第三节 图书馆人事管理创新

对图书馆人事管理进行创新，一方面是营造一个良好的用人环境，可以吸引人才，充实图书馆的人力资源储备；另一方面需要提高图书馆内部员工的薪资福利待遇，建设完善的奖惩激励制度。从内外两方面相结合，促进图书馆人事管理工作的创新。

一、优化图书馆用人环境

（―）营造吸引人才的外部环境

图书馆外部环境决定人才成长的弹性空间，直接或间接地影响着人才自身价值的发挥程度，外部环境的优劣影响着对所需人才吸引力的大小。图书馆想要建立引进人才的良性机制，就必须积极地营造外部环境。下面以高校图书馆为例，从四个方面来营造吸引人才的外部环境。

1．树立图书馆积极形象

作为高校三大教学支柱之一的图书馆，其作用发挥的状况直接影响着图书馆在校内的形象和地位。图书馆只有做好服务，才能在学校教学辅助单位之间产生较大的影响。同时，员工的成就感、归属感也会相应增强，由此实现自身价值的愿望也会随之提高，其结果易使图书馆与所需人才之间产生共鸣。

2．争取学校政策支持

高校图书馆是服务机构，若要得到学校重视只能通过工作业绩来展示图书馆的独特作用。从全国高校来讲，图书馆职工的福利待遇并不高，若仅从待遇上对人才产生吸引力是没有优势可言的，只有通过贴近教学、贴近科研和贴近读者来提供优质服务并被师生认可之后，才能争取到学校在引进人才政策层面上的大力支持和业务建设层面上的正面肯定。这种局面的形成，才能使图书馆成为一个事业留人、事业吸引人的理想工作场地。

3．努力提高学术地位

在图情行业是否拥有自己的地位，取决于学术研究的成果。研究成果丰硕，意味着图书馆领导重视、从事研究的队伍阵容整齐、馆内学术研究风气盛行。这样的图书馆，对人才的吸引是必然的。

4．提高业内话语权

随着馆际间合作日益加深，出现了强强合作、以强扶弱合作等形式，但在全国性的合作框架下，哪个图书馆具有雄厚的业务能力，就会具有话语权，并成为某一课题组或工作组的牵头单位。拥有话语权越多，其在业内的知名度就越高，图书馆对图情专业人才产生的吸引力也会越大。

（二）优化内部用人环境

高校图书馆内部用人环境，其实质就是建立起人才的合理配置与成长的长效机制。配置原则一般有着眼长远，统筹兼顾；以人为本，人适其职；用人所长，避人所短；权责相宜，聘任双赢。在人才成长方面还需要把握以下几个关键问题。

1．唯才是用

不以员工社会背景、与管理者亲疏关系决定是否重用，而以员工实际能力决定其工作岗位。在人才评估使用、绩效考核和薪酬待遇问题上，打破论资排辈、职称终身制、无过即有功的旧有管理思维模式，树立绩效优先、兼顾公平、客观公正原则，建立起科学的良性竞争、考核激励和优胜劣汰的用人机制。

2．量才而用

了解每位员工的特点，帮助其找准个人与图书馆利益相一致的结合点。根据员工个体的层次差别，制定系统的培训教育规划，使其知识结构及时更新，能力得到提高。通过培训教育，发现所需人才。

3.“能岗”相宜

人力资源个体之间存在有知识、能力和素质上的差异，根据员工特点，尽量使其工作能力与岗位要求相适应，所学专业知识有用武之地，使其才能得到充分发挥。

4.“能级”对应

岗位级别设置，应体现员工能力素质与个人贡献在质量上的差异、利益分配与岗位梯次相对应。由于资历、职称与工作时间存在正向关系，而知识与能力只有通过不断学习和实践才能获得。为保护员工持续的工作积极性，要尽量做到职称与岗级脱钩。

5．注重绩效

高层次人才所从事的工作知识性越强，就更加需要不断地更新专业知识，而普通员工则需要不断提高业务技能。当各类人员只有通过绩效评估才能衡量个人发挥作用的大小时，单纯混资历、等职称已没有了出路，加强自身学习、不断追求进步才能蔚然成风，从而达到组织与个人的绩效都得到提升的目的。

（三）构建图书馆文化环境

为了适应发展，图书馆需要有一个完整的价值体系，使员工在共同价值观的约束下，能自觉调整和规范自己的言行。价值体系的形成是一个长期积淀的过程，其过程本身就构成了图书馆文化的重要组成部分。具体来说，建设图书馆文化环境主要应该做到以下六点。

1．积极倡导，弘扬正气

要让员工清楚了解图书馆提倡什么、反对什么，有所为有所不为。通过持之以恒的倡导和管理层的示范表率作用，使图书馆潜移默化地形成一个催人奋进、令人为之激动、富有朝气的组织。

2．创造条件，科学管理

不断改革、积极协调、及时评估，营造良性运行机制加大开发力度，造就高素质员工队伍推行民主管理，营造和谐环境建立有效的激励机制，不断强化图书馆价值观。

3．加强引导，重视研究

采用多种鼓励形式，组织开展图书馆学理论研究，利用内部刊物和宣传资料加强交流，营造浓厚的舆论环境，使员工渐进接受图书馆价值观，并演绎为自觉行动。

4．树立典型，强化效果

先进人物是图书馆价值观地集中体现者，是提振士气、鼓舞人心的积极因素。图书馆通过宣扬先进典型人物，促使员工队伍形成共同价值观，达到强化图书馆文化的效果。

5．规范行为，统一标准

价值观只有通过具体行为才能变成有形的文化现象。因此，需要对各种行为进行规范设计，让员工从具体的范式行为中深层次地理解、体味图书馆文化的丰富内涵。范式行为是指在长期工作实践中，在特定场合所形成的交往模式、规范性礼节和固定仪式，包括行为规范、语言规范与着装规范等。

6．立足服务，树立形象

图书馆形象是图书馆在读者及社会公众心目中的总体印象，属于图书馆文化的重要组成部分，也是读者或社会公众对图书馆的整体认识与综合评价。

二、人力资源激励机制建设

（一）设计合理的薪酬福利制度

在现今市场经济体制下，无论是体力还是脑力劳动者促使其努力工作的第一动机都是为了获得薪酬，以满足其基本物质需求。物质利益激励是人力资源激励的关键策略，以物质利益激励为基本导向是建立科学有效的激励机制的首要前提。合理的薪资报酬，不仅是馆员生存和发展的物质保障，能够激发其主动性、积极性和创造性，还是体现馆员社会地位的价值尺度。

现代图书馆实施人力资源激励机制，同样要遵循市场经济规律，本着公平的原则设计合理的薪酬与福利制度，结合图书馆岗位特点和性质差异，全面实行适用于图书馆实际的岗位聘用制度，打破简单平均的传统分配模式，建立多元化能够体现岗位差别的合理薪酬体系。具体来说应该包括以下四个方面的内容。

1．建立以充分的工作分析和职位评价为前提的岗位绩效工资制度

岗位绩效工资制度将职工的工资收入和所在岗位的实际贡献挂钩，其重点为岗位职责，其核心是绩效考核，由岗位工资和绩效工资两部分组成。

（1）岗位工资。岗位工资是在工作分析的基础上，充分考虑岗位所需的知识、技能及责任范围等方面的要求，经过合理评估，确定各岗位薪酬水平。

（2）绩效工资。绩效工资是将员工实际工作的绩效水平与薪酬收入紧密相连，绩效水平高收入就高，绩效水平低收入就低，使馆员的工资具有可变性，打破了传统的平均分配模式，更有利于激发馆员争创业绩的积极性。

岗位绩效工资的制定应在充分工作分析和职位评价的基础上，合理设计人员层级结构，根据馆员所担任职务的工作内容、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件合理设计每一层级的薪酬水平和福利标准，即体现出不同层级的差距，又避免差距过大。

传统图书馆的岗位设置包括采访、记到、编目、流通、典藏等，日常工作以手工操作为主，对员工工作能力要求不高，而现代数字图书馆的岗位设置应充分考虑复合型图书馆的发展需要。特别是随着计算机网络技术的普遍应用，在文献资源的处理上对于相应岗位员工的专业技能水平提出了更高的要求，新型的岗位设置如学科馆员、咨询馆员、数字资源建设馆员等已是势在必行。同时，在对特殊人才和重要岗位的聘用问题上，应该遵循市场经济规律，打破现有统一的事业单位工资标准，真正做到根据岗位需要高薪聘用高、精、尖的专业人才，以实现优秀人力资源的合理配置和有效利用。

2．绩效工资的兑现必须依据绩效考核的结果

绩效考评应按月进行，而不是只进行年终一次测评，将绩效考评与员工的日常工作结合起来，对于绩效考核合格的员工，才能发放绩效工资，充分体现绩效工资的激励作用。另外应建立绩效工资的长效增长机制，在其考核成绩达到一定标准或者有其他突出贡献时应提升其绩效工资基数或系数，增加其绩效工资收入。

3．建立具有竞争性的津贴制度

伴随聘用制改革的逐步推进，对于图书馆人力资源的市场配置提出了更高要求。合理的津贴制度可以更好地体现不同劳动者的自身价值。这就要一方面增加工资的机动灵活性，加大津贴在薪酬中所占的比重，摒弃平均主义，发挥津贴的普遍激励作用；另一方面，根据不同岗位的工作量及内容，确定相应恰当的岗位津贴，以激发馆内关键岗位上高端人才的工作热情及积极性。

4．建立科学合理的福利制度

图书馆可以通过多层次、多元化的福利制度的建立，为馆员提供多样化的福利计划。传统的福利制度是作为保健因素而存在的，是对馆员提供统一的福利，难以产生激励效果。新型的薪酬体系将福利与考核结果相联系，促使福利转化为激励因素，依据考核成绩的高低及在工作中的特殊贡献的不同，采取不同的福利，更好地体现馆员的自身价值，以激发其工作积极性、主动性。

（二）合理完善员工绩效评估体系

目前图书馆员工绩效评估体系存在的很多问题，比如评估主观性过强、评估指标与评估标准不科学、缺乏反馈沟通环节、忽视对评估结果的应用等，要建立合理的绩效评估体系，就要针对这些问题进行一些完善，如利用360度评估法加强评估客观性，制定完善的评估指标与明确的评估标准，建立良好的反馈沟通机制，重视绩效评估结果的分析应用等。绩效评估的实施不但要有明确的指标体系、专业的评估主体、有效的评估方法，还必须有适宜的评估时间和有力的制度或法律保障。

1．利用360°评估法加强评估客观性

360°评估法又称“360°绩效反馈”或“全方位评估”，最早是由英特尔首先提出并加以实施的。它是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。以图书馆为例，每位馆员的评估者都包括其领导、馆内同事、下属、读者以及馆员本人。

这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源，从而有效增强了评估的客观性。此外，施行360°反馈法可以使馆员和读者感到图书馆对他们意见的重视，使其相信他们可以对图书馆的未来产生影响。此外，应当注意在应用中要根据实际情况对各部分评估赋予不同权重，以避免“多头评估”的弊端，提高其精确性。

2．制定完善的评估指标与明确的评估标准

评估指标是否科学决定了绩效评估的成败，一个完善的绩效评估体系必须具备一系列详尽明确的评估指标，这是实现评估结果客观、公正化的前提基础。为各个级别都设定明确、详细的标准，并赋予权重，这样不仅便于评估者进行评估，也减少了评估者主观的干扰。具体操作时还可根据岗位实际情况加入其他绩效指标，调整权重。

3．建立良好的反馈沟通机制

成功的反馈沟通可以使馆员了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到目标，使管理者与馆员对评估结果达成一致看法。此外，在反馈沟通中，馆员将会与管理者一起探讨绩效不合格的原因所在并制定绩效改进计划。这种平等沟通、互相交流有利于评估结果的公平合理，馆员可以明确自己哪些方面得到肯定，还有哪些需要改进，这将有助于其未来绩效水平地提高，具体包括以下几个方面。

（1）针对馆员有效业绩的原因分析。许多图书馆在进行反馈沟通时会忽视这一环节，其实对馆员有效业绩原因进行分析是非常必要的。管理者可以通过沟通交流了解员工是否采取了某种方法措施实现有效业绩，必要的话可以将这种经验加以推广，从而提高整体馆员的绩效水平。针对馆员业绩不佳的原因分析管理者要与馆员一起分析业绩不佳的原因，如果是由于客观原因，如馆内规章制度、内部流程有某些缺陷，管理者要及时加以调整；如果是馆员本人工作态度、知识能力等原因导致其绩效不佳，管理者要帮助馆员加以改进，找到提高其绩效水平的方法。

（2）针对下一阶段业绩目标的沟通。绩效管理是一个循环往复的过程，一个考核周期的结束，往往是下一阶段的开始。因此，针对下一阶段业绩目标的交流也是反馈沟通的重要环节。管理者要与馆员就下一阶段的业绩目标达成一致，并对实现绩效目标所采取的措施和相应的支持条件形成共同意见。

4．绩效评估结果的分析应用

正确运用绩效评估的结果是发挥绩效评估导向作用的前提和基础。绩效评估结果的分析应用从本质上来说就是根据得到的评估结果，通过相应的强化手段，促使一些符合期望的行为发生或增加其出现的频率，减少或消除不希望出现的行为。对于值得肯定的绩效或行为，管理者应给予正面的强化，鼓励其继续保持并发扬光大；对于必须纠正的行为或绩效，就要给以负强化，去除负面刺激，促进所希望的行为的出现，其主要应用在以下四个方面。

（1）薪酬奖金。这是绩效评估结果最常见的用途，将员工的报酬与绩效挂钩是很多组织所采取的方法。薪酬分配杠杆作用的发挥在很大程度上决定着绩效评估体系的有效性。

（2）职务调整。考核结果不仅仅要成为决定个人物质收入的标准，更重要的是要加强工作本身的激励，不断地给有创造性、高绩效的馆员提供创造性的工作岗位。此外，一个员工在某岗位上绩效不好，很可能是目前所从事的职务不适合他，因而合理的职务调整也可能会提高低绩效馆员的工作水平。

（3）培训教育。图书馆应根据对馆员绩效评估的结果，对馆员进行针对性地培训和持续教育。馆员在清楚了自己的技能水平后，将非常渴望图书馆能提供相应的学习与提高的机会。有针对性的培训教育对馆员本身、对工作业绩、对图书馆发展目标的实现都将大有裨益。

（4）职业规划。职业规划是根据馆员目前的绩效水平，长期以来的绩效提高过程，与馆员协商制订的一个长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划。这种规划的制定，不仅对目前馆员的绩效进行了反馈，还将会增加馆员对图书馆的归属感和满意度，成为促进其绩效提高的强大动力。

（三）合理设计员工职业生涯规划

图书馆事业的改革将职业规划问题尖锐地摆在每个人的面前。随着科技的进步和社会经济的发展，图书馆从业人员的素质不断提高，他们越来越认识到自己的价值，不再仅仅把职业作为谋生的手段，而是有着强烈的实现自我价值欲望和职业控制意识。新时期图书馆必将开展馆员职业生涯发展规划，帮助馆员实现自己的职业价值，促进组织创造更高的效益。

1．进行自我评估，给自己以正确的职业定位

自我评估的目的是认识自己、了解自己，对自己做出全面分析。主要包括对个人需求、能力、兴趣、性格、气质、特长、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法以及组织管理、协调、活动能力的评价等方面进行分析，以确定所从事的职业应具备的素质、知识、能力及个人今后努力方向。现代图书馆是一个具有多种不同岗位的工作机构，不同的工作有不同的专业要求。

（1）与环境相适应。图书馆要有一批能够适应新环境和新需求的专业人才，如战略情报研究服务、学科咨询服务、信息技术等方面的人才。这些专业人才要具备精通图书馆学、文献学、目录学等学科的基本理论和基本知识；要掌握图书情报现代化、信息化理论及相应的计算机技术和通信技术知识，不仅具有实际操作能力，还要了解和掌握先进的信息检索语言理论和现代信息处理技术，并至少要能熟练地掌握一门外语，具有较广博的知识和较强的工作能力。

（2）文献信息分析研究能力。不少专业性图书馆还担负情报研究的任务，所以这种图书馆的专业人员还应当具有较高的学科专业知识和文献信息的深加工能力及服务技能，有从事文献分析、情报研究的能力。他们是由图书馆员组成的专业人员，是图书馆员和高级图书馆员，对他们在能力和业务上的要求都比较高。

2．要正确评估职业生涯发展机会，增强职业敏感性和职业危机意识

职业生涯发展机会评估是指各种环境因素对职业生涯发展的影响的评估。图书馆员在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利与不利的方面等。只有对这些环境因素有了充分地了解，才能在复杂的环境中趋利避害、扬长避短，使职业生涯规划具有实际意义。

图书馆员应对组织结构的变化、服务方式的变化、人际关系的变化等情况做出客观地分析和估量，要主动获取单位内有关职位空缺及其他工作机会的信息，了解内部、外部与职业生涯有关的学习机会，分析其中有可能对自己成长带来的机遇与挑战，确定自己是否适应环境变化以及怎样来调整自己，及时做好职业应对的准备。

3．不断学习，自我完善，增强自己的职业弹性

不断变化着的图书馆发展环境要求图书馆员具有很强的适应能力。为了使图书馆和用户满意，图书馆员必须不断提高自身的资质水平，包括提高知识、技能、品德修养等水平。图书馆员应负有终身学习的责任，这样才能不断丰富自己在不同岗位的工作经验，提高自己的综合能力，增强自己的职业弹性及对不同职业的适应性及竞争能力。