第二章 图书馆人事管理

第一节 图书馆人事管理概述

一、人事管理

（一）人事管理的含义

人事管理，是运用科学的原理、原则、制度和方法对干部工作所进行的计划、组织、指挥、协调、监督、控制等一系列管理活动。它是人事制度的贯彻与实施。人事管理有广义和狭义之分。广义的人事管理主要是指各级各类人事部门对国家机关、企业，事业单位干部的管理；狭义的人事管理，又称人事行政管理，指的主要是政府人事行政机关对国家机关干部的管理，不包括其他人事部门对企业、事业单位干部的管理。从一般的意义上讲，人事管理与人事行政管理是通用的，但从科学的意义上严格区分，二者又不尽相同。

（二）人力资源管理

1．人力资源管理含义

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称。即预测组织人力资源需求并做出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

2．人力资源管理的职能

（1）获取。人力资源管理工作的第一步是获取人力资源。它主要包括人力资源规划、招聘和录用。为了实现组织的战略目标，人力资源部门要根据组织结构和工作分析制定职位说明书与员工素质要求，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、录用等工作。

（2）保持。保持主要是指建立并维持有效的工作关系。包括协调组织中员工与员工之间、员工与组织之间的关系；建立共同愿景；改善劳资关系，使员工得到公平对待；确保组织信息沟通顺畅；改善工作环境，保障员工的安全与健康。

（3）开发。开发是人力资源管理的重要职能。人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养和提高，以此增强员工的工作能力，使其能力得到充分发挥，最大限度地实现个人价值并提高组织绩效。它主要包括组织与个人开发计划的制订、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。对员工的有效使用是一种投资最少、见效最快的人力资源开发方法，因为它只需将员工的工作积极性和潜能充分发挥出来即可转换为劳动生产率。

（4）奖酬。奖酬是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容为根据员工绩效考评的结果，公平地向员工提供合理的、与他们各自贡献相当的工资、奖励和福利。这项功能的根本目的在于激发员工的工作热情，增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，进而增加员工个人和组织的绩效。

（5）调控。调控是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。它包括科学、合理的员工绩效考评与素质评估；以考绩和评估结果为依据，对员工进行动态管理，如晋升、调动、惩罚、离退、解雇等。

以上各项基本职能是相辅相成、彼此互动的。它们共同构成完整的人力资源管理职能体系。人力资源管理正是通过这些职能来协调和管理组织中“人的资源”，配合其他资源的使用来实现组织效率和公平的整体目标。

（三）人事管理与人力资源管理的区别和联系

人力资源管理和人事管理关系密不可分，人事管理为人力资源管理奠定基础，是对传统人事管理制度的补充与扩大，且人力资源建立在人事管理基础之上，有助于促进企业管理水平地提高。二者不仅有一定的联系，还有一定的差异，即侧重点的不一样，人力资源管理要比人事管理的效果明显，可以适应各种环境繁杂的企业，也可以更加适应企业现代化社会的发展需求。而人事管理主要是针对人事关系的调配，为企业配置最优的人事资源。同时人事管理作为人力资源管理的辅助，使人力资源管理的价值更好地发挥。人力资源管理能使员工的积极性得到提高，为企业创造更大的经济利益。

传统意义上的人事管理，把投入在企业生产中的人，作为一种耗费或支出的“成本”来理解；将花费在用人上的薪酬、福利、培训等支出作为成本来考虑，在观念上人与物没有本质区别。所以，人事管理就在于如何降低人的成本，少用人、多出活，以免增加人力成本的支出。现代人力资源管理是把企业雇用的人看作“人力资本”，将对人力费用的花销，看成一种投资。这种投资通过有效地管理和开发，可以创造更高的价值，是能够长期为企业带来利润的特殊资本，即能够增值的资本。人事管理将“人”视为“工具”，而人力资源管理将“人”视作“资源”，注重生产和开发。资源有两种状态，即生产和开发。前者是人事管理的主要内容，而后者则是人力资源管理的核心。

人事管理以“事”和“物”为核心，将相关的规章制度、奖惩措施等可以物化的内容，作为人事管理部门的重要管理手段。人力资源管理则以“人”为核心，人力资源管理部门更加关注员工的职业技能开发、工作主动性的调动和组织归属感形成等，辅之以相关的规章制度，达到员工与组织共同发展的目的。

人事管理的功能是招募新人、填补空缺，人力资源管理不仅具有这种功能，还担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务，其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门的人员素质要求非常高，因为不仅要具备现代人力资源管理的知识结构，还要同时具备相当的企业管理经验。

随着社会的发展，越来越多的企业、组织等更加注重人力资源的开发，逐渐将人力资源管理作为人事管理的重点，本书所谈论的人事管理更多的是人力资源管理。

二、图书馆人事管理

（一）图书馆人事管理

1．图书馆人事管理的改革

我国图书馆人事管理的改革时断时续，但总体来说，只是小范围内的修修补补，并没有打破固有的用人机制，尤其是图书馆的用人自主权受到过多限制。随着社会竞争的加大，人们的危机意识和竞争意识逐渐加强，人事管理需要进一步改革。

图书馆的人事管理改革是图书馆管理改革的核心和难点，从某种意义上来讲，它的成败与否直接影响到我国图书馆事业的兴衰。在当前的社会背景下，图书馆人必须不失时机、坚定不移、积极稳妥地推进图书馆的人事管理改革，使之在我国图书馆现代化的进程中及时地发挥促进和保障作用。在这之中，要量才使用，发挥人力资源的优势，改变固有的用人体制，推行人力资源管理。

2．图书馆人力资源管理的可行性

（1）人力资源管理理论为图书馆人力资源管理提供了理论依据。现阶段，有关人力资源管理的研究成果丰硕，人力资源管理在实践中总结的经验修正和丰富了人力资源管理理论的内容。人力资源管理被越来越多的经济学、管理学学者以及组织的管理者所重视。大学也开设了人力资源管理课程。图书馆管理人员对于人力资源管理知识很多都是实践积累的，零散的，希望通过系统的理论学习，了解人力资源管理的政策以及相应的管理方法，将其运用到人力资源管理的工作中去，提高图书馆人力资源的管理水平。同时，图书馆员受到晋升的空间小、工作能力和职位不匹配、技能得不到有效提高等问题的困扰，也希望图书馆能采取行之有效的人力资源管理方法帮他们解决实际工作中的问题，使工作顺利完成，能力得到提升。人力资源管理理论已经在图书馆中有了一定的影响，不论是图书馆管理者，还是被管理者对其理论也有一定的了解，在图书馆人力资源管理理论研究方面也积累了一定的成果。

（2）人力资源管理实践为图书馆人力资源管理提供了指导。人力资源管理最早产生于企业管理，它运用一系列的行之有效管理方法和手段不仅从企业运行的各个环节去整合人力资源，还从企业的各部门所要求的不同的职能有针对性地去评估人、任用人、培养人。使得员工在提升个人职业素质、技术水平的同时提高了生产效率，使企业获得更大的收益。近年来，政府、事业单位等非营利组织也逐步实施了人力资源管理。在完善管理机制、促进组织发展方面取得了一定的成效。图书馆作为一个以信息服务为主的非营利组织也可以借鉴企业人力资源管理的先进经验，结合本馆实际情况，实施人力资源管理，将馆员进行合理组织和调配，实现图书馆服务质量的提升。

（二）图书馆人力资源管理

1．图书馆人力资源管理概念

图书馆人力资源管理是指为了顺利地实现既定目标，而对图书馆人力资源的获取、开发、保持、利用进行系统化管理的活动过程。具体来说，就是在图书馆的管理活动中“形成、培养、配置、周转、爱护、保全组织成员，建立组织及其成员之间良好的劳动关系，充分挖掘组织成员的劳动潜能，调动其积极性、自觉性、创造性，以实现组织目标的全过程”。

图书馆人力资源管理的目的就是要通过人力资源的合理调配与培训，建立图书馆组织机构与工作人员之间的良好互动关系，实现图书馆其他资源与人力资源的最佳结合。这是因为图书馆服务的开展，图书馆资源的利用、操作和配置以及图书馆形象的塑造都是由图书馆员来实现。人力资源的优化配置是提高图书馆核心竞争力的关键因素，是图书馆可持续发展的坚固基石。

2．图书馆人力资源管理的必要性

人力资源管理是图书馆持续发展的基础。人力资源是图书馆服务工作的主体，是图书馆事业的灵魂，是图书馆生存与发展的生命线。

（1）知识经济和网络时代的需要。知识经济和网络时代的到来，使图书馆的管理工作发生了巨大的转变，大量高素质、高层次的创新型知识人才不断涌入图书馆，他们成为图书馆发展最重要的资源。因此，加强对图书馆人力资源的管理，要构建科学有效的人力资源激励机制，应把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起具有图书馆特色、时代特点的和馆员需求的开放的激励体系，使图书馆在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（2）提高图书馆员综合素质的需要。图书馆员的素质关系到图书馆的长远发展，提高馆员的综合素质是进行人力资源管理的首要任务。图书馆只有确立以人力资源发展为核心的指导思想，对人力资源进行科学合理地规划、开发与管理，激发其潜能，才能提高工作效率，实现图书馆可持续发展目标。

（3）图书馆人力资源配置结构的需要。目前，图书馆缺少能够开展高层次、高质量信息服务的复合型人才，人员配置处于结构性短缺状况。而未来图书馆人力资源管理，将逐渐确立以信息研究和信息技术人员为主、传统技术人员和管理人员为辅的人力资源配置结构新模式。

3．图书馆人力资源管理内容

图书馆人力资源管理包括三个方面的内容：人力资源的分析与评价、人力资源的开发和利用、人力资源的控制和激励。通过对图书馆人力资源的信息管理、招聘、调配、控制、培训等手段，实现求才、用才、育才、激才和留才等管理模式，使图书馆员与图书馆的工作保持最佳匹配，达到最佳状态，以促进图书馆事业不断发展。

（1）人力资源规划。人力资源规划是指根据图书馆的发展战略和工作计划，全面系统地分析和确定人力资源需求的过程，如评估人力资源现状及其发展趋势，收集和分析人力资源供求的信息和资料，预测人力资源供求的发展趋势，结合实际制定图书馆的人力资源培训与发展计划等。

（2）工作分析。工作分析是图书馆人力资源管理最基础的工作，对各个工作岗位进行考察与分析，以便确定其职责、任务、工作条件、任职资格和享有的权利，以及相应的教育培训情况等，以便最后形成工作职务说明书。

（3）馆员招聘。根据人力资源规划和工作分析的要求，馆员招聘主要由计划、招募、测评、选拔、录用、评估等一系列活动组成。图书馆可以在内部聘任，也可以向社会招聘，按照平等就业、择优录用的原则招聘所需要的人才。

（4）馆员培训。馆员培训主要包括馆员职业生涯规划、馆员发展、业绩评估等。对馆员进行培训和开发，可以促使馆员更好地提高工作效能，增强对图书馆的归属感。对图书馆而言，馆员培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益。

（5）馆员激励。馆员激励就是通过运用各种因素激发馆员的动机，引导和强化馆员的行为，调动馆员工作的积极性，使之产生实现图书馆目标的行为过程。

（6）绩效管理。绩效管理是图书馆管理者参照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，对馆员的工作表现和工作成果等做出评价。对绩效突出的馆员应进行物质和精神方面的奖励，对表现差的馆员应给予批评甚至惩罚，目的是调动馆员的积极性，使图书馆人力资源管理工作健康高效地运行。

（7）薪酬管理。薪酬管理是图书馆人力资源管理的重要组成部分，图书馆要从馆员的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面综合考虑，制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度；同时，也是图书馆吸引和留住人才，激励馆员努力工作，发挥人力资源效能的最有力的杠杆之一。

（8）职业生涯管理。职业生涯管理是个人和图书馆对职业历程的规划、对职业发展的促进等一系列活动的总和，它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容，有助于提高个人人力资本的投资收益，有助于降低改变职业通道的成本，有助于图书馆事业的发展。

（9）人力资源保护。人力资源管理涉及劳动关系的各个方面，如劳动用工、劳动时间、劳动报酬、劳动保护、劳动争议等内容。图书馆应根据国家劳动保护的有关协议条款的规定，依法行事，处理相关的劳动关系，以确保馆员在图书馆工作过程中的安全与健康。

4．图书馆人力资源管理目标

图书馆人力资源管理目标就是组织人力资源配置的最佳效益，提升图书馆人力资源的贡献率，提高馆员的整体素质和水平，实现读者素质的整体提高和推进图书馆组织建设的改革创新。根据相关学者的研究，可以把图书馆的人力资源管理目标分为三个层次，即直接目标、具体目标和最终目标。

（1）直接目标。通过人力资源管理活动，如通过激励机制、奖勤罚懒与按业绩、劳动量、创造性进行合理分配等来吸引图书馆员、留住馆员、激励馆员和再培训馆员。

（2）具体目标。通过调整机构设置，实行定岗、定员、定额管理模式，打破年龄、资历、学历、职称等限制，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，促使优秀馆员脱颖而出，充分调动图书馆各类人员的积极性、创造性，从而提高整个图书馆工作的效率。

（3）最终目标。通过图书馆有效的人力资源管理来保证组织的良性循环，促进组织的发展，增强组织的凝聚力和适应外部环境不断变化的灵活性。