1.3 薪酬结构体系
1.3.1 薪酬结构体系设计
薪酬结构是指同一企业内不同职位或不同技能、绩效薪酬水平的排列形式。中小企业内部的薪酬结构主要由3点决定,即职位等级、薪酬级差、薪酬结构确定的标准。
(1)职位等级
薪酬结构能够反映组织设计和组织工作流程,由于不同组织层次的差别,有些中小企业的薪酬结构层次较多,有些则较少。下面是某公司对其管理人员的等级划分,如表1-5所示,可供参考。
表1-5 某公司管理人员的等级划分
(2)薪酬级差
薪酬级差是指不同等级之间的薪酬差异,一般而言,中小企业对于任职资格要求高、工作条件差、教育投入高的职位会倾向于支付高薪酬。薪酬级差包括个人在职业生涯不同阶段的薪酬差异、上级和下级之间的薪酬差异、管理人员和基层人员的薪酬差异等。
(3)薪酬结构确定的标准
薪酬结构确定的标准可以是以岗定酬,也可以是以人定酬。
① 以岗定酬,是依据员工完成工作任务的多少、组织所期望的行为和结果等,来确定员工薪酬的高低。
② 以人定酬,是依据员工拥有的知识或技能、员工的潜在能力、或组织认为员工已经具备了的能力等,来确定员工薪酬的高低。
1.3.2 薪酬结构建立程序设计
中小企业薪酬结构建立的程序主要包括以下4步,如图1-10所示。
图1-10 中小企业薪酬结构建立的程序
1.3.3 薪酬结构策略设计
根据薪酬中固定薪酬和变动薪酬的比例关系,可以将薪酬结构策略分为高弹性薪酬结构策略、高稳定性薪酬结构策略和调和性薪酬结构策略。其特点及优缺点如表1-6所示。
表1-6 中小企业薪酬结构策略设计的特点及优缺点
一般而言,中小企业在设计、选择薪酬结构策略时,应关注3个方面的问题:一是薪酬结构策略的成本;二是各职位在中小企业经营战略中所扮演的角色;三是各职位本身的工作特点等。对于特定中小企业而言,薪酬结构策略的选择,还会取决于企业所处行业、产品生命周期等,具体内容如表1-7所示。
表1-7 不同要素特征的中小企业选择的薪酬结构不同