2.6　论双胞胎——福利和补贴的区别

福利和补贴的区别是每次做薪酬规划的时候必被问到的问题。

先说概念：

补贴：不指定使用范畴，现金形式。

福利：指定使用范畴，非现金形式。

举个例子：

话费补贴：每个月200元，随薪酬发放。

话费福利：每个月200元充值卡，从行政部领取。

概念就是这么简单，但是真正在应用的时候，福利和补贴发挥的作用和使用方式完全不一样。

补贴，字面意思就是补充性津贴，所以说设置哪些补贴，要看公司需要给员工补充什么。

2.6.1　补贴的分类

1．因工作内容差异引起的补贴

最典型的就是高温补贴，因为岗位工作在户外高温条件下进行，为了平衡和坐在办公室工作的差距所付出的补贴。

再一个就是差旅补贴，是因为工作内容涉及大量的非本地工作，为了平衡和本地工作之间的精力与体力输出差距所付出的补贴。

这一类补贴会因为职能的不同、岗位的不同和工作职责的不同而不一样。

另一种是兼任，岗位职责不清晰在国内太普遍了，比如同样都是人力资源专员，其中一名员工还兼任一些行政工作，定薪的时候肯定要给兼任的员工多一些，否则内部薪酬公平性会出问题。但公司没有人事行政这个岗位，在薪酬体系里找不到，这一部分薪酬没法加到基本月薪里，这时候就要靠补贴里的岗位津贴拉平了。现在大部分公司直接把它加在基本月薪里，就属于非正规操作。这在薪酬体系乱的时候影响不严重，但一旦未来梳理薪酬体系，员工薪酬散点图会乱得让你头疼。

所以，梳理薪酬体系不是一上来就直接拉开整个宽带薪酬体系，而是先从细节入手，把不规范的细节梳理清楚之后，后面做起来会顺畅很多。

2．因员工能力素质不同引起的补贴

能力素质有的能用客观指标表示，比如学历、工作履历、历史绩效，我们把这些称为员工硬实力。但是也有一些很难准确衡量的，比如理解能力、团队融合度。

我在挑选自己团队成员的时候经常看一个人是否“通透”，具体来说就是一说就通、一点就透。这就属于很难衡量的指标，称为员工软实力。

每个公司都有那种硬实力特别强，但就是融不进团队，理解不了领导意图的员工。工作过程中老是你说前门楼子，他聊胯骨轴子。在工作中最怕这种“跨服聊天”，和你不在一个频道上，硬实力再强没有用。

对于硬实力，薪酬体系里有能力素质模型，能为能力强的人提供更高档位的薪酬。

但是软实力就麻烦了，没法客观衡量，所以我们只能通过主观评价的方式，让领导、团队自己去评价每一个人，综合各方意见给出答案，然后给予软实力很强的人更高的岗位津贴。对，你没听错，这也放在岗位津贴里，和之前的兼任在一起，原因是单独建立软实力补贴会引起某些员工的不适和不满，毕竟公司评价员工的角度不是和所有员工都一致，为了避免内部矛盾，这种补贴要尽量做到隐秘、保密。

2.6.2　福利的分类

1．实物福利

我想很多80后、90后小时候帮父母从单位搬过柴米油盐吧。在物资相对匮乏的时候，实物福利就是最实惠的，并且公司统一采购能够拉低成本。后来实物福利演化成礼品卡、礼盒等形式。再往后实物福利仿佛成了国企专属，因为操作耗时耗力。私企一般只在特殊节日发实物福利，比如中秋节的月饼。当前因为国家政策，实物福利越来越少了。

2．工作辅助性福利

班车、食堂、茶水间这些属于工作辅助性福利，会让员工有更好的工作环境和工作状态。虽然这些项目的最后费用归类不一定和人力资源成本有关系，但确实是花在了员工身上。

3．制度性福利

自由工作制、特别年假、女性特别时期假期等属于制度性福利，和钱没有直接关系，但是能够给员工更好的企业归属感。这在国内还未普及。此外，这项福利需要人力资源有强大的话语权。

4．员工保障类福利

商业健康险、高端医疗险、工间按摩、健身卡等这一类保障员工一直处于健康身心状态的福利，现在是最火的。毕竟如果公司里全是一群亚健康的人，工作效率能高到哪去？有些公司还给高管的家属提供健康类保险和其他福利，这样提高员工家属对于公司的认可度和家庭和谐度，侧面帮助员工有更好的工作心情。

5．生活权益类福利

视频网站的年度会员、外卖网站年度会员这些年轻人常用的App权益类福利是当前很多公司开始迎合年轻人去做的，而且成本极低，某一项一年一个账号也就100多元，还能让年轻员工感受到公司的关怀，简直太划算。