公司里“不能生气的领导”越来越多

给企业做培训时，我往往结合领导力、团队建设、职权骚扰等问题讲授愤怒管理。这几年，常常有人表示希望我讲授“生气的方法”“训斥的方法”。

之所以出现这样的情况，是因为“不能生气的领导”越来越多。据说最近越来越多的居于管理岗位的人无法把心中的愤怒好好地传达给下属和团队，只能自己一个人生闷气。

每次遇到这样的企业培训咨询，我都会想，“不能生气的领导”越来越多对于企业来说真的是个很严重的问题。

因为“不生气”往往会导致“放任主义”，管理者不愿主动去和员工沟通。如此一来，管理者是很难管理好一个组织的。

我认为导致领导越来越不能生气的原因大致有二。

“职权骚扰”一词开始偏离它的原意。

大众对“表扬文化”的误解。

Power harassment，也就是“职权骚扰”，通常很难被社会大众接受，大家都希望要是社会上没有滥用职权发威的人就好了。从这种意义上来说，我们应该对“职权骚扰”这样的概念越来越深入人心这件事拍手称快。

但不可否认的是，人们对“职权骚扰”这个词的误解越来越深，这个词逐渐偏离了它的原意。

为什么这么说呢？居然有相当多的人把上司的愤怒混同于职权骚扰，而且生气者和生气对象两方面都有这样的误解。

毕竟职权骚扰这个概念还是有些难以定义的地方，让人产生这样的误解也有无奈之处。但领导者会出于“多一事不如少一事”的心态，只要不是什么大事就尽量不发火了。

产生这种想法大多是因为对“职权骚扰”理解不充分，真是令人遗憾。要是能够了解正确的“职权骚扰”相关知识，就不会有这种误解了。

还有就是对于“表扬文化”的误解。日本现在流传着一种“不表扬就不会成长”的神话。最近这20年，日本的学校和企业中一直流行着“表扬育人”的四字方针。

因此，很多企业和学校总是按照“二话不说，先表扬、先认可”的方针去培养员工和学生。我想应该有很多企业把“教练法”引入到了员工培训中，但其实教练法这一路径也是“表扬文化”的一种体现。

由于一直以来推崇“表扬”，要求大家在不发火的情况下想法子努力去培养好员工、好学生，结果越来越多的人已经变得不知道该如何去发火了。与此同时，现在的年轻人成长过程中又很少有被人怒斥的经历，越来越多的年轻人完全不知道如何应对他人的怒火。

批评了新入职的员工一顿，结果第二天新人的父母就打电话过来质问：“为什么朝我家孩子发火啊？”这种事情说出来像是笑话一样，可我认识的好几个朋友都经历过。甚至最近还不时听闻有的员工因为挨了顿批评，第二天就不来上班了。

生气的一方也不是没有过错。生气也是讲究技巧的，而且还得多多练习才能掌握技巧。近20年来我们都疏于“生气练习”了。其后果就是我们生气的方式变得很不高明，陷入了“一生气就容易产生争执，一与人争执下次就更不敢生气”的恶性循环。

惹人生气有时候就和感冒是一样的。感冒这东西，有时候就算是再怎么小心也会染上。就算你再怎么小心翼翼地尽量不惹人生气，进了社会也总有惹到别人的时候。

当今日本的各种社会组织不能够很好地运作的一大要因就在于，生气的一方和被生气的一方都没有习惯“生气”这件事。