4.1　带着文化理念去选人

联想集团董事局主席柳传志曾有个九字方针：搭班子、定战略、带队伍。这一方针有力地支撑了联想集团的快速扩张发展。柳传志将“搭班子”方针放在了首位，说明“人”的事情在他心目中是最为重要的。事实上，搭班子的过程，就是“选人”的过程。招聘，作为企业的一项选人活动，理所应当成为一个重要的问题。HR在招聘活动中，最高的境界是用文化理念去选人。

境界一：招人

有一些企业，因为人员流动性较高，总是不断地在招人。HR往往是把企业的招聘信息发布出去，然后形式化地安排面试，人员到岗就视为招聘任务完成，人员有流动就再次循环招聘。造成这种招聘现象的原因，一般是因为企业存在种种弊端，导致HR疲于应付，自废武功，这样的招聘境界只能用“招人”来概括。

境界二：等人

有些企业，人员流动性不高，但人才需求也不明显。HR除了发布简单的招聘信息之外，一般不需要主动的招聘活动，如参加一些人才市场交流大会，在高校里面进行招聘宣讲等。这种企业的招聘情况，有点像“姜太公钓鱼”，只能用“等人”来描述。这种情况下的HR，也很难有所建树。

境界三：找人

前两种情况下的企业，可能效益差、规模小、薪资低、发展慢，或者招聘的预算费用有限等。但对HR来讲，真正的招聘境界应该是“找人”。HR应该积极地建立多种社会关系，通过各种招聘渠道寻找人才，而不是发布信息、坐等简历。比如，HR主动在网络平台、社交媒体上传播招聘信息，在人才库中反复筛选简历，积极参与行业专业沙龙，或者运作一些专场招聘活动等。HR最重要的工作，就是满世界去“找人”。

境界四：挖人

对于企业中高端人才或稀缺人才的招聘，可能还需要借助第三方机构（比如校企联盟、猎头公司）的合作去“挖人”。实际上，能够满世界去“找人”的HR，是有能力去“挖人”的。现实中，许多做HR的人就转型做了猎头。“挖人”是更高级的“找人”，这样的招聘境界，对HR自身价值更具积极作用。

境界五：选人

招聘的终极境界是什么呢？就是“选人”，选到合适之人，选到可塑之才，选到可以与企业共成长同进退的事业伙伴。这才是“搭班子”的核心意义。需要注意的是，“选人”的终极手段不是任职标准、岗位模型，也不是甄选技巧、测评系统，而是企业文化理念！是企业的核心价值观！换个角度说，只有趣味相投的人，才可能长期相处；只有价值观相近的人，才可能与企业共同成长。这种选人的境界，才是企业招聘的方向和目的，才是HR应有的素质和修炼。

阿里巴巴创始人马云曾这样主张选人的工作：“要寻找很多相同价值观的人，找那些味道差不多的人，找那些开心的人，给员工一个梦想，同时不断地实现这些梦想。”诚然，不同企业存在组织管理的能力差异。但是，优秀的HR必须主动积极地行动和思考。在选人的时候，认真去思考：我们的核心价值观是什么？他是公司应该要的人才吗？这个人对公司理念有排斥的地方吗？带着这些企业文化理念去选人，才是HR的终极修炼和情怀。

小贴士：

现实中的招聘，最容易忽略的是候选人与企业文化理念的匹配性，面试官往往轻易妥协或放弃。因此，要注重对面试官的统一要求和培训强化。

文化聚焦：Netflix公司只雇佣优秀的“成年人”

Netflix公司成立于1997年的美国加利福尼亚州，是一家世界著名的DVD定制、蓝光光碟在线租赁提供商。Netflix公司打造的原创剧集《纸牌屋》首次推出便一炮走红。这样的一家公司是如何吸引和管理人才的呢？在《哈佛商业评论》中，Netflix公司前首席人才官帕蒂·麦考得（Patty McCord）曾发表了文章《自由＆责任的文化》（中文译者李钊）。这篇文章曾风靡硅谷，点击量超过600万次。文章中，有两个观点值得HR思考并借鉴：

观点一：只招最优秀的人，把不够优秀的请走。

有一天我和工程师约翰谈话，说希望尽快替他找到帮手。因为裁员之前，约翰手下有三名助理工程师。可他的回答却出人意料：“我宁可自己做，也不要二流手下。”原来，过去的约翰要花大量时间去管理员工并收拾他们的烂摊子。

日后，有句话反复在我耳畔回响：你能为员工提供的最佳福利，不是请客吃饭和团队活动，而是招募优秀的员工，让他们和最优秀的人一起工作！而如果你希望团队里都是最优秀的员工，那么你必须要请能力不足的人离开。

2002年，Netflix成功IPO，当时公司急需专业精算师和经验丰富的财务专员，而会计劳拉已经不胜任这份工作。劳拉曾为公司做出了很大的贡献，有人提议给她特设一个职位，但我直接告诉她，我们愿意提供一笔可观的离职补偿金。当时，我甚至做好了迎接泪水的准备，没想到劳拉很轻松地说：她对离开表示遗憾，但丰厚的离职补偿金可以让她考虑重返校园或参加培训，寻找新的职业发展路径。

观点二：只雇用、奖励和容忍“成年人”。

从业30年，我发现很多大公司的HR往往花太多时间用于拟定人力资源管理的条例，以应付一小撮与公司利益不一致的员工，结果往往得不偿失。我们根本不会让这种人进入公司，我们筛选出的人是真正的“成年人”。

自Netflix创始起，我们就制定了带薪假期的规定，并且一直用内部的OA系统记录出勤情况。公司上市后，审计师提出异议，认为应引入正式的考勤管理系统，对员工的休假时间做出清晰的解释。但里德和我都认为，只要不违反相关法律，何必在意繁文缛节？

现在，Netflix的员工可以自行决定休假计划，HR只是给出指导性意见。比如，财务部门的员工不要在季初和季末最繁忙时休假；如果要连续休假30天，要先与HR面谈。在差旅和报销制度上，我们告诉员工，公司想节省开支，希望员工把公司的钱当成自己的钱，结果大大降低了公司成本。很多公司都通过代理机构订票，但如果相信员工会遵守“公司利益最优先原则”，让他们自行在网上订票，就可以省下一大笔中介费。

和很多经理一样，我也会时不时地和员工吃工作餐，如果是为了招聘或销售目的，餐费就可以报销。如果是和同事不涉及工作的用餐，餐费则不能报销。总之，只要遵循“成年人”做法的原则，绝大多数员工都会遵守制度……

我看完这篇文章后有点惊讶，但内心深处却不禁赞许。Netflix公司的选人逻辑如此简单，然而却是最为理想的方式！因为他们所谓的“成年人”，正是能够实现自我管理的人，正是组织管理的一种理想状态！毫无疑问，Netflix公司用这种文化理念去选人，并能够认真实践，这有效地帮助公司获得了发展和成功。