第2章 以人为本：企业组织创新升级力

2.1 战略融合：闪迪公司的战略人力资源管理机制

战略人力资源管理是一种于20世纪80年代中后期由西方学者提出的组织管理理论。经过大量企业的管理实践论证，该理论被认为是一种能够让企业维持长期可持续竞争优势的管理方法论。战略人力资源管理的核心内涵是企业为了实现目标，所采取的一系列有战略意义、有计划的人力资源部署与管理行为。战略人力资源管理能够支持企业总战略的实施。

闪迪公司（SanDisk）是全球最大的闪速数据存储卡（闪存卡）产品供应商，公司创立于1988年，总部设在美国加利福尼亚州的苗必达市。作为闪存卡生产、销售与存储解决方案的领导者，闪迪公司拥有全球大约三分之一的市场份额。整个集团先后推出多系列的产品，在产品的自身坚固性、速度及性能方面采取突破式创新，持续研发出新技术与新产品。1995年11月，闪迪公司公开上市。2016年5月，世界另外一家硬盘制造巨头西部数据正式宣布完成对闪迪公司的并购，并购价格约为160亿美元。

2006年年底，闪迪公司在中国上海设立了首家制造工厂，工厂建筑面积为3.4万平方米，主要负责设计、开发、生产、测试和配送闪速存储器产品。工厂每天能够完成组装300万枚晶粒以及多晶粒封装的工作。被并购前，闪迪公司拥有3500多名员工，员工职能包括研发、生产、人力资源等类别。闪迪（中国）公司借助本土优势，与联想、华为等企业达成合作。

闪迪（中国）公司在战略人力资源管理上，主要开展了以下工作。

（1）全员内推职位。公司定期向全员公开招聘职位，鼓励内部推荐。内推成功后，公司还会向推荐人发放相应奖励。各部门也会定期开展内部会议，表彰有突出贡献或创新成果的员工。这些员工能拿到奖金并能获得个人评价加分，甚至能得到提拔的机会。

（2）鼓励员工创新。公司鼓励员工创新，并设立了员工创新奖项。仅2014年下半年，全球员工一共向总公司提交了47个创新项目，包含流程创新、技术创新和产品创新三个类别，其中10个项目在可行性、有用性和新颖性上突破了员工个人或项目团队的工作领域限制，获得高额创新奖金。

（3）自主设计培训计划。公司规定每位员工都要设计自己的年度培训目标与计划；同时，公司内部设有培训部门，培养了各个领域的培训师。培训部门面对不同阶段或职级的员工设计相应的培训计划，定期为员工提供各种培训资源和机会。

（4）将创新相关指标加入绩效考核中。公司在各个部门设计各自的绩效考核指标：研发部门的工作本身包含创新，在绩效考核中会直接体现创新的相关指标；生产部门员工的绩效体现在产量方面，其指标会反映出创新情况；创新指标也会间接反映在人力资源等职能部门及企业的价值观中。

（5）设立创新委员会及其团队。公司定期举办创新大赛，对员工提交的创新奖项申请进行季度性审核、评估与奖励，并在公司内部进行宣传。公司认为创新奖项的设立是一种投资，能够为公司带来多个益处。公司将创新能力视为员工能力的重要体现，可以看出创新是公司的核心价值观。

此外，公司将创新写进了公司相关章程。创新奖励是面向全体员工的季度性奖励制度，对创新性工作的评估标准设定为：公司有能力实施、有助于公司经营绩效提升、公司内部之前没有出现过或使用过并且非提出创新工作人员分内工作范围的新想法。所有员工都可以申请创新奖励，提交的申请报告可以涉及改进产品、改进生产工作流程、提出新市场方法、提高工作效率等内容。

【案例分析】

作为一种组织管理方法论的升级，战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别主要体现在以下三个方面。

第一，战略人力资源管理比传统人力资源管理更具有战略性和前瞻性。战略人力资源管理将传统人力资源管理的职能予以扩大提升，从行政事务性工作或组织职能工作，转为以客户、业务为导向的人力资源规划、开发、利用与管理体系的构建与实施工作。通过战略人力资源管理系统的建设与实施，构建企业的核心竞争力，从而增强企业的竞争优势。

第二，战略人力资源管理将人力资源视为企业的资源与资产，传统人力资源将人力资源视为企业的运营成本和费用开支。战略人力资源管理提出人力资产的概念，其认为对员工的挖掘、培训、激励等都是对企业资产的一种投资，可通过对员工的有效管理，实现企业价值提升。

第三，战略人力资源管理通过对人力招聘和职位设计进行优化，确定企业人员配置的最优方案，减少人员投入的浪费。人力资源部门通过科学设计薪酬、培训和考核体系，实现员工对企业价值贡献的最大化；同时将员工个人发展与企业发展联系起来，满足员工自我提升和职业发展的需要，将员工的培训开发、职位论调及晋升等纳入战略人力资源管理体系中。

战略人力资源管理就是将人力资源管理与企业经营战略联系起来，通过人力资源管理活动的计划与实施，帮助企业实现战略与业务发展目标。企业要实现战略人力资源管理，应做到以下四个方面。

（1）匹配公司经营管理战略招聘组建团队。战略人力资源管理强调人力资源与组织战略相契合，既包括与组织战略在人力资源规划、组织能力提升方向、组织协同策略等方面的融合，也包括与人力资源管理系统内各模块要素之间的融合。

（2）以提高企业绩效为目标导向进行人员管理。战略人力资源管理的目标是实现组织发展，提升企业绩效。体系的建立与实施必须围绕组织发展与企业绩效目标进行，当这些目标发生变化与调整时，战略人力资源管理体系也应进行相应的调整与修正，以保证战略人力资源管理持续有效地推动企业绩效目标的实现。

（3）参与开发人力资源为企业创造价值。战略人力资源管理认为人力资源是企业的首要资源，员工职业能力的提升与企业绩效提升是紧密相连的。因此，企业需要为员工提供尽可能公平的环境及一定的资源条件，赋予适当的工作内容并授予相关权限，制定客观的员工评价制度与激励政策，调动员工的积极性，保证员工能够顺利开展工作，鼓励员工在个人价值实现的基础上提升企业价值。

（4）完善人力资源管理的前瞻性和系统性。战略人力资源管理是一个系统的组织管理体系，包括战略人力资源管理基本理论和目标、战略人力资源规划、职位规划设计、薪酬体系设计、绩效考核体系设计等。其中，战略人力资源规划、职位规划设计、薪酬体系设计、绩效考核体系设计是围绕着战略人力资源管理基本理论和目标开展的核心职能。

这些核心职能既相互独立又紧密联系，组成一个闭环系统，如图2-1所示。