1.2.1 新思维

成长型思维

环境在变，因此人们的思维也需要变，如果用旧思维来应对新变化，显而易见是无法跟上周边事物快速变化的步伐的。因此，思维的转变是应变的首要一步。

人的思维模式可以区分成固定型思维模式和成长型思维模式两种。

固定型思维模式的人认为人天生的智商情商决定了一切，后天无法改变，因此，遇到困难和变化时会认为这不是自己所擅长的而无法应对。从行为上的表现来看，就是墨守成规，拒绝改变，做事时也通常小心翼翼，不愿意试错，害怕失败，遇到问题也总是试图证明自己是正确的，听不进去其他人的建议。如果人们一直用固定型思维模式来看待问题，就会故步自封，容易被这个高速变化的时代所淘汰。

成长型思维模式的人正好相反，认为自己的态度和汗水决定了一切，只要努力就可以学会任何想学的东西，要成功就必须通过不断学习持续拓展自己的能力。拥有成长型思维模式的人相信世上无难事，只怕有心人，针对自己的不足，愿意接受建议，向他人学习，努力进步，也愿意去试错，相信自己即便失败了，也能在失败中吸取经验和教训，获得成长。

可以想象，在快速变化的数字化时代，拥有成长型思维模式的人更容易适应这个时代的变化，成为进步更快的人。因此，在日常工作中要有更加积极的心态，培养自己和团队的成长型思维，如果大家都能打破固定型思维模式，主动跳出舒适圈，就能更有效地激发自身和团队的潜能。

创新思维

创新思维是指以新颖独创的方法解决问题的思维过程，通过这种思维能突破常规思维的界限。企业常用的创新思维方法如下：

• 组合思维：就是把两种不同的事物组合在一起产生的新的事物和做法。例如在日常生活中，飞机和船的结合生成了水上飞机，互联网和家电的组合形成了智能家电。在HR领域，把移动互联网的定位和考勤组合在一起形成了移动考勤，把戏剧表演和团建结合在一起形成了即兴戏剧团建的形式等。

• 逆向思维：就是对于某些司空见惯的做法要用反过来的方式思考和尝试。例如，有些企业为了避免员工迟到采取了罚款措施，这种做法对于年轻一代员工来说一定会产生不少抵触情绪。于是，有些企业运用逆向思维的原理，给员工设置了全勤奖，对于不迟到的员工采取奖励。用激励的做法来代替惩罚，起到了更好的效果。

• 联想思维：是指通过人们对于某件事情的认知而引起的相关思考。例如，年轻一代的互联网原住民都很喜欢游戏中的即时奖励、升级和排名体验，有些企业就联想到可以在绩效管理中应用游戏积分的方式来认可员工，积分排名靠前的同事企业会给予奖励，以此起到激励的效果。

• 发散思维：就是通常所说的头脑风暴，鼓励大家不受当前条件限制地去思考各种解决方案，在团队进行头脑风暴时要尽量做到暂悬评判和思维叠加，这样就能让大家的思维更加发散。通过发散的方式就有可能从众多的选择中找到新的办法。

当然，既然是创新思维，就不应该有固定模式的限制，除了以上列举的几种创新思维方法，为了应对将来的变化，我们也要更主动地去尝试不同的创新思维。

数字化思维

HR在数字化时代当然也需要有数字化思维。虽然传统的人力资源工作是以处理人的问题为主而不是信息技术工作。但随着数字化时代的到来，HR也应该顺应时代与技术共舞。我们需要知道技术的进步对于员工的管理来说意味着什么。

• 自动化：众多领域从最早的流水线生产到最新的数字化生产，这一趋势对现代的劳动者来说本身就是巨大的冲击，因此HR为了做好人力资源管理工作，也需要了解自动化的趋势。一方面可以知道企业的自动化对于人才需求的变化，另一方面，HR在数字化时代需要不断思考有哪些工作是可以实现自动化处理和解决的，这样才能通过减少重复工作来释放工作量形成破局。如今在人力资源领域，已经有了通过机器人流程自动化来完成HR流程工作的应用。

• 数据决策思维：传统的经验主义决策方式，由于有了人工智能、大数据和技术手段，开始向数据决策的方式转变，更多的决策都开始依赖于数据分析。在各行各业，通过大数据进行的人工智能决策也越来越多。在人力资源领域，无论是从人工智能招聘，还是离职预测，或是员工体验，也都可以通过各种静态、动态数据的采集和分析来进行。

由于环境变化快，各家企业情况的不同，无论是业务还是HR的数字化转型，各家企业都在持续尝试，并没有标准答案。所以，企业在转型过程中不断衡量组织运作的有效性就变得非常关键。没有衡量就无法管理，无法诊断当前组织存在的问题，也无法验证企业的转型在完成后是否达到了效果。

例如，如果业务部门需要HR参与组织的设计来解决组织效率低、业绩增长慢的问题，那么企业在设计方案时要先量化当前的人效比和业绩水平，同时考虑在完成变革后，在一定时间内，所期望达到的人效比和业绩增长目标。

为了将来能持续改进和迭代，企业也需要通过数据衡量才能了解每一时刻的状况。在组织设计或变革的过程中，企业需要始终考虑如何把所要达到的目标，转化为可以量化衡量的目标，这样，变革的工作才能有明确的方向和指引。这些都依赖于数据决策的思维。

习惯于数字化思维，企业才能顺应数字化时代的要求，融合创新思考来用技术实现更多创新的想法，发挥能动性，创造出更多数字化的人力资源解决方案。

员工体验思维

所谓员工体验，就是员工对自身在组织中遇到的和观察到的事情的感受。企业要从员工感受的角度出发，来设计企业中的企业文化、办公环境、福利政策和工作流程等，从而提升员工的满意度和敬业度，并转化为业务上的产出。

员工体验已经成为HR数字化转型时代的热词之一，大家可以试想一下，工作体验不好的员工怎么能有心情来思考如何持续提升客户体验和满意度？这就是员工体验对于企业业务发展的意义所在。因此，HR在日常工作中，要善于站在员工的角度来思考他们的体验。

这里要特别提醒的是，员工体验更需要HR们动足脑筋结合企业的现有情况来设计，而不是简单照抄照搬其他企业的经验，这是为什么？因为员工体验有很大一部分是来源于比较。别家企业没有而我们企业有，员工的感受就会好，但是如果每家企业都有了，那么这种体验给员工带来的感受就会逐渐变淡。

HR在提升员工体验的过程中所需要思考的关键要素有两点，一是独特壁垒，二是领先速度。

• 独特壁垒：就是能够创造一个在相对较长时间内其他企业无法模仿和超越的员工体验。比如，有些企业以办公环境出名，一般办公环境的建设需要的成本比较高，这就建立了一种其他企业较难模仿的员工体验壁垒。更具有独特壁垒特性的是企业文化，因为企业文化的打造不是一朝一夕的事，而且和领导团队的持续管理风格有关。类似这样的独特性才是能够相对持久保存的。

• 领先速度：这一点也比较好理解，基于员工体验源于比较的原理，那么一家企业如果无法创建独特壁垒，可以尝试每次比其他企业思考超前一些，决策比其他企业更快一些，也能达到很好的效果。

2020年新冠肺炎疫情期间，各家企业的响应就是很好的示例。危机时刻正是企业提升员工体验的好时机，因为此时如果企业能够从员工需求出发，并平衡企业的需求迅速做出决策，就能大大提升员工的体验。

就拿口罩发放来说，企业平时发放口罩可能只是作为劳防用品相关的普通福利，但是在疫情发生时，如果企业能够第一时间预测到员工的需求，在早期就迅速准备好口罩，对于员工来说就是最大的福利和体验。如果企业动作慢，无法提供口罩，员工看到其他企业及时发了口罩而自己的企业没有，感受和体验就会有所下降。