第二节 图书馆人事管理问题

一、公共图书馆人事管理存在的问题

（一）公共图书馆人事管理问题

1．员工素质结构欠合理且专业人才相对欠缺

一是公共图书馆工作人员文化素质普遍不高，绝大部分工作人员是高中毕业后进入图书馆工作；二是专业人才相对欠缺，人才结构不全面，存在重文轻理，理、工科专业员工相对较少，缺乏具有双学位、多专业的复合型人才；三是管理型人才比较少，管理水平普遍不高；四是高层次专业人才比例过低。一批专家、学术带头人主要集中在国家馆及部分省级馆，地市级、县级以下公共图书馆几乎没有什么高层次的专业人才。

2．还处于传统的人事管理阶段

目前，公共图书馆人力资源管理工作还处于人事管理阶段，对工作人员主要以管为主，谈不上开发和利用。人事干部普遍缺乏现代人力资源管理知识，其主要职责是负责人事档案、人员调配、职称、工资调整、劳动保障等事务性工作。在人员录用、招聘、考核、晋升、培训、奖惩等方面存在不规范的现象。

3．缺乏有效的激励机制

目前，不少公共图书馆存在工作人员积极性不高以及难以引进、留住高素质人才等现象。究其原因，在于公共图书馆缺乏有效的激励机制。从全国公共图书馆情况来看，绝大部分公共图书馆员工之间的收入没有拉开合理的差距，有的公共图书馆虽然实施了人事制度改革，但激励手段还是比较简单，主要是釆取提高奖金，并通过职务提升、职称评聘等办法。

（二）公共图书馆人事管理问题根源

1．人力资源管理观念陈旧

图书馆许多管理观念老旧，具体表现在以下四个方面。

（1）传统人事管理视人力为成本。由于人力投资（工资、奖金、福利费、培训费）计入运营成本，并在图书馆行政经费里支出。因此，许多公共图书馆由于经费紧张，便想方设法减少人力投资以降低运营成本。

（2）收入分配不合理。在现行的事业单位等级分配制下，职工收入是按行政级别高低来分配的。尤其是图书馆界没有一套科学合理的考核评价体系，有的馆也进行所谓绩效考核，而最终也变成了考勤。

（3）量化标准不规范。传统人事管理对各岗位的工作任务量化率低，没有一套科学的、规范的量化标准，造成岗位人员忙闲不均，影响员工工作积极性的发挥。

（4）缺乏竞争机制。传统人事管理稳定性极高，一个员工一旦被人事部门安置在岗位上工作，常常在这个部门或岗位上一干就很多年，长期在一个部门或岗位上工作，失去工作激情和新鲜感，产生了惰性。

2．人事管理模式滞后

传统的人事管理模式比较僵化，主要表现为以下四个方面。

（1）人事管理多为“被动反应型”的操作式管理。

（2）人事管理缺乏竞争机制，由于竞争不足、压力不强，部分员工的潜能无法释放，才华无法施展。因此，逐渐丧失工作热情和积极性。

（3）干部能上不能下，按资排辈，扼杀了人才的成长。

（4）专业职称评定重学历，看工龄，忽视绩效，挫伤了大家的积极性。员工缺乏危机意识和竞争意识，使人容易按部就班，不思进取，阻碍了图书馆事业的发展。

3．人力资源经营理念滞后

许多领导由于受传统管理思想的影响和自身素质的缺乏，对图书馆业务的认识还局限在“借”“还”等简单的操作流程的认识上，尤其是对图书馆的社会作用认识不够。多年来，图书馆成了安排家属子女、照顾对象的收容所，内部缺乏尊重人才的氛围和激励人才成长的举措及动力。

二、高校图书馆人事管理

（一）高校图书馆人事管理现状

高校图书馆目前一般都采用数字图书馆的形式，数字图书馆是采用了数字处理技术，将图书馆建立成为一个虚拟的图文空间。在数据库内，将馆内的所有藏书进行登记、备注，从而简化管理者的工作内容，方便高校学生们进行阅读。但是，对于馆内的管理人员而言，却是一项全新的考验。对于高校图书馆的人事管理现状而言，普遍存在管理上缺乏适应性，在数字化图书馆的模式下，管理上容易出现疏漏。对于造成出现不适应以及管理疏漏的原因主要存在以下三个方面。

一是对于数字图书馆而言，其真正实施与应用的时间并不是很久，而对于多数的高校图书馆而言，内部人事管理人员的工作年限较长。因此，所造成的问题就是对于数字化管理，资深员工的应对能力。数字化图书馆，需要采用最多的工具就是计算机。而对于计算机而言，一些年长的图书馆管理员对于计算机的使用还不是非常熟练，从而造成了工作中的适应缓慢。

二是数字化的图书馆管理主要是一个虚拟的图书馆界面，通过数据库以及多媒体信息进行藏书的信息记录与显示，从而将信息更好的呈现，帮助学生们更加快捷方便地查询与浏览。但是，对于人事管理而言，原有的一些部门不要过多的人员，或者一些部门已经没有存在的价值。因此，对于图书馆的内部人事安排，面临着裁员问题。那么，这对于一些资深员工而言，尤其是对于计算机操作不是非常熟练的管理人员而言，是一种很大的冲击。

三是数字化的图书馆对于书籍的备份信息，需要及时更新，需要图书馆的管理人员学习更多的知识，从而适应新的管理模式。

总之，高校图书馆的人事管理现状需要及时改善，对于存在的问题要找到办法解决，从而实现高校数字图书馆的良性运营。

（二）高校图书馆员工职业规划发展机制空缺

高校图书馆从业人员职业的发展模式通常是直线型的，即在这一发展过程当中，只有通过职务或职称的晋升来体现馆员的价值。馆员的职业规划发展也只有通过职务或职称的晋升来体现。职务的发展主要是从普通工作人员到基层管理人员，然后进入中、高层管理层；职称的发展主要是从助理馆员到馆员、副研究馆员、研究馆员。但是由于名额有限，竞争激烈，对于大部分在图书馆工作的人员来说，晋升途径少、难度大，发展的空间不足，都在一定程度上限制了馆员的发展，挫伤了馆员工作积极性。

因此，高校图书馆应该及时建立起一套行之有效的适合本馆工作人员发展的职业发展机制，从而使馆员清楚自身发展和努力的方向，有的放矢地开展工作，通过对馆员提供及时、有针对性的业务培训，挖掘出馆员潜在的能力，提升馆员的工作认知度和责任感，对馆员进行深入的了解与沟通，促进馆员的职业发展，使馆员个人的工作目标与图书馆总体发展目标相一致，在完善馆员自身职业发展的同时，实现图书馆事业的蓬勃发展。

（三）高校图书馆人才配岗位置不合理

目前国内高校图书馆还存在着人才岗位配置不合理的情况，岗位设置缺乏科学化、合理化，仍然按照传统的工作模式设立岗位。随着科技的发展和信息时代用户需求的转变，原有的岗位设置已经不能满足现状，无法适应时代的发展和要求。高校图书馆人才配置的问题主要表现在岗位的设置和岗位职责不能完全挂钩，仍然按照传统图书馆发展模式设立现有岗位，一些岗位设置不科学，出现人力资源浪费的情况。比如由于对馆员能力、水平、专业等方面没有进行深入了解，而将其安排在并不适合的岗位，致使其自身存在的特长无法完全发挥出来，同时也不能很好地胜任现有岗位的工作，既造成了人力资源的浪费，又无法在现有岗位为信息用户提供符合其需要的信息资源，造成了资源的双重浪费；使不具备较高能力的人员从事专业性强的工作，致使其在工作中产生焦虑、紧张等不良情绪，同时容易造成工作的失误，无法达到工作要求，还会影响其他员工的工作情绪。

（四）高校图书馆人事管理改革

近年来，高等学校图书馆普遍实行了以建立岗位聘任制为主要内容的人事管理制度改革，并且取得了良好的成效。然而，随着图书馆近年来的迅速变革，一些深层次的矛盾开始凸显，现行的一些做法呈现出一些弊端，需要加以解决。为适应高等教育事业发展的要求，目前高校图书馆亟待进一步提高服务质量和工作水平，而队伍建设成为决定性的因素，人力资源管理和开发日益重要，深化人事制度改革，完善岗位聘任制度，建立有效的激励机制，成为必然选择。

第一，高校图书馆下一步进行人事制度改革的方向是渐进的、持续的全面聘任制。在科学定岗定编的基础上，对未来岗位的空缺将逐步过渡到面向全国招聘，对少数资金充裕的高校重点岗位甚至可以尝试面向我国港、台或国外招聘。

第二，高校图书馆人事制度深化改革的目标，应该是使每个岗位有最合适的人，使每个人有最合适的岗位。岗位的设置应该基于现实的业务工作需要，适度地增加岗位职责的强度和难度。做到压力与能力并存，责任与义务并举。

第三，高校图书馆人事制度深化改革的重点，是引入人力资源管理和开发的理念和方法，突出人的培养、发展和提高，建立能够充分调动和发挥每个馆员工作主动性、创造性的机制和氛围。

三、图书馆人力资源管理绩效评价

（一）建立绩效评价机制的必要性

人力资源管理就是将馆员作为一种资源来进行管理。它站在组织整体的高度上，将组织的目标与馆员的目标有效地整合与协调一致。其最终结果是要通过对人力资源获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理活动，提高工作质量效率、社会和经济效益。在人力资源管理的整个程序中绩效评价机制起到了承上启下的作用。它既通过前两项管理活动的执行情况，对现有人力资源状况进行综合评判，以确定管理的有效性，又为后两项管理活动的执行提供建设性的建议，以便在后续发展中以往鉴来。建立一套设计合理的绩效评价体系和机制，有助于实现组织的目标和提升馆员的工作业绩。

（二）绩效评价机制的功能

1．管理控制

及时进行绩效评价可以检查出馆员工作中的不足之处，并提出改善建议。

2．辅助决策

绩效评价的结果可以作为其他人力资源管理决策的数据基础。如人力资源规划、馆员培训发展、实施绩效工资依据、奖惩、工作调动等。

3．沟通协调

通过绩效评价的实施过程。加强馆员与读者之间、部门内与部门间、上司与下属的沟通与协调。

（三）绩效评价机制的特点

1．统一性

由于图书馆下属部门较多，这就要求评价管理要有统一性，尤其在执行规章制度和制定德、能、勤、绩的评价标准方面应强调统一，这也是图书馆人力资源管理的基本要求。

2．针对性

图书馆的岗位设置，有内部基础工作与对外服务工作之分；内部基础工作中也有行政工作和业务工作之分业务工作中还有技术和非技术工作之分；而同一项工作中又存在定性和定量的问题，这就要求制定评价办法要有针对性。

3．代表性

图书馆工作是一个开放性的工作，直接面对着各个层面的读者，而读者的满意度是评价图书馆管理工作好坏的标尺。因此，在实施评价的过程中应考虑读者的参与，突出代表性。

4．真实性

在听取读者意见时，读者对当班馆员工作质量的评价和反映与真实情况可能出现一定的差异，而产生偏差所涉及的因素都是多方面的。为此，在设计评价数据的采集渠道时，要谨防片面性，确保评价结果的真实可靠。

（四）图书馆在绩效评价中存在的问题

目前许多图书馆绩效考评体系与工作结合不紧密；绩效考评体系的指标选择不恰当；绩效考评注重形式，缺乏交流沟通；绩效考评的奖励兑现缺乏力度。无法对每一个馆员作出客观公正的考核、晋升和聘任决定。绩效考核的优良直接影响职称晋级和工资分配。职称晋升等方面不是按个人能力，而是论资排辈，先入为主地用人，工资与职称、资历挂钩。到了年头就评职，涨工资，使大量的人才不能施展自己的抱负，证明自己的能力。