16. 企业停薪留职、内退、下岗待岗的人员与新的用人单位之间的争议属于劳动争议

■ 深度指导

由于我国改革开放的深入，产业的升级换代不断推进，导致企业的人力资源相对过剩。为了安置相对过剩的劳动者，企业根据不同情况，对不同的劳动者采取停薪留职，或者提前退休，或者直接下岗待岗，甚至因经营性困难直接放长假等方式，以期达到分流过剩人员的目的。在此背景下，被分流的劳动者往往会自行另谋出路，到其他用人单位工作并获取劳动报酬。对于上述人员与新的用人单位之间建立的用工关系如何认定，司法实践中存在着模糊的认识。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”

最高人民法院司法解释将上述人员与新用人单位之间的用工关系定性为劳动关系，实际上是就双重劳动关系予以认可，以便更好地保护上述人员的合法权益。停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员与之前用人单位之间的劳动关系，虽然在表面上尚未解除或消灭，但是，从实质上看，都是有名无实，劳动者既不提供劳动，用人单位也不提供工作岗位，劳动者在此情形下很难获得能够满足生活需求的工资报酬，用人单位也难以为劳动者提供职业保障和职业发展。反向来看，劳动者与新的用人单位之间的用工关系，新的用人单位为劳动者提供工作岗位，劳动者付出劳动，两者之间的关系符合劳动关系的一切特征，如果不认定此种关系的劳动关系属性，则会造成有实无名的状态。

■ HR风险提示

新用人单位与停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员之间的用工关系被认定为劳动关系，相应地，新用人单位与上述人员之间产生的争议就应当适用劳动法律法规，所以新用人单位应当履行下列义务：第一，社会保险缴纳义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时的赔偿义务。在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，承担新的劳动合同解除或终止后产生的相应法律责任。关于解除权的产生、行使以及解除后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

■ 典型案例

任某诉某电力公司要求确认劳动关系

案情简介

原告：任某

被告：某电力公司

1997年10月15日，北京市的一家国有机械施工公司作为甲方与作为乙方的劳动者任某签订无固定期限劳动合同。合同生效日期为1998年1月6日。2005年12月1日，双方签订劳动合同变更书，再次约定双方为无固定期限劳动合同。但任某早在2002年就已经离岗休养，由该机械公司每月向其发放基本生活费。任某在离岗休养期间，经介绍到某电力公司上班，负责塔吊机械修理等工作。这家电力公司于2007年1月至2008年1月为任某申报缴纳工资薪金所得税。 2007年5月6日，任某出差途中发生工伤。电力公司在当年的9月27日，为任某预交住院费用4万元。后任某申请认定工伤。但在他申请认定工伤的过程中电力公司却否认双方之间存在劳动关系。为了获得工伤待遇，任某只能先通过劳动仲裁确认其与电力公司之间的劳动关系。劳动争议仲裁委员会经过审理认为：虽然任某与机械施工公司之间有劳动合同，但是任某属于国有企业离岗人员，自2002年起没有劳动岗位，每月只领取基本生活费。任某提供的个人所得税完税证明、住院预交金收据等可以证明其与该电力公司于2007年1月至2008年1月存在事实劳动关系。综上所述，任某与该电力公司之间存在事实的劳动关系。

审理结果

法院判决确认原告任某与被告某电力公司于2007年1月至2008年1月存在事实劳动关系。

■ 法条链接

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

第8条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。