2.7　市场薪酬调研怎么做？

“李顾问，领导让我们比较一下公司薪酬与市场的差距，我查了一下，这叫作市场薪酬调研，但是我现在没有头绪，该如何下手？从哪个角度切入呢？”这是我做项目的时候经常被问到的问题。

市场薪酬调研，是人力资源工作常用的一种方法。领导提出这个要求，我们应该去了解领导做调研的目的，因为不同目的所需要的市场数据和做出来的分析是不一样的。但很多HR会有这样的疑问：我该怎么了解领导的目的？怎么问才会得到有效的回复呢？

2.7.1　市场薪酬调研都有哪些目的？

1．为了招聘——人才吸引

当公司面对招聘困局的时候，就会遭遇“是我不好吗？是我的公司不好吗？是我们给得太少吗？”的灵魂拷问三连，分析来分析去，招聘不利说到底还是薪酬的事。

但多给多少，就成了问题。毕竟申请预算，领导总会问你的依据，领导也许能理解为什么加预算，但加的数量级必须讲出理由。这时你就需要市场薪酬调研的帮助了。

既然是为了招聘，你就要按照以下维度统计公司的人才来源：地域、行业、前公司的大概情况。

根据这些指标找到对应的市场薪酬数据，这样的对比能让我们知道自己公司的薪酬和目标人才群体薪酬的差异，验证是不是因为薪酬水平导致招聘不利。

2．防止流失——人才保留

在我们渴望并努力吸引竞争对手人才的时候，竞争对手同样也觊觎我们的员工。尤其是前几年互联网公司大举进入传统行业之时，资本的力量使他们可以开出几倍的薪酬来挖角。当自己的员工被不断抢走的时候，领导肯定是一肚子火，最后归咎于人力资源管理不力，但及时做出补救措施来防止人才继续流失更重要。相对于人才吸引，人才保留的调研维度就极其简单：了解人才去向公司的薪酬水平，这样保留员工就能有的放矢。

3．年度调薪

年底做汇报的时候，调薪预算方案都是人力资源最头疼的内容：涨得多，领导不乐意；涨得少，员工不高兴。如何找到一个平衡点，让我们绞尽脑汁。给出一个数字之后，领导必然会问依据，这时候如果我们说是自己拟合算的，往往有点站不住脚。涨得少还好，领导不计较就过去了，假设某一年涨得多，很有可能过不了，那我们要做的就是找个依据。调研同行业的薪酬情况就是非常好的手段。统计维度包括地域、行业、公司规模、公司性质。

4．做公司薪酬体系——未来规划

做薪酬体系的时候，有一个步骤就是要画出宽带薪酬的政策线，这条线参考的就是市场数据。同样是为了定薪，这个数据和上面调薪时的数据是不一样的，因为薪酬体系的寿命是5年左右，也就是说，薪酬体系有未来的规划性质，那你就不能以公司现状进行数据调研，而是以未来5年公司要发展的态势作为基准。所以，统计的维度包括地域、行业（如果未来是集团公司，要综合考虑）、公司规模、公司性质。

5．找理由降薪

很多公司经营不善，想要降薪，但是直接降难以服众，所以会找一些市场数据作为佐证，告诉员工市场不景气，跳槽也没有什么好的薪酬待遇，不如大家一起渡过难关，虽然效果不一定好，但总比直接降薪强多了。

当然，希望这个场景你一辈子也遇不到。

基本上做市场薪酬调研的目的就是以上这几个，确定好调研的目的，我们就要去找数据了。

2.7.2　数据获取途径（依据数据靠谱程度排序）

1．专业的薪酬调研公司

目前国内有非常多人力资源领域的咨询公司，除了做薪酬体系设计、组织构架搭建、绩效体系设计之外，市场薪酬调研也是常规业务。如果在2010年前后，我会毫不犹豫给你推荐外资咨询公司，因为他们的流程相对更加正规，经验更丰富，并且客户多，数据量大。随着互联网逐渐介入人力资源咨询领域，国内咨询公司的薪酬调研业务做得越来越好，内容更加本土化，重点是价格比外资低很多。

2．内部调研

公司内部新进的员工，如果有来自我们统计维度内的，可以做个内部访谈，但别一上来就问前公司薪酬的事情，很敏感。我们可以用入职后回访的形式，了解一下他入职之后是否适应，然后再问之前在前公司他接触比较紧密的岗位的薪酬情况，这样信息才准确。最好和他本身的岗位关系不大，防止员工有防备心，比如，可以问人力资源前公司行政的岗位薪酬、运营前公司开发岗位的薪酬情况，这样能得到相对准确的答案。

3．招聘网站的简历数据

这是我们人力资源接触最多的数据，在我们每天往返于各个招聘网站完成招聘任务的同时，我建议你能记录竞争对手大致的招聘薪酬情况，虽然这个数据可能是个范围，或者有些甚至没有，但积少成多，经过半年到一年的收集，用Excel做出岗位薪酬散点图，市场趋势一目了然。所以，千万别觉得招聘数据虚就不去收集；一旦数据量够了，虚也是实。

4．离职背景调查

现在的职业背景调查公司服务非常全面，可以要求他们对自己公司离职的员工进行访谈，除了了解离职的真实原因之外，尽量了解对方新公司的薪酬情况，成功率虽然不算高，但是不试一试怎么知道呢？

2.7.3　注意事项

除了和专业机构做薪酬调研外，其他几项都是我们自己统计数据，所以需要注意以下几点。

1．统一数据口径

假设别人问我一个月赚多少钱，我能给出非常多的答案。我们来模拟一下场景（场景中的数字为假设）。

同事：你一个月赚多少钱？

我：3万元。

我说的是我的固定薪酬。说最低的值会减少很多误会。

父母：现在一个月赚多少钱？

我：平均一个月6万元，一年加上年终奖80万元。

父母问的话，一定答复的是年度现金收入总额，也就是固定薪酬＋补贴＋绩效＋特殊奖金，为的是让家里人知道自己过得不错，不需要担心。

女朋友：你一个月赚多少钱？

我：税后4万元。

女朋友问时，一定得答复税后薪酬，否则工资卡上交的时候对不上账就麻烦了。

以上三个场景，我回答的薪酬都是真的，但数字差距很大，原因就是统计口径不一样，分别为税前月度固定薪酬、税前年度现金收入总额、税后月度薪酬。我们在做市场薪酬数据统计的时候也会遇到这个问题。数据来源场景不统一，那口径的统一就非常重要。拿到数据之后要对明显偏离度比较大的数据进行剔除，比如同一个岗位其他的数据都是大概2万元，唯独一个数据显示为6万元，如果无法核实其真实性和口径，就剔除，以免影响数据分析。

2．数据的时效性

薪酬数据和酒不一样，不是越陈年越香，只有12个月以内的数据才算是有效数据。我知道有些人看一些欧美的相关图书会说应该是24个月。欧美的市场稳定性好，发展远远比中国目前的速度慢，他们80%以上的岗位每一年的调薪幅度基本是固定的，而且很小。但目前国内经济高速发展，几乎每一年的薪酬上涨幅度都不一样，且大部分岗位的幅度很大，所以薪酬数据的有效期会更短。

在此我想多说一句，欧美方面的图书并不是永远都是对的，诚然他们发展比我们早，很多行业有先发优势，有话语权，但与当前国内的发展节奏是不匹配的，我们有自己的文化基础，所以面对欧美理论，要因地制宜地思考。

3．数据的合理应用

数据是论据，是为了支持我们的论点而存在的，如果数据显示的结果和论点相悖，就不要用了，建议重新统计。比如我们本来想涨薪，结果数据显示我们的薪酬水平已经是行业90分位了，那赶紧把数据收起来。我记得之前有一家公司，就是大张旗鼓做调研，想涨薪，结果数据一到，领导看到自己公司的薪酬居然这么高，那还涨什么？最后白忙活了。

所以在你打算要用数据来佐证你的论点时，一定要先大致了解一下数据可能出现的情况以及对你是不是有利，再去获取数据，别让数据成了你的绊脚石。

2.7.4　薪酬数据调研的常用概念

1．分位值

分位值是薪酬统计里最常用的概念，为什么常用？这就和这个指标的特征有关了。分位值是位置性指标，比如50分位值（中位值）就是一个数列中最中间的那个数字，同理25分位就是前1/4那个位置上的数字。分位值的数值大小不受整体数列和周围数值的影响，该是多少就是多少。这就直接避免了我们常说的“被平均”的现象。

举个例子，99个年薪40万元的程序员和1个年薪1亿元的某总裁放在一个数列里，整体年薪的10分位、25分位、50分位、75分位、90分位的值都是40万元，只有100分位是1亿元。但如果我们计算平均年薪呢？它是139.6万元。99个人都被那1个人给强制平均了，平均值的结论脱离了真实情况。

借此我们延伸一下，已知岗位薪酬的平均值和50分位值（中位值），如何去判断市场数据样本的分布情况？

·　平均值远大于50分位值，数列中少量样本薪酬值很高。

·　平均值远小于50分位值，数列中少量样本薪酬值很低。

·　平均值与50分位值相差不大，数列样本薪酬值分布比较平均。

通过对数据样本的分析，结合薪酬调研的名录，我们就能推断出当前市场的竞争态势。

2．年度固定现金收入

年度固定现金收入是基本月薪×月薪数量＋各项补贴。

3．年度现金总收入

年度现金总收入包含年度固定现金收入和变动现金收入（绩效奖金、加班费、年终奖等非固定收入）。

4．薪酬细项

薪酬细项指的是细节薪酬项目，比如补贴里包含的话费补贴、高温补贴等。但其实在薪酬调研中，这些数据是不值得参考的，因为这些细节数据受个体公司情况影响非常大，容易导致数据统计出现畸形，所以在做薪酬调研的时候，看年度固定现金收入和年度现金总收入就够了。