前言
令你陷入困境的不是无知，而是你确信无疑的论断实为谬误。
——马克·吐温
先来做个自我介绍吧。
马库斯是个数据迷，喜欢钻研如何评估无法量化的东西，比如人的性格、表现和工作投入度。在职业生涯的大部分时间里，马库斯都在盖洛普咨询公司从事这方面的研究，之后自己创立了培训及软件公司，致力于帮助公司员工发挥最大优势。现在他供职于美国自动数据处理公司（ADP），负责关于员工和工作表现的研究项目。马库斯是英国人，现已移居海外。
阿什利一直供职于大公司。他曾短暂从事音乐厅的音响设计工作，后来致力于帮助德勤、思科等大公司充分发掘员工才能。阿什利热衷于将一切新创意放到纷繁复杂的现实职场上进行压力测试，现在他在为世界各地的14万名思科员工及承包商提供这种测试。跟马库斯一样，阿什利也是移居海外的英国人。
几年前，《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）请我们写过一篇文章，将马库斯的“可靠数据视角”和阿什利的“现实世界领导者视角”结合起来，探讨如何以最可靠、最可行、最高效的方式进行一项大家都讨厌的活动——评估员工表现。文章直截了当地否定了当时的评估方法，引起广泛讨论。后来《哈佛商业评论》又来问我们，能否用这种严厉又现实的视角评论一下整个职场。我们答应了，于是有了现在你手中的这本书。
本书开头提出一类怪象：许多在职场上被当作准则的观点和做法，原本是用来为员工提供支持的，到头来却不得人心，反而让员工反感，这是为什么？比如，一线员工都觉得公司每年制定目标的流程冗长无聊，制定出的目标与各层级实际工作脱节，毫无意义，那么为什么由高层自上而下制定目标依然被当作整合与评价员工的工作表现的最佳方式？再比如，在现实世界中，对于批评类反馈，多数人都不会欣然接受，人们都愿意批评别人而不愿意接受批评，那么为什么员工需要批评类反馈被认为是理所当然的？在实际工作团队中，从来没有人遇到过能够客观评价员工的领导者，为什么职场准则认为管理者能够对员工的表现给出可靠的评价？在日常生活中，没有人遇到过真正具备一切优秀领导者素质的领导者，那么又为什么人们习惯于预设优秀领导者一定完全具备这些素质，并且有志于成为领导者的人也都应当努力去追求它们？
这些怪象引出了本书的核心观点，也锁定了目标读者。本书的核心观点就是，当今充斥职场的各种体系、流程、工具和预设，都存在严重的问题，妨碍我们在日常工作中充分发挥自己的独特优势。这个观点有真实的职场数据支撑。目前全球范围内员工工作投入度普遍偏低，表示自己尽全力投入工作的员工比例不到20%。
20世纪70年代中期以来，全球生产力增长减缓，经济学家尝试解释出现这一趋势的原因，他们提出：“过去，推动生产力发展的是先进的技术和管理战略，但这两者的作用已经完全发挥，以后不会再对生产力有所帮助。”换句话说，现在我们不管在这两方面做什么，都不会使生产力再有多少提升。
上述问题在当代职场随处可见，且根深蒂固，令人难以看清其本质。其中一部分观念的确不可或缺，大公司一直据此行事，但员工感到不满；另一部分观念则是公司运营者的论断，被强加在员工身上。两者交织成职场常态，几乎影响我们在职场中的每一个环节——招聘选拔、评估、培训、薪水支付、晋升和解雇。
可是，仔细看看，你会发现，这些你确信无疑的观念其实存在问题。
这些东西可以说是“误区”“迷思”，甚至是“误解”，但因为我们一直被灌输这些观念，很少去怀疑它们，就像被蒙蔽了双眼，无法看清世界原本的样子，所以我们称之为“谎言”。
本书介绍了工作中的9个谎言。用毕加索的话说，“创造始于破坏”。因此，我们首先要对谎言进行解构，了解其来龙去脉——每个谎言最初都是真的，原本只是用来描述一小部分状态，后来被推广，不顾具体情况强行套用，就变成了谎言。然后再发掘被谎言掩盖的真相，建立严谨、正确的概念。
本书第1~3章将探讨为何公司文化、计划和目标都是自上而下强加给员工的，从而引出能让员工齐心协力的更好的方法。第4~7章每章讨论人类天性的一个方面，随后给出在理解人类个体之间存在巨大差异这一事实的前提下实现自我成长和员工整体成长的办法。第8章质疑为何“平衡”被规定为每个人都要追求的理想状态，继而提出一个截然不同的方向。最后一章讲大家对所谓的“杰出领导力”的推崇，提供一个全新视角，让我们看到我们作为追随者所定义的“领导力”背后的真相。
阅读本书的过程中，你会逐渐认识到，这9个谎言之所以影响深远，是因为它们满足了一个组织对控制人员的需求。大公司的组织结构十分复杂，领导者下意识地追求简化和秩序，这是可以理解的，况且这样更有利于让自己和利益相关者都相信，组织正在稳步实现目标。然而，追求简化很容易变成追求“均一性”，过不了多久就会对员工的个性造成威胁。不知不觉间，每位员工独特的才能和兴趣会被组织当作麻烦，组织开始将员工视为规格一致、可以随意替换的螺丝钉。
于是，你被告知自己所在的组织推崇整体性，员工必须按照计划工作，必须与自上而下制定的目标保持一致，必须全面发展并为此听取反馈，且必须相互提供反馈，以达到理想化的领导者典范、挖掘员工潜力及发挥最佳水平。
你还会发现，对抗这些谎言的最强大的力量，以及我们都希望在生活中运用的力量，就是我们自己个性的力量。你会明白，人类与生俱来的真正力量在于每个人独特的个性，而在工作中发挥这种力量，归根结底是一种爱的体现。
我们最初为本书设想的读者是初次担任团队领导者的人：面对一个灿烂而又富有挑战性的世界，希望带领团队做一些超乎寻常的事，与团队成员一同取得卓越成绩，让成员有能力表现卓越，如愿成为自己理想中的领导者。我们原本想象的读者就是在思考这些问题的领导者。他们希望让团队中的每一位成员最大限度地发挥才能，让目标各不相同的成员齐心协力；他们希望避免个别成员犯错而损害整个团队，同时为成员留出充分的体验和学习空间；他们希望公正地评估每个人的表现，同时建立真挚、温情的关系；他们希望做到以上这一切，且不违背自己的本性。我们设想，领导者在进行这种尝试时会遇到本书中的9个谎言——这9条论断，大家都确信无疑，但实为谬误。
然而在写作过程中，我们对读者的设想发生了改变。我们意识到，本书不仅为初次领导团队的领导者而写，还为其他因组织内推崇“控制”和“均一性”而苦恼的领导者而写。我们意识到，本书读者不是只有新领导者，而是所有思想开明的领导者。这样的领导者乐于接受每位员工的独特个性，认为个性是值得被投入时间打磨的璞玉，而不是应当受到压制的缺陷，员工有个性可以促进构建健康的、合乎道德的、蓬勃发展的组织。这样的领导者拒绝教条，注重寻找证据，重视新兴模式甚于传统观点，为团队力量而激动，相信新知而非理念。最重要的一点是，这样的领导者深知，让未来世界变得更好的唯一方法就是拿出勇气与智慧，正视当下的现实情况。
如果你觉得自己正是这样的人，那么你就是一位开明的领导者。尽管我们不认识你，但写作本书的6个月里，我们一直在想着你——你会是怎样的人，你会有怎样的感受，你需要什么帮助。这本书就是写给你的。
团队管理的9个谎言与真相
1 谎言 员工在意自己为哪家公司效力
真相 员工在意自己在哪个团队
2 谎言 制订出最佳计划就能成功
真相 掌握情报才能成功
3 谎言 好公司自上而下布置目标
真相 好公司会灌输意义
4 谎言 优秀人才都是全面发展的
真相 优秀人才都有专长
5 谎言 员工需要反馈
真相 员工需要关注
6 谎言 人可以客观地评价他人
真相 人可以真实地评价自己的感受
7 谎言 员工有潜力
真相 员工有动量
8 谎言 要注重工作与生活的平衡
真相 最重要的是对工作的热爱
9 谎言 领导力非常重要
真相 我们追随的是专才