通常，人们对职业生涯大致有两种观点：一种观点是从某一类工作或某一组织出发，把职业生涯看做其中一系列职位构成的总体；另一个观点则把职业生涯看做个人的一种功能，而不是某种工作或某一组织的功能。由于每个人几乎都经历过一系列独特的工作、岗位和经验，因此，后者认为，每个人实际上都在追求一个独特的职业生涯。个人需要开发一系列的职业能力，才能深入了解自己及其环境，才能驾驭那些越来越不可预测的、“混乱的”职业生涯领域。职业生涯管理是个人与组织、个人与自己、与自己工作之间的一种协议。它可以被简要地描述为一个持续的过程：

（1）搜集他或她自身的信息和各行各业的情况。

（2）摸清他或她的能力、兴趣、价值和所喜欢的生活方式，以及希望选择哪些职位、工作和组织。

（3）以这些信息为基础，提出现实的职业生涯目标。

（4）制定并实施为达成此目标而设计的战略。

（5）获得战略有效性和目标相关性的反馈。

职业生涯规划理论很多，目前国外已得到广泛认可的理论有三种：一是帕森斯（Parsons）特质因素论，它是最早的经典性理论，提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点。这一理论的基本假设是：个人和职业都有稳定的特征，而适当的职业选择就是要在这二者之间进行匹配；二是霍兰德（Holland）职业类型理论，他强调人格与职业类型的适配性或高一致性，个人在职业生涯中就能获得职业满足感、持久性和职业成就；三是施恩的职业锚理论，他认为人的职业生涯发展是一个持续不断的探索过程，在这个过程中，每个人都会根据个人的能力、动机、天分、需要、态度和价值观等逐渐形成较为明显与职业有关的自我概念和明显占主导地位的职业定位（职业锚）。

随着医院广泛实施以人为本的管理，加强护士职业生涯规划管理已成为护理人力资源管理活动的重要组成部分，它直接关系到护士个人的自我概念、尊严和满意感。所谓护士职业生涯规划，是指医院人力资源部门和护理管理部门将护士个人发展与医院发展相结合，对决定护士职业生涯规划的主客观因素进行分析、总结与测定，确定护士的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的岗位，制定相应的工作、教育和培训计划，并对每一步骤的时序、方向作出科学合理的安排，提供护士在工作中提高职业素质机会的人力资源管理方法。

医院发展离不开护士综合素质的提高，相应地护士个人发展也离不开医院环境，二者目标利益上的一致性和共存性为实施护士职业生涯规划构建了基础平台。科学合理的护士职业生涯规划能使医院发展目标与护士个人发展目标相联系并协调一致，建立医院与护士之间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体，培养护士的组织归属感，促进护士的自我实现。同时，护士职业生涯规划也是医院留住人才、吸引人才，增强组织竞争力，实现医院目标的有效手段。