5.5　简历筛选

如何筛选简历

发布招聘信息之后，我们会收到很多简历，可以用“二看，一分类”的方法进行筛选。

1.“一看”应聘者的基本信息

应聘者的基本信息是姓名、性别、出生年月、身高、体重、视力、健康情况、政治面貌、学历、毕业学校、所学专业、学位、培训记录、特长、联系方式等。

根据应聘者的基本信息，挑选出“基本信息符合企业用人标准”的人选。

2.“二看”应聘者的客观条件

应聘者的客观条件包括工作年限、工作经历、从事的工种或岗位、承担的责任、工作业绩、参加的社会活动等。

根据应聘者的客观条件，挑选出“客观条件符合企业用人标准”的人。

3.简历“分类”

通过“二看”的方法，将应聘者的简历进行分类：一类是符合企业用人要求的，另一类是不符合企业用人要求的。

这个“二看，一分类”的简历筛选方法，工作量比较大，并且是重复性的，还是简单的是非判断性的操作，因此，很多大型企业已经将这个简历筛选方法嵌入e-HR自动化系统中，简历筛选可自动完成，节省了大量的人力和时间。小型企业没有e-HR自动化系统，则还是用“二看，一分类”的方法进行筛选。

将简历分类之后，可以填写“简历筛选结果表”（见范本5-3）进行统计。

范本5-3

简历筛选结果表

注：符合的填“√”，不符合的填“×”。

应聘者简历的详细内容附后。

这份“简历筛选结果表”需要整理和保存（企业有e-HR自动化系统的，则系统会自动生成），方便以后复查简历时使用。因为，有时候找到完全符合企业用人要求的应聘者比较难，当遇到这种情况时，就可以在“不符合者”中寻找“比较符合者”。

简历筛选的操作

人力资源部管理者由于或多或少存在对企业经营业务的专业知识和专业技能不熟悉或不精通的问题，以及自身阅历及工作经验方面的局限性，可能存在看不懂应聘者专业能力方面信息的问题，从而无法判断应聘者是否符合企业的用人标准。所以，一般来讲，如果人力资源部管理者能识别和评价应聘者简历中的信息，则人力资源部自行筛选；如果人力资源部管理者不能识别和评价应聘者简历中的信息，就需要请企业内的有关专家或高层管理者对简历中的信息进行识别和评价，即由他们挑选可以进入初次面试的人。

确定参加面试和测试的人数

完成简历筛选之后，确定可以进入初次面试和测试的人数，一般岗位采用单一的“3∶1至6∶1”比例进行，如图5-4所示。

图5-4　普通岗位的面试人数比例图

中层以上管理岗位或者专业技术岗位面试人数的确定，一般采用复合型的“3∶1”比例进行，如图5-5所示。

提示

我们是在找“合适的人”，而不是在找“最好的人”，因此，将面试人数与录用人数的比例控制在3∶1～6∶1比较适宜。因为，企业投入面试的时间和精力是有限的，还有，安排面试的人多了，会让企业陷入“审美疲劳”，或者“拿不定主意”的困境，效果反而不好。

图5-5　比较重要岗位的面试人数比例图