总经理被调岗后，是否依旧可以享受股权激励
股权激励—争议焦点
1．在蒋某调岗后，如何理解“股随岗变”？
2．在蒋某离职后，公司是否应该支付其股权激励、每年利润的20%部分？
案例来源
上海市第一中级人民法院 蒋某诉上海某处理设备有限公司劳动合同纠纷一案
法院观点解读
【上海市第一中级人民法院】认为：本案中，双方合同约定蒋某的工作地点为公司及下属工厂，公司安排蒋某前往苏州协助总经理工作，蒋某仅以总经理无须前往苏州工作为由予以拒绝，其抗拒用人单位合理工作安排的行为，缺乏正当理由，公司因此认为蒋某不能胜任总经理助理岗位，对其调整岗位并无不当。而蒋某再次拒绝到新岗位报到，公司依据《劳动合同法》的相关规定，与蒋某解除劳动合同，并无不当。
至于蒋某要求按照《加盟协议》的约定享受十三薪、定量考核奖金、股权激励、每年利润的20%部分的上诉请求。本院认为，上述《加盟协议》中约定的待遇，系公司基于蒋某作为潜在经理人的特殊身份给予的特殊待遇，而并非对蒋某作为自然人给付劳动的待遇。现已有生效判决对公司将蒋某调整至总经理助理的合理性作出确认，蒋某因此不能要求公司按照《加盟协议》给予其待遇，综上，蒋某要求给予股权激励、每年利润的20%部分等的请求缺乏依据，本院不予支持。
股权激励—败诉原因
本案中，蒋某最终二审败诉，其要求公司给予股权激励、每年利润的20%部分等的请求未被法院支持，其败诉原因简要分析如下：
1．公司解除蒋某劳动合同的行为合法
首先，按照《劳动法》的相关规定，劳动者应当接受用人单位的安排，完成指定的工作任务，并取得劳动报酬。蒋某在公司的原工作岗位为总经理助理一职，该公司总经理需要往返于上海和苏州，因此，公司通知蒋某到苏州辅助总经理工作，待遇和岗位不变，但蒋某明确予以拒绝。公司再次将蒋某岗位调整为办公室文员，蒋某再次拒绝调岗。公司再次通知蒋某调整岗位为市场销售，但蒋某拒绝接受。公司据此解除了双方的劳动合同，并支付蒋某经济补偿金，因此，公司的解除行为合法。
2．公司不应支付蒋某定量考核奖金、股权激励
关于蒋某要求的定量考核奖金、股权激励，蒋某的上述请求均基于公司、蒋某之间签订的《加盟协议》，而《加盟协议》中支付蒋某十三薪、定量考核奖金、股权激励等是基于蒋某作为公司统筹公司事务的高管而支付。2013年，公司已将蒋某的工作岗位调整为总经理助理，总经理助理并非统筹公司业务的高管，故2014至2015年蒋某不应该再享受基于《加盟协议》而享有的十三薪、定量考核奖金、股权激励。
3．蒋某要求的每年利润的20%部分条件未成就
对于每年利润的20%部分，约定于双方签订的《加盟协议》，是基于当时公司将蒋某作为潜在总经理人选的特殊身份所订立，后蒋某无法正常提供劳动，公司已经将其岗位调整为总经理助理，蒋某自然不能按照上述协议约定主张待遇。另外，《加盟协议》规定，“按照公司章程之规定，每年利润的20%为不予分配部分，当符合特殊目的股权转为正常股权的条件时自动拨付给潜在经理人。”蒋某因为并无证据证明特殊目的股权转为正常股权的条件已成就，故对其要求公司支付20%利润部分的请求，法院未予以支持。
股权激励—风险提示
激励高管被调岗后，股权激励可能引发的隐患不得不引起企业家们的重视。在《股权激励方案》的设计中，笔者归纳以下风险提示，仅供参考：
在股权激励的实践中，企业家为了留住外聘的总经理、销售部总监、技术部总监等高管，往往会使用股权激励的方式。但是，在设计“高管股权激励方案”的时候，往往会遗漏高管“股随岗走”的条款设计。等到高薪聘请的总经理任职一段时间后，发觉总经理的能力让人大失所望，或者出现了其他总经理不能胜任其岗位的事由（例如本案中总经理发生交通事故后，无法胜任工作）。此时，企业如果未能提前设计“股随岗走”的条款，则企业和高管则会陷入无休止的诉累之中。
因此，如果公司在“高管股权激励方案”中未能设计“股随岗走”的条款，则很有可能会面临“高管不能胜任工作，股权无法安全收回”的尴尬境地。笔者建议，在“高管股权激励方案”中，应该特别增设“股随岗走”的条款，实行“股权对岗不对人，股随岗走非人走”的安排。如此一来，当总经理等高管因不能胜任工作时，公司可依法将高管进行调岗，那么，高管的激励股权则可相应调整。
典型案例
上诉人蒋某与被上诉人上海某处理设备有限公司（以下简称“公司”）因劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院民事判决，向本院提起上诉。依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人蒋某上诉请求撤销一审判决第二项、第三项、第四项、第五项、第六项、第七项，改判驳回公司的全部一审诉讼请求，并判决：一、恢复公司与蒋某之间的劳动合同，恢复蒋某总经理助理岗位及月薪25,000元；二、公司支付蒋某2016年7月29日至2016年9月20日期间工资42,241.37元；三、公司支付蒋某2015年第13个月工资25,000元；四、公司支付蒋某2014年至2015年定量考核奖金2,000,000元；五、公司支付蒋某2014年至2015年合同约定的股权激励2,406,848.66元；六、公司支付蒋某2010年至2015年每年利润20%部分650,052.76元。
一审法院经审理认定事实如下：2009年12月8日，公司法定代表人与蒋某签订《加盟协议》，约定蒋某薪酬类别包括固定薪酬、定量考核奖金与股权激励。其中年固定薪酬为5万元/月×13月。
2010年2月9日，双方签订期限自2010年1月4日起的无固定期限劳动合同。劳动合同约定蒋某在公司从事总经理工作、工作地点为公司及下属工厂、月工资5万元。劳动合同另约定《加盟协议》为合同之补充，具有同等法律效应。
2010年1月4日，蒋某进入公司工作，担任总经理职务，每月实发工资5万元。2010年9月6日，蒋某因交通事故受伤住院至同年10月中旬，后在家休养。2013年3月，公司以蒋某未达总经理岗位要求且身体条件不再适合参与工作量过大的工作为由，通知蒋某岗位调整为总经理助理，月薪调整为25,000元……
2016年7月1日，公司要求蒋某更换工作地点至苏州，岗位待遇不变，路费报销，蒋某拒绝。2016年7月12日，公司将蒋某工作岗位由总经理助理调整为办公室文员，工作地点在上海，待遇为新的岗位标准，蒋某拒绝。2016年7月18日，公司将蒋某工作岗位调整为市场销售，工作地点在上海，待遇为新的岗位标准，蒋某拒绝。2016年7月22日，公司向蒋某出具解除劳动合同通知书，通知蒋某于2016年7月28日解除其与公司的劳动关系，并将支付蒋某7个月工资的经济补偿金和1个月工资的代通金，共计142,536元及工伤7级的一次性伤残就业补助金71,268元。2016年8月10日，公司通过银行转账，向蒋某支付了上述款项。
2016年7月29日，蒋某向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会以松劳人仲（201×）办字第××××号裁决书作出裁决：一、公司与蒋某2016年6月29日至2016年7月28日期间劳动关系确立；二、公司于裁决书生效后恢复与蒋某之间的劳动合同，恢复蒋某总经理助理岗位及月薪25,000元；三、公司支付蒋某2016年7月29日至2016年9月20日期间工资42,241.37元；四、公司支付蒋某2015年第13个月工资25,000元；五、公司支付蒋某2014年至2015年定量考核奖金2,000,000元；六、公司支付蒋某2014年至2015年合同约定的股权激励2,406,848.66元；七、公司支付蒋某2010年至2015年每年利润20%部分650,052.76元；八、蒋某的其余仲裁请求，不予支持。裁决后，公司不服，诉至一审法院。
一审审理中，公司认可并同意支付蒋某2016年1月1日至2016年7月28日期间的年休假工资18,678.16元。
一审法院认为，本案的焦点在于：一、公司解除双方劳动合同的行为是否合法；二、公司是否应该支付蒋某十三薪、定量考核奖金、股权激励、每年利润的20%部分。对此，一审法院分述如下：
首先，蒋某在公司的原工作岗位为总经理助理，工作地点在上海市。公司的总经理兼任苏州的总经理，故公司关于其总经理经常在苏州办公的陈述一审法院予以采信。蒋某工作地点在上海且不愿意到苏州工作，客观上会对履行总经理助理的职责造成一定的影响，且蒋某因身体原因被公司董事会认定不适合参与工作量过大的工作。公司认为蒋某不能胜任总经理助理工作并对蒋某进行调岗，但两次调岗蒋某均不接受，公司据此解除了双方的劳动合同并支付蒋某经济补偿金及代通金，一审法院认为公司的解除行为合法。故公司要求不予恢复与蒋某之间的劳动关系不支付蒋某2016年7月29日至2016年9月20日的工资的诉请，于法有据，一审法院予以支持。
其次，关于蒋某2015年第十三个月的工资、2014年至2015年定量考核奖金、股权激励，蒋某的上述请求均基于公司、蒋某之间签订的《加盟协议》，而《加盟协议》中支付蒋某十三薪、定量考核奖金、股权激励等是基于蒋某作为公司统筹公司事务的高管而支付。2013年，公司已将蒋某的工作岗位调整为总经理助理，总经理助理并非统筹公司业务的高管，故2014年至2015年蒋某不应该再享受基于《加盟协议》而享有的十三薪、定量考核奖金、股权激励。对于每年利润的20%部分，《加盟协议》规定，“按照公司章程之规定，每年利润的20%为不予分配部分，当符合特殊目的股权转为正常股权的条件时自动拨付给潜在经理人”，蒋某现并无证据证明特殊目的股权转为正常股权的条件已成就，故公司要求不支付蒋某每年利润20%的部分，一审法院予以支持。
对于蒋某2016年度的应休未休年休假，因仲裁系因双方劳动关系恢复为由而未予支持，现一审法院认为双方劳动关系无须恢复，故该项仲裁裁决明显缺乏基础。现公司明确同意支付蒋某2016年1月1日至2016年7月28日期间的年休假工资18,678.16元，于法不悖，一审法院予以准许。
对于仲裁裁决的第一项内容，双方均未提出异议，视为双方均接受仲裁裁决的该项内容，一审法院予以确认。
据此，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十条、第四十条之规定，作出判决：一、确认公司与蒋某2016年6月29日至2016年7月27日期间存在劳动关系；二、不恢复公司与蒋某间的劳动合同，不恢复蒋某总经理助理岗位及月薪25,000元；三、公司不支付蒋某2016年7月29日至9月20日期间的工资42,241.37元；四、公司不支付蒋某2015年第十三个月工资25,000元；五、公司不支付蒋某2014年至2015年定量考核奖金2,000,000元；六、公司不支付蒋崎2014年至2015年股权激励2,406,848.66元；七、公司不支付蒋某2010年至2015年每年利润20%部分650,052.76元；八、公司于判决生效之日起十日内支付蒋某2016年应休未休年休假工资18,678.16元。
经审理查明，一审法院认定的事实无误，本院予以确认。
本院认为，劳动者应当接受用人单位的安排，完成指定的工作任务，并取得劳动报酬。本案中，双方合同约定蒋某的工作地点为公司及下属工厂，公司安排蒋某前往苏州协助总经理工作，蒋某仅以总经理无须前往苏州工作为由予以拒绝，其抗拒用人单位合理工作安排的行为，缺乏正当理由，公司因此认为蒋某不能胜任总经理助理岗位，对其调整岗位并无不当。而蒋某再次拒绝到新岗位报到，公司依据《劳动合同法》的相关规定，与蒋某解除劳动合同，并无不当。蒋某要求恢复双方劳动合同及原岗位、原待遇的诉讼请求，本院不予支持。至于蒋某要求按照《加盟协议》的约定享受十三薪、定量考核奖金、股权激励、每年利润的20%部分的上诉请求，本院认为，上述《加盟协议》中约定的待遇系公司基于蒋某作为潜在经理人的特殊身份给予的特殊待遇，即蒋某作为潜在经理人给付劳动的特殊身份待遇，而并非对蒋某作为自然人给付劳动的待遇。现已有生效判决对公司将蒋某调整至总经理助理的合理性作出确认，蒋某因此不能要求公司按照《加盟协议》给予其待遇。综上，蒋某的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。双方均对一审判决第一项、第八项不持异议，本院一并予以维持。
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判！