第2章 复活的美人雕像

◎一个成功的管理者，不一定是指点江山百战百胜者，不一定是气宇轩昂众望所归者，也不一定是风流倜傥完美无瑕者，但他一定是一个善于激励员工善于挖掘员工潜能的人。

◎再也没有什么比上司的批评更能扼杀一个人的雄心。

◎对待那些自觉性比较差的员工，一味地创造好环境去帮助他，他并不一定觉得“胡萝卜”是甜的，有时还需要“大棒”相辅。

1．SAM与他的皮格马利翁效应

玛莎是我的朋友，在一家外贸公司工作。她性格活泼，创意不断，是个有思想有主意的人。但是每次下班回来，在关上房门的那一刻，她总是不自觉地流下泪。慢慢地就开始变得消沉懒散，总和我说工作没意义，不值得拼命什么的话。

我出差在外两星期，回来后惊讶地发现玛莎又恢复了以前的活泼和活力。回家后还会自动地收集一些有关工作的信息，额外给自己布置一些“家庭作业”。

看着玛莎的变化，我忍不住问她：“以前谁总和我说工作是没意义的，不值得的？看看，现在都开始义务加班了，什么使你改变了呢？”

玛莎笑笑说：“我以前的那个上司是个女的，古板僵硬，非常傲慢刻薄，总挑剔人批评人，我们私底下都叫她老巫婆。她看不惯我的活泼好动，也欣赏不了我的一些创意点子。她只要她的员工安安分分完成她布置的任务，即使漂亮地完成了任务也从不说一句赞扬的话。她对我所有的工作都不赞扬，反而时常泼冷水。一次，我主动搜集了一些国外对公司出口产品实施的新的质量标准的信息。但是老巫婆知道了，狠狠地把我批评了一通，说我不专心本职工作，此后我再也不敢关注自己业务范围之外的工作了。总之，我在公司的所有工作都得不到认可。你说我继续努力，有什么意义？以后我就开始混了，做一天和尚撞一天钟，得过且过。”

“那现在是不是老巫婆懂得欣赏你了，你才这么努力？”

玛莎说：“别指望老巫婆的欣赏，上个星期她调走了，新来了个上司叫SAM。新上司新作风，SAM性格开朗，对员工总是赞赏有加。特别提倡大家畅所欲言，不拘泥于部门和职责的限制。有一次他把我叫到办公室说：‘玛莎，我注意你好久了。你是重点大学国际贸易专业毕业的，很有实力和能力。你性格活泼，脑子灵光，一定可以为公司贡献很多创意和想法的，我看好你！’听完他的话，我当场就哭了，这么久了，终于有人肯定我了。我在心里也暗下决心一定要努力工作，拿出优秀的业绩给他。我每完成一个任务他都大加赞扬，我对自己也越来越有信心——总之，从现在开始一切的努力都是值得的！”

我点了点头：“SAM是个好上司，运用‘皮格马利翁效应’让玛莎又恢复了活力。”

“皮格马利翁效应？”玛莎不解地问。

我回答道：“这是一则古希腊神话故事，塞浦路斯的国王皮格马利翁是一位有名的雕塑家，他精心地用象牙雕塑了一位美丽可爱的少女。对这个少女他爱不释手，并深深爱上了‘她’，每天以深情的眼光观赏不止。看着看着，美女竟活了，做了他的妻子。皮格马利翁效应告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好；反之，向一个人传递消极的期望，则会使人自暴自弃，放弃努力——SAM是个了不起的上司。”

玛莎也赞同地点了点头。

秘诀1：说你行，你就行，不行也行

有句话说得好，说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。它的意义在于夸赞和认可决定着一个人的未来。

其实我们每一个都是有潜力的，这种潜力建立在被鼓励、被认可和被欣赏的基础上。但是潜力又是隐藏的，它会随着他人的认可和赞赏大肆增长，也会随着他人的打击，甚至打压悄然消隐。玛莎是重点大学国际贸易专业毕业的，没有实力和能力吗？为何在SAM的领导下，她可以有不凡的业绩，而在“老巫婆”的手下一直业绩平平？原因就在于SAM的赞赏和鼓励激发了她内在的潜力，充分发挥了她的长处；老巫婆一味地训责，打压的不仅是玛莎的心情，还有玛莎的能力。

美国的心理学家罗森塔尔曾做过一个实验，他对一个学校的6个学生的成绩作出预测，把他认为具有发展潜力的学生的名单秘密告诉校长。过了8个月，当罗森塔尔再次来到学校时，他发现名单上的学生学习进步很快，与老师感情日笃。原来当老师知道这份名单后便对上面的学生另眼相看，理解与信任他们，于是这样的奇迹便发生了。可事实是这几名学生只是研究者从众多的学生中随机抽选的，而非真的被确定是有潜力的。罗森塔尔将这种由于老师的期待和爱产生的效应称为“皮格马利翁效应”。

“皮格马利翁效应”其实体现的就是暗示的力量，暗示作用往往会使别人不自觉地按照一定的方式行动，或者不加批判地接受一定的意见或信念。可见，暗示在本质上是人的情感和观念，会不同程度地受到别人下意识的影响。

“皮格马利翁效应”在SAM与玛莎之间得到体现，SAM一反前任对玛莎的苛责，赞扬她鼓励她，对其创意投以信任与赞许。这种做法使玛莎不再封闭自己，恢复了往日的自信与活力。

实质上，身处职场，每一个员工都渴望自己的才能得到施展，能力被认可。这种愿望不能实现时，员工的工作积极性就会受到压制。甚至情况严重时，一些人会产生自卑情绪。而表扬与夸赞能满足员工心理的需求，使他们对自己充满信心。相信自己能变得更好，于是更加积极地投入到工作中，思想活跃，富有创意的玛莎就是如此。

信任与期望是一种力量，首先，它能够打开员工的心扉，使他们相信自己的能力，在工作中积极进取，以做出成果为乐趣，实现自己的价值；其次，这种力量可以使员工信任他们的上司，觉得老板有人情味，彼此之间是惺惺相惜的。管理者也能以这种方式拉近与员工的距离，彼此信任，从而增进双方的友谊。而一个相互理解相互信任的工作团队对一个企业走向成功是非常重要的。

可以说，SAM是一位优秀的管理者，他懂得如何激励他的下属。当玛莎因为前任的指责变得沉默寡言时，SAM推出了管理员工的方法。他没有效仿女老板那样仿佛为公司着想，实则阻碍企业未来长远发展的做法。而是信任理解自己的员工，对他们表示期待，夸奖玛莎的创意，解除员工的精神桎梏。于是员工重新释放出青春与活力，工作积极性得到了提高。在SAM的管理下，“皮格马利翁效应”得到了淋漓尽致的展现，堪称现代管理的典范。SAM能够将个人的发展与企业的利益完美地结合统一起来，说明他是一位思想活跃的优秀管理者。

那么作为上司的你，应该怎样对待自己的员工呢？如何做才能更加激起员工的斗志呢？

◆夸赞

不是人人都聪慧的，要善于发现员工的优点，夸赞他们。夸赞他们坚强、细心有创造力，甚至你可以夸赞他们的装扮、言行举止……总之，你的员工就没有你不能夸奖的地方。要善于发现他们的长处，指出他们的长处，给予美好的赞誉，这对员工来说即是最大的鼓励。

所以不要吝惜你的赞美，你的赞美是员工的定心丸，是员工的强心剂，有赞美才有进步。

◆信任

信任是一切合作的基础，当你交给员工任务时，你就要相信他是有能力完成的。不干涉，也不怀疑他。使他觉得你对他的信任不是一句空话，是一份沉甸甸的责任和感激，你要知道信任最能给员工认可感和前进的动力。

所以如同相信自己般相信员工，员工将永远和你一条心。

◆欣赏

对员工最高的肯定和鼓励，莫过于你的欣赏。欣赏就是最有诚意的认可和最艺术的激励。在你的眼中，你的员工就是最好的。对员工有由衷的自豪感和自信心，这样员工对你也就有最大的忠心和服从。

所以在你欣赏的目光中，你的员工才活得鲜亮，你的公司才能走向辉煌。

◆包容

拥有一些小缺点无伤大雅，拥有一些小过错乃人之常情。不要为这些大发雷霆，多站在他人的角度想想。世上没有不可原谅的错误，你的员工更是如此。

所以像家长包容自己的孩子一样给予员工一个宽容的微笑，如此，员工才会做得更好。

2．激励能挖掘员工的潜能

想必对渴望职场成功的人来说，就是希望被赞美和被承认。这种心态很容易理解，因为这是体现自我价值的一种方式。

在这种心理的渴求下，激励便是引发一个人潜能的最佳方法。特别是在职场中，激励的作用更加立竿见影，它就是开发员工潜力的一把钥匙。员工的每一份付出，都想获得上司的赞同。而上司的赞同往往令员工信心大增，更加勇往直前，甚至超出员工最初的目标，迈向更高层次的成功。

一个成功的管理者不一定是指点江山百战百胜者，不一定是气宇轩昂众望所归者，也不一定是风流倜傥完美无瑕者，但他一定是一个善于激励员工和挖掘员工潜能的人。

美国钢铁大王卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。再也没有比上司的批评更能扼杀一个人的雄心了……我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大，地位多么崇高——不是在被赞许的情况下，比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”

那么怎样用“激励”来挖掘员工的潜能呢？

秘诀2：适当的时候输给员工

有一个以湖蟹闻名的大酒店最近要招一个厨师长。就整个考核程序来说，湖蟹在进蒸笼之前需要用麻绳捆绑起来，这是一道很烦琐的工序。有两个厨师长同时来应聘，两人将各自上岗试工3天，6天后决定聘用谁。

第1个人在前3天的试工中表现很积极，特别是在绑湖蟹的比赛中所有人都被他麻利的手脚所折服，他竟然能在5分钟内绑20只湖蟹！而其他厨师最多绑12只！而第二个人在后3天的试工中表现也很积极，只是在绑湖蟹比赛时他的手脚不太麻利。即便他的喊声再大，但还是落后于其他参赛者。

就在大家都认为第1个人是赢家时经理却聘用了第二个人。这究竟是为什么呢？

经理分析道，第1个厨师虽然手脚很快，但正因为他的速度没有人可以超过，所以比赛让大家缺乏动力。虽然每个人都响应了比赛，可实际上所有人都觉得这是个不可能赢的比赛。反正都是输，还能拿出积极性来吗？而第二个厨师做事时手脚虽然慢，但他“步步紧追”的状态逼迫着大家拼命加快速度不让他追上，在这追与跑之间每个人都在无意识中提高了劳动效率。

其实经理测试过，第二个厨师每5分钟竟然可以绑25只湖蟹。只是在员工面前，他是故意让他们赢的！只有赢才会给员工自信和动力！他一个人少绑了10只湖蟹，但是其余10个员工由此有了积极性，每个人多绑了6只。也就是说，他一个人少了10只，其余的人却由此增加了60只，那么总效率就相当于每5分钟提高了50只！

你的不圆满方能显示员工的圆满，你的不作为方能凸显员工的作为。从而提升员工的积极性和自信心，提高员工的工作效率，提高整个公司的工作效率。作为一个管理人员，他的价值不仅在于个人创造的效益如何，而是在其管理之下的整体效益如何。输给下属，正显示了一个管理者的智慧。甘当一片绿叶，鲜花出彩的同时你也一样地出彩。第二个厨师肯放慢自己的速度，落后于人。使他人看来在整个竞争中毫无优势可言，必败无疑。但是经理不是傻子，他看到了后3天整个厨房绑湖蟹的成绩，也看到了第二个厨师作为一名管理者的优秀素质。所以第二个厨师反败为胜，成功被聘用。

那么适当的时候输给你的员工吧，这是满足他们小小虚荣心，从而使其更加充满激情工作、百倍投入的法宝，也是一名优秀的管理者赢得业绩的绝密技巧。

当然输也得输得有技巧，要不然就事与愿违了。

输得有谋——适当地输给下属并不是让你盲目地输，而是有预谋地输。要你权衡一下这样输了，它能否带给你想要的效果。就像第二个厨师，虽然他输了，但绑湖蟹的效率却整体提高了。他预想得到这样的结果，想要的也就是这个效果，所以他才敢去这么做。

输得有法——就是要你输得不留痕迹，输得顺其自然。让你的员工觉得你是真的不如他，从而激发起他们的优越感和自信心。就像上面故事中的第二个厨师，用喊声和笨拙来掩饰，谁都看不出来他是在装输。要输得悄无声息，输得浑然天成，员工才会相信，要不然只会弄巧成拙。

输得有度——作为一个管理者，表现得太过平庸是无法服众的，这就要求你输的时候不要太过笨拙。第二个厨师并不快，但是也不敢太慢，要不就成为他人的笑料了。一个厨师长5分钟只能绑那么几只湖蟹，没有人会去尊重他。这样他作为厨师长的威信就不存在了，更谈不上什么领导了。

输得有力——力，体现输的过程大家对你心悦诚服，体现在输了带来的效果。在使员工得到激励的同时，你又能更好地领导他们。就像第二个厨师，输了之后整体的效率提高了，也让大家心服口服。

秘诀3：临危受命，营造生死攸关的氛围

X公司正在召开紧急会议，负责人杰克忧心忡忡地说：“公司的度假村计划可能要黄了，最大的投资商陈总对我们的方案不满意，他想撤股。大家都明白这个计划对公司的重要性，直接关系到公司的生死存亡，所以一定要拿出一份完美的方案留住陈总。莎莉，你的工作能力突出，这个任务就交给你了。莎莉，记住你担负着整个公司的命运！”

莎莉听到杰克把这么重要的任务交给自己，先是一愣，随即坚定地点点头。

为了不辜负杰克对她的期望，莎莉废寝忘食地翻阅各种资料。并且买通陈总的秘书，了解陈总的一切信息。甚至不会钓鱼的她，专门买上钓具利用周末时间，去海边结识酷爱钓鱼的陈总，听取他的意见。针对陈总的喜好和建议，莎莉不断地改进方案，而杰克也想尽一切办法严肃认真地帮她。

终于功夫不负有心人，当莎莉将极尽完美的方案递交后，对方忍不住拍案叫绝：“这就是我们想要的。”并当场决定多投资500万，莎莉用自己的努力为公司赢得了荣誉，这让上司杰克对其赞不绝口。

其实这个度假村计划只是公司的子项目，并不足以影响公司的存亡，但也会给公司带来很大的损失。杰克之所以强调成败的重要性，只是想让莎莉感觉到公司对她的器重，从而激发她的斗志。而莎莉的临危受命不仅为公司挽回了损失，也让她的能力得到了充分的施展，体现了自己在公司的价值。

兵法上有一种说法是“置之死地而后生”，其实职场何尝不是这样。只不过这个“死地”是一种危机氛围，而“置之”的对象是你的员工，“后生”的是公司的利益。就像杰克，在很紧要的关头用公司的存亡适当地营造一个“死地”。使莎莉在这生死攸关的氛围里感觉到公司对她的信任，感觉到自己的价值所在。从而努力地完成任务，使公司的利益得以“后生”。

职场如战场，想要在厮杀中脱颖而出，必须兵出奇招。让你的员工处在一种生死攸关的氛围中完成工作，他们往往有一种使命感、自豪感和成就感。从而乐于胜任，乐于拼命。梅花的独特要在百花凋谢的冬季才能显现，员工的价值要在紧要关头的重托中体现。

所以临危受命，营造生死攸关的氛围，可以使员工觉得你对他的器重。从而把自己的命运和公司的命运联系起来，极大地激发出潜在的能力，为公司争取更多的利润。作为一名优秀管理者的你，更应该掌握这个小技巧，加强你与员工之间的信任和交流。

那么怎么临危受命，营造生死攸关的氛围呢？

授命认真——无论你是在会议上还是私底下为员工分析情况并布置任务，你的表情都要严肃，语气要沉重。即表现出忧心忡忡的样子，增强可信度。如果杰克向员工分析“度假村计划”的成败对公司的影响时轻轻松松，随随便便，那么莎莉也就不会有种临危受命、责任重大的危机感了，也就不会投入百倍的努力挽救局面。

适度夸大——强调你交给员工任务的重要性，适度地夸大此项任务对公司的影响。从而给你的员工一定的压力，同时又让他们对你怀有“知遇之恩”。为了不负你的信任和重托，更加努力工作来完成任务。就像上面故事中的杰克，强调因度假村计划的流产所造成的损失对公司的影响，从而极大地激发起莎莉的斗志。

始终如一——无论是布置任务时，还是布置任务后，在员工面前你的态度始终要保持一致。让员工感觉到你一直在担忧，直到员工完成了任务，你才可以让自己放松。如果杰克在莎莉没有完成案子时就解除自己的担忧，会使莎莉觉得上司并不看重这事，自己做得成功与否可能都无所谓，从而积极性受到影响。所以在员工投入热情解决难题时，你一定要给予积极的配合。

永远保密——身为管理者，对公司的情况你了如指掌。但是面对员工时，你不得不有所隐瞒。当员工完成任务时，你也不能把真实情况告诉他，你要让他永远认为是他解救了公司的危机。莎莉漂亮地完成了任务，杰克对她只有称赞，并没有告诉她实际的情况，从而使莎莉永远保留了对上司的信任和对自己的骄傲。

秘诀4：不奖则已，一奖惊人

小米是A公司新招的主管，因为A公司的业绩在行业里遥遥领先，最近几年招了不少人才。工作半年后小米很困惑，这么大的一个公司，即使员工做得再好，缘何平时什么奖励也没有？没有节日礼品津贴，没有员工间的聚会，就连最不破费的员工体育活动都没有。而最让小米迷惑不解的是即使这样，员工们还是很卖命地工作。

好奇的小米去问经理：“我有些弄不明白，就公司发展而言，适当的奖励是必需的，也很重要，这样才可以激发员工工作的积极性。可是我从未见过公司给员工什么奖励，而员工工作的积极性似乎也不受影响。到底是什么让员工在没有福利的情况下，还如此拼命呢？”

经理笑笑说：“你还没参加过公司的年会吧。每年年会上，老总都会问他的每一个员工‘你的新年愿望是什么？’有的员工会回答想要一套房子，有的员工会说是一部车子……老总让秘书记下所有人的新年愿望。等到年末，只要员工在这一年里表现良好，业绩出色，老总就会按照每个人的新年愿望奖励他们想要的。也许那些车子房子，对员工个人来说是一个天大的奖励，可对于公司这一年员工创造的利润来说不过是九牛一毛。”

一些管理者为了提高员工的工作积极性，激发员工的工作潜能，会精心制定一套奖励制度，但是员工只能被动地接受公司的安排。那些奖金、休假、旅游、培训，还是授予某种称号等，与其说是员工希望得到的，不如说是公司规定给予的，从而使许多优秀的公司逐渐失去了应有的魅力。更何况，对一些志向远大的员工，那些小恩小惠并不能收买其心，要知道“舍不得孩子套不住狼”。

职场之中也是鱼龙混杂，你并不能完全了解每一个员工，知道他们每一个人的特点、能力和潜力。俗话说“重赏之下，必有勇夫”，以“重赏”为诱饵，来激发员工的斗志。使其努力地挖掘自身的潜力，成为一名“勇夫”。而在这个过程中，你会逐渐地发现每一个员工的特点和实力。

另外，像A公司的老总一样，“不奖则已，一奖惊人”。你的奖励制度不仅和别的公司不一样，是独一无二的，也是公司对员工最大的认同和欣赏。更能在心理上使员工感觉到公司的魄力和风度，使员工更亲近、依赖并欣赏公司。

当然，想要让你的大奖励更具效果，还必须做到以下几点。

奖得有心——这里的心是指心计，你的奖励不是盲目给的。你必须转换观念，舍弃那些小恩小惠，明确自己给出这些奖励所要得到的效果。激励员工的工作热情，给他们强大的工作动力。就像上面案例中的老总平时不奖励，但是一旦要奖就奖励最好的，给员工最大的工作动力。

奖得贴心——就是给员工真正想要的东西，你要了解每一个员工的需求。就像故事中的老总，他会了解每一个员工的新年愿望，从愿望中得知该给对方什么作为奖励。这样既让员工觉得贴心，又觉得对他的重视和认可。而员工得到自己想要得到的东西后，工作热情更高，工作起来更加充满斗志。

奖得厚重——你所要奖励给员工的东西一定要很丰厚，哪怕员工的需求很小很少，“重赏之下，必有勇夫”。而且这份奖励不单单是奖励，也是你对员工的肯定和赞赏，也是公司对他们的信任和感谢。就像案例中的老总奖车子，奖房子，让员工充分体会到了公司的诚意和大方。

奖得气派——不要心疼那些奖励，奖励员工其实也就是奖励公司本身。大方地拿出来，展现的不仅是你的风度，也体现了公司对员工的贴心。当老总根据名册报出每个人应得的奖励后，员工们不但对他的信守承诺感激不已，也对自我的认可度更高，心想“来年我要更加努力，争取实现我的第二大愿望！”如此，员工的价值和目标在公司里得到了最大限度的实现，再也没有什么诱惑促使他们跳槽或对公司不忠。

秘诀5：给危机再加一个筹码

有一天，拿破仑策马驶过一大片森林，突然听到从湖边传来求救声。

赶到湖边，拿破仑看到一个士兵正在水里挣扎，并且不断地向湖中心漂沉，岸上不会游泳的几个士兵则惊慌失措地大声呼救。

拿破仑高声发话：“他会游泳吗？”

“他只能比画几下，现在已不行了。陛下，怎么办呢？”一个士兵惴惴不安地答话。

“别慌！”拿破仑马上从侍卫手里拿过一支步枪，并冲落水士兵大声喊道：“你要是不自己爬上岸来，我就把你打死在水里。”

落水者刚听到拿破仑的命令，紧随着传来“叭！叭！”的两声枪响，身前溅起无数朵水花。那士兵见求救无用，反而增添了一层危险，便拼命地奋力自救，终于游到了岸边。

得救的士兵爬上岸时，发现持枪站在几个士兵旁边的竟是皇帝，吓得魂飞魄散，连忙拜谢：“陛下，我不小心掉进湖里，幸亏您救了我。只是卑职不懂，我快要淹死了，您为什么还要枪毙我？”

拿破仑哈哈大笑：“傻瓜，不吓你一下，你还有勇气游上岸吗？如此，你才会真的被淹死呢！”

士兵们拍拍脑袋，恍然大悟，朝拿破仑投去敬佩的目光。原来拿破仑是用死来逼出士兵的求生意识，进而游回岸边，达到了救人成功的目的。

作为管理者，你是不是也能像拿破仑那样，给你“溺水的员工”来上两枪，使其自救？

在管理学中有一个“胡萝卜加大棒”的理论，就是说对待员工要软硬兼施。但是对待那些自觉性比较差的员工，一味地创造好环境帮助他，他并不一定觉得“胡萝卜”是甜的，有时还需要“大棒”相辅。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们的散漫心态，激发其潜能。自觉性强的员工也有满足、消极和停滞的时候，也有依赖性。这不仅是员工自身的危机，也是公司的危机，作为管理者，你适当的批评和惩罚能够帮助员工认清自我，重新激发其新的斗志。所以在管理时，适当适时鞭策是不可或缺的重要手段。

另外，当员工工作面临着困难或做得不好，或交给他一个比较艰巨的任务时，你的鼓励有时候只会起反作用。只会让员工认为最后还有你，你会负责的，对你产生依赖。或认为你很虚假，是否完成工作也并不重要。反正你就那个态度，又不会批评惩罚他们，让他们为自己的不作为开脱。所以作为管理者，你要懂得给危机再加一个筹码。

那么怎么给危机再加一个筹码，再加一个多大的筹码才是合适的呢？

知己知彼——了解员工的工作能力和近期的工作状态及心理承受能力，综合分析后决定再加多大的筹码。而不是盲目增加，彻底摧毁了员工的自信心。拿破仑知道士兵是有能力游到岸边的，听到枪响也不会绝望致死，所以他才开枪。

冷酷无情——不要让员工像故事中落水的士兵对外人有依赖那样，对你也有依赖。危急时刻装做冷酷无情的样子，不但明确表示你不会出手，而且还会列出一些惩罚措施，员工一定会像落水的士兵那样想尽办法自救。而这个自救救的不仅是他自己，也是整个企业。

解除武装——不要让员工真的认为你是冷酷无情的人，在危机解除时，你应当及时给员工做出一个解释。以消除他们对你的误解，使整个团队依旧默契融洽。拿破仑在落水士兵得救后及时地给出了解释，不仅消除了士兵们的疑虑，更使士兵们对他充满敬佩之情，提高了其声望。

秘诀6：飞得够远，就要给足空间

一个人在高山之巅的鹰巢里抓到了一只幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。

这只幼鹰从小就和鸡一起啄食、嬉戏、休息，慢慢地它以为自己就是一只鸡。

幼鹰渐渐长大，体格魁梧，羽翼丰满有力，主人想把它训练成猎鹰。可是由于终日和鸡混在一起，它已经变得与鸡一模一样。即习惯了平地的嬉闹，丝毫没有飞的愿望，任凭主人方法施尽也毫无效果。

无奈之下，主人只好把它带到悬崖边。一把把它扔了出去，这只鹰像块石头似的直掉下去。慌乱之中鹰拼命地扑打翅膀，就这样它终于飞起来了！

是鸡还是鹰，没有足够大的空间是看不出来的。同样的道理，你没有提供足够大的施展空间，员工就体现不出来他们的实力和潜力。每个人都希望通过自己的能力来证明自身价值，员工也不例外。只有员工卓越发展，企业才能发展壮大。身处一个集体，员工追求的不仅仅是经济利益，更看重是否会有一个良好的发展空间帮助自己成就事业。所以为员工提供更大的空间施展自身的才华，是对他们最大的尊重和支持。

哈里在杜兰特公司找到一份工作，半年后他收到公司总裁的信：“我看了你的简历，你对机器安装很感兴趣。公司决定建一个新厂，你去负责监督新厂的机器安装吧。一切由你全权负责，也不要上报给我。”哈里目瞪口呆，他没有经过这方面工作的任何训练。而只是出于喜欢了解一点，却要在短时间内完成任务，这是非常困难的。但他也清楚这是一个非常难得的机会，如果放弃，机会可能不会再垂青于自己。于是他废寝忘食地研究图纸，向有关人员虚心请教，并和他们一起分析研究。遇到决策上的问题，他就去请教总裁。最后他提前完成了总裁交给他的任务，而他设计的安装方案也为公司节省了一半的投资。

不要害怕他们失败，给予你的员工适当的扶持和指点。放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更广阔的天空。他们的成长将使你的公司活力四射，他们的翱翔将使你的财富节节攀升。

那么如何给足空间，让你的员工飞得更远？

下放权力——赋予员工工作的使命感和充分自主权，在员工工作时不随意干涉他们。使他们能充分地把握时间，做出合理的计划。为员工画好蓝图，给员工留下空间。发挥他们的智慧，他们会画得更好。就像案例中的总裁，交给哈里自主权，使他感觉自己是有能力胜任这份工作的。上司看到了自己的潜质，既然如此，他就不会再自己看扁自己而唯唯诺诺、不敢前行。

兴趣为师——兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容。你做好工作设计，让员工有更多的机会完成自己喜欢的工作。工作上的新挑战会激发出员工更多的潜能。在上面的案例中总裁了解哈里的兴趣所在，派他做感兴趣的事情，使其对工作更有激情。

共商决策——多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值的精神需要。赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成绩。在上面的案例中在安装机器的决策时总裁会与哈里一起商量，避免哈里走很多弯路，同时又激励了哈里。

大胆提拔——大胆提拔表现优秀的员工，提升或轮换能够激励被提升的员工，并让其他员工看到希望；反之，企业内部业绩好，但没有给予晋升机会的员工，总会有种不被重视、没有发展空间的感觉，从而工作积极性受到打击。