整个外部“赶超型”的经济发展环境维持了个人应有的竞争危机感，从而促进团队的整体性发展；

③强调营造独特的企业文化，对每个人员的行为产生足够的影响力，支持团队宗旨的最终贯彻；

④强调人际关系的沟通技能，实现“日本式”的微妙管理；

⑤决策由集体做出，责任也由集体共同承担。这样，就使得企业所需要的创新性建议和变革，极可能由于被认定偏离企业文化主流而遭到拒绝。这样，以这种团队为基础的企业，在面对环境变化时就无法及时做出反应。

总之，X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。Z理论可以看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。

四、案例分析题

张某最近由某高校到工厂挂职锻炼，担任厂长助理，以协助厂长搞好管理工作。张某毕业于某名牌大学，主修企业管理。

到工厂上班的第一周，张某深入车间体察“民情”。一周后，他不仅对工厂的生产流程已了如指掌，同时也发现生产效率低下，工人们怨声载道。他们认为在车间工作又脏又吵，工厂对他们的工作环境压根儿就没有改善性措施，冬秋夏春，他们常常要忍受气温从冬天的零下10度到夏天的40多度的剧烈变化，而且报酬也少得可怜。

在第一周里，张某还看了工厂工人的有关记录，从中他获悉以下信息：工厂以男性工人为主，约占92%。60%的工人年龄处于25至35岁，26%的工人在25岁以下，14%在35岁以上。工人的文化程度低下，66%的人小学毕业，初高中毕业占32%，具有中专、技校学历的仅占2%。任职时间较短，50%的人在工厂工作仅1年或更短，30%的人工作不到5年，工作5年以上的仅占20%左右。

张某将他一周来所了解的情况向厂长做了汇报，同时提出自己的一些想法，“厂长，与车间工人们在一起，我发现他们的某些需要没有得到满足，我们厂要想真正把生产效率搞上去，必须首先想办法去满足他们的需要。”没想到厂长却说：“要满足工人们的需要？你知道，他们是被金钱驱动着，而我们是被成就激励着。他们所关心的仅仅是通过工作获得外在的报酬，如能拿到多少工资。他们根本不关心内在的报酬。小张，你在车间一周也看到了吧？工人们很懒，他们逃避责任，他们不全力以赴。问题在于，他们对工作本身根本不关心。”厂长的一席话使张某颇为吃惊。他认为厂长对工人们的评价不太正确。通过与工人们一周的接触，他觉得他了解工人，也相信工人。

于是，张某准备第二周向所有的工人发出调查问卷，以便确定出工人们有哪些需要，并找到哪些需要已被满足，哪些未被满足。他希望通过问卷调查结果来说服厂长，重塑工厂工人的士气。在问卷中，他根据对工人工作的重要程度排列了15个因素，每个因素都涉及他们的特定工作。调查问卷的结果显示，工人们并不认为他们懒惰，只要工作合适，他们并不在乎多做额外的工作。工人们还要求工作具有挑战性，能运用创造性，并激发他们的潜力。比如：他们希望工作复杂多样，能让他们多动脑筋，并提供良好的回报。此外，工人们表达了工作中需要友情的愿望。他们乐于在良好的人际关系中合作并互相帮助，分享快乐和分担忧愁，并且能了解到怎样才能把工作做得更好。由此，张某得出了一个简单的结论，即导致工人愤恨情绪和低的生产效率的最主要的原因是：报酬低、工作单调和人情冷漠。（四川大学2007年研）

问题：

（1）厂长和小张对该厂的工人各自作了何种“人性假定”？正确的作出人性假定对搞好管理工作有何意义？

（2）根据小张的调查，如果你是厂长你将采取什么方法对工人进行管理？

答：（1）厂长和小张各自的“人性假定”：

①厂长对人的看法属于“人性假定”中的“X理论”。X理论对人的本性作如下假设：a．人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作；b．人生来就缺乏进取心，不愿负责任，宁愿听从指挥；c．人生来就以自我为中心，漠视组织的需要；d．人习惯于守旧，反对变革，把个人安全看得高于一切；e．只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力与创造力；f．人缺乏理性，容易受外界或他人的影响，做出一些不适宜的举动。在本案例中，厂长认为工人们很懒，他们逃避责任，不全力以赴，其想法与“X理论”吻合。

②小张对人的看法属于“人性假定”中的“Y理论”。Y理论对人的本性作如下假设：a．人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能。人们从事体力和脑力工作就如同游戏和休息一样自然。b．在适当的条件下，人们不但愿意而且能够主动承担责任。逃避责任、缺乏抱负以及只关心个人安全是经验的结果，不是人的本性。c．人追求满足欲望的需要，与组织需要没有矛盾。只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。d．人并非必然会对组织目标产生抵触和采取消极态度，形成这样的原因是由于组织压力造成的。e．人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制。f．大多数人都具有解决组织问题所需要的想象力与创造力。小张不同意厂长对工人的评价，他认为工人们并不懒惰，只要工作合适，他们并不在乎多做额外的工作，工人们喜欢挑战性的工作，能够运用创造性等，这些都与“Y理论”吻合。

③对人性假定的不同，可能导致不同的管理行为，从而产生不同的激励效果。案例中厂长持有不恰当的人性假设，导致工人们怨声载道，生产效率低下。因此，正确作出人性假定对搞好管理工作具有重要意义，表现如下：

a．错误的人性假定，如“X理论”，必然错估或低估工人对工作的态度和能力等，而基于此做出的决策也必然是缺乏根据的。只有正确的人性假定，如“Y理论”，让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性，从而提高生产效率。

b．基于对人的正确人性假设，管理者才能更好地把握工人的真正需要，鼓励工人参与组织目标的制定，把责任最大限度地交给工人，充分发挥工人的智慧和能力。结果是工人得到更有效的激励，积极性被调动起来，提高了生产效率。

c．正确作出人性假定，可以将员工正确的定位，根据不同员工的需要制定相应的激励政策，从而保留优秀的员工，提高工作效率，并且有助于优秀企业文化的建立。

（2）根据小张的调查，厂长可以采取以下方法对工人进行管理：

①改变对人性的基本假设。即将原来所持“Ｘ理论”转变为“Y理论”，并将基于新的“Y理论”的假设运用于实际工作中。使工人感到自己得到重视和信任，从而使他们更加热爱企业并为之效力。

②正确认识工人的真正需要，根据不同员工的特点设计不同的工作，尽量让工作复杂多样，具有挑战性，让工人能多动脑筋，并激发他们的潜力。

③改善工作环境，营造具有人情味的工作氛围，让工人在良好的合作关系中互相帮助，分享快乐和分担忧愁，并把工作做好。

④建立合理的薪金计划。案例中工人的工作强度很大，环境也及极其恶劣，但报酬却很低，这必然会导致工人情绪愤恨。只有建立合理的薪金计划，才能有效地激励员工，从而提高工人的积极性。