第4课　六个人才档次，你在哪个级别

“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”我建议所有管理人员都好好思考一下这句话。这句话出自《韩非子》，意思是，低水平的人实际上只是依靠自己的能力在苦干；中等水平的人可以运用别人的力量来做事；高水平的人可以激发别人的智慧来实现目标。

管理人员应该具备后两种能力，不仅能够激励团队成员积极工作，还能够发挥团队的智慧去突破和创新。

员工价值究竟如何衡量

任何组织都有可能与员工产生矛盾，比如员工可能会认为随着他为组织服务年限的增加，加工资是自然而然的事情，而组织则认为员工加薪与否跟工作年限长短没有太大关系，应根据员工能否为组织创造价值来决定加薪与否。

以影视行业为例，哪怕是刚入行的演员，只要他能带来观众群和流量，他的报酬就高，而在同一个剧组里，工作十几年的剧务的工资就比较有限。这是行业的基本共识，即便是剧务自己，也希望能在一个有流量明星的剧组工作，不然他可能连这份剧务的工资都拿不到。

究竟如何衡量员工价值？难道工作十几年没有价值吗？

其实我们这时需要进一步追问：这十几年的工作是否让他成了一名不可替代的员工？这种不可替代性才是衡量员工价值的依据。还是以影视行业为例，流量明星是相对稀缺的，有独特的创造价值的能力，所以他们的报酬高。

价值来源于稀缺性和不可替代性

在图4-1中，我们可以很清晰地找到自己的位置。一个人想要提升自己的价值，不应该跟组织较劲，而应该跟自己较劲，努力增强自己的不可替代性。

在莱绅通灵，我希望所有员工都能在这张图上找到自己的位置。每个人的晋升、调薪和奖金分享都要依据他在这张图上所在的位置来进行。

面对残酷的市场竞争，多数组织在进行人员优化时，通常都会先放弃多余的、可有可无的员工。我们必须明白，保留这部分员工一定会给组织带来伤害。每个职场人都希望自己能在一个更好的平台上工作，毋庸置疑，平台好了，对每个员工都有好处。所以我们每个人都应该帮助这个平台向好的方向发展，而从组织的角度来看，则是要淘汰给平台造成拖累和阻力的人。

图4-1　员工价值图

我相信，莱绅通灵目前基本已经没有“多余”的人了。我们要重点关注处于图上“可有可无”这个位置的群体，通过职能合并、激励、替换，来激活这个群体。

员工的目标是使自己在组织中变得有价值，让自己最终成为不可替代的人。作为管理人员，要能够识别出“可有可无”的人。在制定绩效目标的时候，如果有的员工表现出消极、懈怠、不愿意接受挑战，他们很有可能就是组织里“可有可无”的人。我们可以通过认知升级来激活他们的能量，帮助他们创造价值。

“有价值但价值不大”的人，是公司员工的主体。他们所在的岗位是有价值的，但是他们自身创造价值的能力有限，所以我们要思考怎么能够使他们向上发展，提升自己的重要性。

对于“重要但不稀缺”的人，虽然他们所在的岗位很重要，但是这类人才可能并不稀缺，很容易找到替代者。企业最欢迎的是图中最上面的“稀缺”和“不可替代”的人才。

在组织中，员工应该经常反思自己有没有独特的价值创造能力，是否仅仅是一个“可有可无”的人。比如发明苹果手机的人和生产、销售苹果手机的人，他们之间的价值差距是非常大的。

其实，我们每个人心中早就有了这样一幅图，只不过表达方式不一样。这幅图的逻辑是，每个人的价值提升背后，一定是自己能力的提升，也就是“不可替代性”的增强。

是否稀缺，取决于能否被替代。每个人要认清自己的价值究竟是来源于自己，还是来源于企业。不要产生错觉——不要因为企业赋予了自己一些短暂的“光环”，就认为自己是稀缺的。

举个例子，有人说自己爱好摄影，并拿出他拍的布达拉宫照片向我展示。这时我会思考，究竟是布达拉宫美呢，还是他的摄影水平高呢？我认为把一个看起来很平常的事物拍出美感和寓意的人，才是真正好的摄影师。

我们往往会产生一种错觉，把平台的价值当成了自己的价值，而没有思考自己的能力是否真正提升了。

员工价值=能力×价值观×心智模式

图4-1“员工价值图”中还有一个重要的公式：员工价值=能力×价值观×心智模式。这个公式告诉我们，提升自己有三个大的努力方向，第一个是提升个人能力，第二个是树立与公司一致的价值观，第三个是改善自己的心智模式。也可以说，每个人的个人能力只占到他的价值的三分之一。即便是在个人能力方面属于稀缺或者不可替代的员工，一旦他的价值观与公司的价值观不一致，他的价值就会打上一个大大的折扣。最后还要乘上“心智模式”，心智模式就是决定我们如何行动的思维模式，它反映了未来的发展潜力。有些员工在选择公司时仅仅看薪资高低，那么他的选择就变成了非常简单的加减法，而没有看到乘法、除法，没有看到更高一层的选择标准。

对于人才的价值判断，其实是动态的。今天你是稀缺人才，但是后劲在哪里呢？明天会怎么样呢？今天的第一名，也有可能是明天的最后一名。我们要给自己注入持续发展的动力。

成长最终还是要靠自己，平台仅仅提供推动作用，第一责任人和最受益人都是我们自己。要想创造别人不能创造的价值，就必须有正确的价值观和好的心智模式。相对地，即便现在你的能力不强，但是可以把价值观和心智模式学习好、运用好，不断提升个人能力，未来你就有可能成为公司的稀缺人才，公司也有可能对你产生依赖感。

虽然我们是一家珠宝公司，但我常常给员工讲量子力学、逻辑学甚至哲学。量子力学对公司管理具有非常重要的意义，比如量子力学谈到的不确定性，再比如量子纠缠和双缝干涉。当然，我向大家推荐物理学、数学并不是让大家都去学习这些学科的知识，而是让大家学习这些学科的思维方式，这些思维方式可以运用在工作和生活的方方面面。

比如我们学习数学，最先学的是数数，从1数到10。这样的思维方式已经深入人心，所以，假如你在高铁车站的站台上寻找8号车厢，当你看到了5号车厢和6号车厢时，你一定会往6号车厢的方向走，因为6的后面是7，7的后面是8。在掌握了这种思维方式后，我们就能把它运用在生活和工作的方方面面。

不可否认，每个员工在工作中都有一定的“不确定性”，但如果每个员工都能遵循我们的价值观，学习和运用好相应的心智模式，那么员工认知升级的可能性就会大大增加。我们要用最大的诚意和善意来对待每个员工。如果管理者能够给团队成员指明方向，他这时候就已经提升了自身的价值，慢慢就会成为组织中重要的人。

当然，我们在运用这张员工价值图的时候，一定会有误差。我们要承认，这个世界永远会有误差存在，这是非常正常的事情，但是我们不能因为有误差而选择不去推动事物的发展。