1.3　薪酬结构体系

1.3.1　薪酬结构体系设计

薪酬结构是指同一企业内不同职位或不同技能、绩效薪酬水平的排列形式。中小企业内部的薪酬结构主要由3点决定，即职位等级、薪酬级差、薪酬结构确定的标准。

（1）职位等级

薪酬结构能够反映组织设计和组织工作流程，由于不同组织层次的差别，有些中小企业的薪酬结构层次较多，有些则较少。下面是某公司对其管理人员的等级划分，如表1-5所示，可供参考。

表1-5　某公司管理人员的等级划分

（2）薪酬级差

薪酬级差是指不同等级之间的薪酬差异，一般而言，中小企业对于任职资格要求高、工作条件差、教育投入高的职位会倾向于支付高薪酬。薪酬级差包括个人在职业生涯不同阶段的薪酬差异、上级和下级之间的薪酬差异、管理人员和基层人员的薪酬差异等。

（3）薪酬结构确定的标准

薪酬结构确定的标准可以是以岗定酬，也可以是以人定酬。

① 以岗定酬，是依据员工完成工作任务的多少、组织所期望的行为和结果等，来确定员工薪酬的高低。

② 以人定酬，是依据员工拥有的知识或技能、员工的潜在能力、或组织认为员工已经具备了的能力等，来确定员工薪酬的高低。

1.3.2　薪酬结构建立程序设计

中小企业薪酬结构建立的程序主要包括以下4步，如图1-10所示。

图1-10　中小企业薪酬结构建立的程序

1.3.3　薪酬结构策略设计

根据薪酬中固定薪酬和变动薪酬的比例关系，可以将薪酬结构策略分为高弹性薪酬结构策略、高稳定性薪酬结构策略和调和性薪酬结构策略。其特点及优缺点如表1-6所示。

表1-6　中小企业薪酬结构策略设计的特点及优缺点

一般而言，中小企业在设计、选择薪酬结构策略时，应关注3个方面的问题：一是薪酬结构策略的成本；二是各职位在中小企业经营战略中所扮演的角色；三是各职位本身的工作特点等。对于特定中小企业而言，薪酬结构策略的选择，还会取决于企业所处行业、产品生命周期等，具体内容如表1-7所示。

表1-7　不同要素特征的中小企业选择的薪酬结构不同