第二篇　胜任力模型开发

既然胜任力模型在现代企业人力资源管理领域如此重要，那么企业如何才能开发出一套适合自己发展战略、业务特征、企业文化及核心能力的胜任力模型呢？

目前市面上胜任力模型开发的方法有很多，如行为事件访谈法、战略演绎法、外部标杆分析法、最佳实践法、问卷调查法、关键绩效分析法、头脑风暴法、核心员工访谈法、专家小组研讨法等，但这些方法大都存在一定的局限性。由于不同的企业所处行业和发展阶段不同，其战略规划、业务选择、价值创造模式、文化主张、员工队伍素质、企业管理成熟度等也存在巨大差异，胜任力模型必须从企业实际出发、量身定制才具有指导意义。

我们认为不同胜任力要素的来源是不同的。我们通常把能力要素分为核心能力和基本能力。核心能力来源于企业发展战略，每家企业的战略选择不同，战略实现的核心能力就有异，因此必须围绕战略实现识别和规划核心能力项目；而基本能力则由于职位族或者职系的不同，需要识别完成本职位族或职系职责（角色、目标）必须具备的一些基础技能。同样，素养也分为两类，即核心素养和基本素养。核心素养来源于企业文化，每家企业的文化价值不同，对员工的素养要求也是不同的，因此核心素养必须在对企业文化核心价值理念进行系统梳理的基础上做出定义；而基本素养与基本能力项目类似，也需要根据不同职位族或者职系所承担的职责（角色、目标）来识别。另外，知识项目分为基本知识和专业知识。基本知识是指企业所处行业、企业产品（服务）、企业文化、企业相关流程（制度）等方面相关知识，是全体员工都必须具备的；而专业知识则需要根据不同职位族或者职系所承担的职责（角色、目标）单独识别。在企业，无论是基本知识还是专业知识，其来源都只有一个，那就是企业的业务蓝图。

综上所述，企业要想建立符合自身实际的胜任力模型，就必须按照企业发展战略、文化特征及业务蓝图展开。