第二节 劳动法的基本体系

劳动法体系是指按照一定标准把属于劳动法规范的内容分类组合，形成结构严谨、形式完整的有机统一体。因此，在谈及劳动法的体系时，就是要搞清楚哪些是属于劳动法的内容（范围），以及怎样对劳动法进行分类（框架）这两个问题。

在谈及劳动法体系时，人们总是把所有与劳动有关的规范纳入劳动法。因此，无论是《劳动关系法》《中止劳动关系以及减少工作时数时应遵守之规则》，还是有关失业救济（例如《社会保障制度》）的规定，甚至有关劳动行政部门的规则（例如劳工事务局的组织法）都被认定为劳动法范畴。

这个问题在法学界也常常存在，即使许多学者正确认识到有些关于劳动的规范有别于传统的劳动法，但在界定劳动法范畴时却又将之划归其中。这些都是我们必须考虑和避免的情况。

一 各种劳动法的体系区分方法

就劳动法的体系区分问题，学者有不同的看法，并且依据不同的标准获得不同的分类。通常有五分法、四分法、三分法和两分法。

台湾学者黄程贯指出：“若以实务操作之方便性来分类，一般将劳动法令依其所指涉之主要内容，约略大分为五大部分：一为关于劳工与雇主间之法律关系的规范，亦即劳动契约与劳动关系法规；二为国家基于公共利益为保护劳工所制定之法律规范，亦即所谓劳动保护法规，或称劳工保护法规；三为劳资团体相互间，以及关于该等团体之规范制定权限的法律规范，主要是工会法、团体协约法、劳资争议法规等；四为企业组织法；五为劳动诉讼法规。”[24]

然而，采取五分法的学说较少，一般多采取四分法和三分法。由于学说众多，我们将焦点集中在一些国家或地区，从这些国家或地区的劳动法体系的特点观察各种劳动法体系的不同之处。

（一）德意志劳动法体系

就劳动法学理上而言，德意志劳动法学说[25]一般均采用两分法，即将劳动法分为个别劳动法、集体劳动法。另亦有一些学者采用三分法（例如Wilhelm Dütz、Raimund Waltermann等），即认为除上述二者外应另加上劳动保护法（在不同的国家也有其他用词，例如葡萄牙、巴西、安哥拉等国称为“劳动条件法”）。采用两分法之学者则是将上述劳动保护法归入个别劳动法，不再将之视为独立之分类。[26]

所谓个别劳动法（狭义）乃是指规范个别劳工与雇主间法律关系之劳动法部分，尤其是指关于劳动关系之缔结、内容、债务不履行、移转、消灭等劳动契约[27]问题之法律。

而劳动保护法则是指基于保护雇员不受劳动生活、工作环境危险之危害的目的而订定之实定法规范，例如工作场所之安全卫生与防护措施，设备的配置、工作时间之限制等劳动基准保护，童工、女工及残障劳工之特别保护等均属之，此等法规多系强行法。因其同时构成劳动契约中雇主照顾保护义务之内容，故论者多将之归为个别劳动法之领域。

所谓集体劳动法则系指规范劳工团体与雇主或雇主团体相互间，以及此等团体与其所属成员相互间法律关系之劳动法部分，包括同盟自由基本权、工会法、团体协约法、劳资争议法及其他有关劳工代表机关（如职工福利金委员会等）之法令。[28]

德国劳动法学者杜茨指出：“（《劳动契约法》）全部都是关于契约自由原则在劳动关系中的限制。如果某人被作为雇员雇用，除了强制性普通私法的限制对他有利外，还有劳动法中的一些特殊保护条款也对他有利。例如，禁止规避解雇保护法的适用，而选择没有实质性理由的附期限劳动合同；劳动时间法的最高工时；按照联邦休假法的带薪休假请求权；按照继续支付工资法在生病时要求继续支付工资；‘竞业禁止’只在获得相应期限补偿后才为有效。

“只要是国家实施对劳动者免于劳动岗位风险的法律保护就是通过自身的监督和强制进行的，而不是通过劳动者及其保护代表机构向法院要求私法自治的权利有效确认进行的，这就涉及了狭义的劳动保护法。例如劳动时间保护、未成年工保护；劳动法院方面的特别权利保护程序考虑了劳动者实现其权利的必要性，比如依据劳动法院法提起工资和解雇保护之诉。”[29]

区分个别劳动法与集体劳动法二者之基本理念，主要有下列不同。第一，就所规范主体之不同而言，个别劳动法乃是以个别之劳工与雇主为主要规范重心，而集体劳动法则是以劳工之集体与雇主及雇主之集体作为规范之重心。第二，就法律形成方式之不同而言，劳动法中之劳动关系内容的形成，基本上有两种主要方式。一种为个别形成，亦即透过个别劳动契约，由个别劳工与雇主以契约合意之方式而形成具体劳动关系之内容，此为个别劳动法之范畴；另一种为集体形成，其系透过劳工团体与雇主协商及争议而形成其内容，此系集体劳动法之领域。前者之劳动关系内容形成权限系属于个人，而后者则属于集体。

还要注意的是，个别劳动法和集体劳动法并非互相毫无联系，它们通过各种方式被互相结合起来。以德国劳动法为例，雇主想要通过有效地解约解除单个劳动关系，他必须注意遵守解约期限，并联系企业委员会。[30]

台湾学者黄程贯认为：“就历史发展言之，劳动保护法是现代劳动法之最早的原始细胞。之后再形成个别劳动法，其后为补救此种民法自由契约制度之缺失，唯有加强劳方之缔约时的谈判协商力量，而劳工力量之增强，唯有透过结社方式，组成工会，成为劳动市场上唯一的劳动力供应者，如此始有可能与资方处于可资抗衡的地位而与资方谈判协商工资及其他劳动条件。而透过此种团体方式协商缔结的劳动条件，已超乎民法个别契约之基本模式，系一种集体性契约（包括团体协约）。此种集体性契约之形成固系有如民法之契约，但当事人一方之劳方已非个别劳工而系劳工之结社团体（工会），且协商之成果的劳动条件适用于所有团体成员之个别劳工，其效力有如法律，位阶高于个别契约而低于立法机关之制定法。此即形成集体劳动法中之工会法与团体协约法。而劳资争议因与团体协约制度具有功能上之必然关联性（作为劳方迫使资方进行有诚意之团体谈判协商之武器）且因系劳工透过工会所为之集体性行动，故亦系属于集体劳动法之一部分。又，基于经济民主理念，每一企业场所之所有员工应有权利共同参与讨论，甚至决定其企业中所有涉及员工本身劳动条件之事项，故应令员工得组成劳资会议、工厂会议，以共同讨论、决议劳动条件，此亦具有集体性，其位阶亦高于个别劳动契约，亦属集体劳动法之内容。”[31]

（二）葡萄牙劳动法体系

葡萄牙劳动法体系与德意志劳动法体系有所不同。葡萄牙劳动法体系虽然也有制定个人劳动合同法[32]，但实际上涉及了日本、我国台湾地区的“劳动契约法”（劳动合同的建立、变更和消灭）和“劳动基准法”[33]（工作时间、假期等强制性规定）的相关内容，也就是“劳动契约法”与“劳动基准法”的混合。除此之外，它还有许多对劳动关系的强制性规范，在学理上被归入劳动条件法范畴，与劳动保护法类似。为解决劳动争议而制定的劳动诉讼法也多被认为是劳动法的一部分。因此，有些葡萄牙学者把劳动法划分为四大部分，即个人劳动合同法、集体劳动合同法、劳动条件法、劳动诉讼法。[34]

个人劳动合同法是劳动法的核心，其立法目的是对劳动合同做出规范。它订定劳动关系中的方方面面，比如劳动合同的形式、雇员的能力、合同期、合同终止等内容。除了尊重合同自由之外，个人劳动合同法也规范了雇主与雇员必须遵守的各种基本权利和义务，以及对立法和法律解释有重要意义的基本原则。除此之外，个人劳动合同法也涉及许多劳动保护法的元素，例如对雇员周假、年假、强制性假期、妇女雇员的产假等这些原属于劳动保护法的内容。[35]

集体劳动合同法的范围比较广，它涉及劳动法人主体之间的关系，包括劳工工会组织和雇主协会组织之间所订立的合同，也涉及由该两个组织之间所订立的集体协议，以及有关集体劳动冲突的情况和解决方法。

集体劳动协议又分为：集体合同，由工会团体与雇主团体签订；集体协议，由工会团体和数个雇主实体为数家企业签订；企业协议，由工会团体和一个雇主实体为一家企业签订。[36]

劳动条件法是指对劳动条件做出规定的规范，通常具有很大的强制性，雇佣双方必须遵从。而且很多时候，为了保障这些强制规定的劳动条件获得实施，法律容许政府在多方面介入私人劳动合同关系。在一般情况下，对于私人之间的关系，政府应该遵守最低介入原则（或称积极不干预），就是说，对于个人事务，政府应持中立态度，尽可能不干预私人之间的法律关系。法律也不会容许政府无端介入私人的事务。然而，由于劳动关系的特别性质以及为了保护雇员的权利，政府放弃这种中立姿态。首先，立法者会订立一些容许行政当局做出干预的规定。借此，行政机关介入私人劳动关系并且做出监察成为可能。例如，劳动部门在劳动卫生安全、工作意外和聘用外地雇员等方面都会做出稽查行动。除此之外，为了达到保护雇员的目的，劳动法还为这些强制性规定制定了行政和刑事方面的制裁。这些制裁通常为罚款，但有些国家也会处以徒刑的刑罚，例如，违反葡萄牙劳动法关于未成年人工作的规定就触犯了徒刑刑罚的规定。

劳动法除涉及实体上的劳动内容，也涉及诉讼程序上的内容。劳动诉讼法就是劳动法在诉讼程序上的规定。[37]可以说，劳动诉讼法在司法上实践劳动法。

总的来说，葡萄牙体系的劳动合同法与德意志体系的劳动契约法语境并不一致，从而也导致了葡萄牙的劳动条件法与德意志的劳动保护法的语境有所不同。德意志体系的劳动契约法只涉及劳动合同的基本内容，适用民法一般规定和遵守合同自由原则。而葡萄牙的个人劳动合同法除包括规范劳动合同的创设、变更和消灭等各种民法内容外，还制定了许多为保障雇员权利而设立的强制性规定。由此，葡萄牙的劳动条件法并不涵盖个人劳动合同法中保障雇员的规定，只涉及其他劳动规范的相关内容，例如工作意外，工业、商业等场所的卫生安全。因此，从体系上说，葡萄牙劳动法体系与德意志劳动法有所不同。

（三）中华人民共和国劳动法体系

由于国情不同、法律传统不同，中华人民共和国对于劳动法体系的区分与国外大多数国家和地区的区分有所不同。

中华人民共和国的劳动法体系可以分为四大类，即劳动关系协调法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督法。[38]

在这四大类中又有各个不同的领域。（1）劳动关系协调法：包括劳动合同、集体合同、职工民主管理、劳动争议处理；（2）劳动标准法：包括工作时间与休息休假、工资、劳动安全与卫生、特殊劳动保护；（3）劳动保障法：包括促进就业、职业技能开发、社会保险和福利；（4）劳动监督法：包括劳动监察。

显然，中华人民共和国对劳动法的区分以实际出发，并不考虑公法和私法上的区分要求，也不考虑民法、行政法和刑法的分类标准，而是把所有与劳动相关的内容都划入劳动法的体系。

二 澳门劳动法体系

（一）澳门劳动法的沿革

由于澳门地处中国南部，与中原地区相隔甚远，一直没有较大规模的经济活动。澳门过去由渔村和村庄组成，16世纪中叶被葡萄牙逐步占领后至20世纪之前，澳门也只有一些零散的经济活动，没有经历过中原地区经济制度发展的各个时期。另外，虽然葡萄牙20世纪40年代之前已经具有劳动规范，并且适用于澳门，但是由于当时澳门社会的特殊情况，华人社会普遍不接受葡萄牙法律，不愿被其约束，澳门华人之间的劳动纠纷采用自行解决的方式处理，没有一套有效的成文法规以实际监管澳门华人之间的劳动关系。直到20世纪70年代，澳门的劳动状况才发生了显著的变化。

1.澳门特别行政区设立前的情况

在20世纪80年代之前，由于澳门尚未存在真正意义的本地立法机关，澳门没有任何由当局专门制定的关于劳动关系的法律法规，除上述所提及的情况，对于其他在澳门产生的劳动关系只能采用在葡萄牙生效并且延伸适用于澳门的一系列相关的葡萄牙法律规范，例如《葡萄牙民法典》《葡萄牙劳动诉讼法典》等。

在这个时期，由于语言文化等原因，澳门居民尤其是华人对这些法律法规基本上没有任何认知，更不会主动向葡澳法院寻求援助。

直到1976年3月1日，澳葡政府颁布的第1/76号法律通过的《澳门组织章程》面世，并且根据《澳门组织章程》分配澳门的法律和法令的颁布方式后，澳葡政府才在1983年颁布第一个真正意义上澳门专属的劳动法规范：第57/82/M号法令通过的《工业场所劳动安全及卫生总规章》。

其后，一系列劳动法律法规相继订立，并且在1984年5月12日根据第42/84/M号法令设立了劳工事务办公室（Gabinete Para os Assuntos de Trabalho），在该机关内设有劳工稽查部门。[39]这个机关建立的目的是促进、指导、协调及管理劳工政策措施的执行，以及筹备组织澳门地区劳工管理部门。[40]

1989年，由6月19日第40/89/M号法令通过其组织法的劳工暨就业局取代劳工事务办公室，其主要职能是促进对劳动、就业、职业安全健康及职业培训的社会环境的分析及研究，以便在澳门的社会及经济政策总方针内订定劳动政策的措施。另外，劳工稽查方面的法规也由9月18日第60/89/M号法令所取代。

除了上述劳动行政部门外，1987年澳葡政府设立了一个由政府、雇主和雇员代表共同组成的社会常设委员会，委员会旨在通过雇主及劳工组织的代表推动政府与该等组织间的对话及协调，以确保它们参与订定社会经济政策。

在劳动关系立法方面，1984年，另一个属于澳门劳动法划时代的法规出台，这就是8月25日通过的第101/84/M号法令《劳资关系法律制度》。由于当时澳门没有一套关于劳动关系的立法，立法者希望透过该法令建立一套统一的私法劳动关系法律制度，并对诸如工作时间、周假、年假、强制性假期、工资、妇女工作和童工、外籍劳工、无国籍劳工以及劳动关系的终止等雇主、雇员的权利和义务做出规定。第101/84/M号法令从1984年9月1日开始生效，直到1989年4月3日为第24/89/M号法令[41]所明示废止。

除了本地雇员的劳动关系，与非本地雇员建立的劳动关系也越来越受到社会关注。20世纪80年代，澳门经济进入城市现代化发展的第一波高潮，以博彩业为主的旅游业开始具规模性发展，但主要以第二产业即工人密集的轻工业为主，尤其是获得欧美配额的优惠之后。由于本地工人稀缺，当时已经有输入非本地雇员的需求。从中国内地输入工人，保证了以纺织业及成衣业为主的工业发展。但这样一来，本地雇员的工作岗位受到了很大的冲击，从而形成了获得非本地雇员的商人与本地雇员之间一个直接矛盾的根源。这造成了社会的不稳定，也成为令当时政府头痛的一个问题。为了减轻施政压力，当时澳葡政府出台了几项限制输入非本地雇员的法规，包括第18/82/M号法令、第50/85/M号法令、适用于非技术类型非本地雇员的第12/GM/88号批示，以及适用于技术类型非本地雇员的第49/GM/88号批示等。此后，第39/GM/90号批示、第125/GM/90号批示及第58/SAEF/95号批示亦相继出台。制定这些法规的目的是在经济发展与就业稳定之间做出平衡，并且保障本地雇员的工资水平。

劳动行政机关的设立和一系列保护工人的本地劳动立法，渐渐被澳门居民所了解和接受，由此引发越来越多请求劳动行政救济的案件。从此，这些订立于澳门的劳动法律法规完全对澳门的劳动关系发生效力。

2.澳门特别行政区设立后的情况

澳门特别行政区设立后，劳动行政部门的名称和架构发生了变化。首先，第24/2004号行政法规自2004年8月开始生效，这标志着劳工暨就业局正式为劳工事务局所取代。2007年5月28日，由第116/2007号行政长官批示设立人力资源办公室。该办公室的职责为对澳门特别行政区劳动市场人力资源的变化做持续分析，以及从事处理聘用外地雇员申请的行政工作。原属于劳工事务局的职能被转移到人力资源办公室（2016年5月并入劳工事务局）。

另外，澳门法律严格遵照《中华人民共和国澳门特别行政区基本法》（简称《澳门基本法》）的规定由澳门立法会制定，行政长官只具有制定行政法规的权力。第24/89/M号法令在2008年为第7/2008号法律所取代，并且其后订立了相应的规则，例如第343/2008号行政长官批示（核准“限制未成年人提供的工作清单”），第344/2008号行政长官批示（核准“禁止未成年人提供的工作清单”）等。2004年5月，行政当局公布了第17/2004号行政法规，其中规定禁止非法接受或提供工作，并订定相关的处罚制度。2009年，就聘请外地雇员制定规范，统一关于在澳门向外地雇员提供工作的规定，这就是第21/2009号法律（《聘用外地雇员法》），以及其后续的一系列规定，例如第8/2010号行政法规（《聘用外地雇员法施行细则》）。

（二）劳动实证法分类

从1983年首次本地劳动立法开始至今，澳门在劳动法、劳动政策与劳动行政管理、社会保障以及劳动诉讼方面制定了大量的法律法规，包括以下内容。

1.劳动立法——个人劳动法

（1）关于劳动关系及劳动合同

①第8/2020号法律（修改第7/2008号法律《劳动关系法》）；

②第7/2008号法律《劳动关系法》；

③第343/2008号行政长官批示（核准“限制未成年人提供的工作清单”）；

④第344/2008号行政长官批示（核准“禁止未成年人提供的工作清单”）；

⑤第40/95/M号法令（工作意外及职业病所引致之损害之弥补之法律制度）；

⑥第43/95/M号法令（中止劳动关系以及减少工作时数时应遵守之规则）；

⑦第250/2007号行政长官批示（订定为公共部门提供清洁和保安服务的雇员的最低工资）。

（2）关于外地雇员

①第21/2009号法律《聘用外地雇员法》；

②第8/2010号行政法规《聘用外地雇员法施行细则》；

③第88/2010号行政长官批示（订定有关外地雇员住宿地点应符合的最低卫生、居住条件以及以现金支付时的最低金额）；

④第89/2010号行政长官批示（订定雇主每月须就每名实际受聘的外地雇员缴付的聘用费）；

⑤第13/2010号行政法规《规范聘用外地雇员许可内设定的条件或负担》；

⑥第17/2004号行政法规《禁止非法工作规章》；

⑦第197/2010号行政长官批示（核准外地雇员身份认别证式样）；

⑧第67/2010号经济财政司司长批示（核准申请聘用外地雇员的印件式样）。

（3）关于劳动安全与卫生

①第57/82/M号法令（工业场所内卫生与工作安全总章程）；

②第2/83/M号法律《违反工业场所内卫生与工作安全总章程之处罚》；

③第123/98/M号训令（核准由电流引致意外时之急救指引及张贴于工业场所电气设施旁之海报式样）；

④第37/89/M号法令（商业场所、办事处场所及劳务场所之工作卫生与安全总规章）；

⑤第13/91/M号法令（违反商业场所、办事处场所及劳务场所之工作卫生与安全总规章之处罚）；

⑥第44/91/M号法令（建筑安全与卫生章程）；

⑦第67/92/M号法令（违反建筑安全与卫生章程之处罚）；

⑧第34/93/M号法令（适用于职业性噪音的法律制度）；

⑨第48/94/M号法令（违反适用于职业性噪音的法律制度之处罚）。

2.关于社会保障

（1）第4/2010号法律《社会保障制度》；

（2）第58/93/M号法令（通过社会保障制度）；

（3）第373/2010号行政长官批示（订定“社会保障制度”的每月供款金额）；

（4）第14/2012号法律《公积金个人账户》；

（5）第6/2004号经济财政司司长批示（订定《就业辅助及培训规章》）；

（6）第60/2006号经济财政司司长批示（订定《职业培训专款规章》）。

3.属于行政法范畴的劳动行政管理

（1）劳动行政管理

①第24/2004号行政法规《劳工事务局的组织及运作》；

②第26/2008号行政法规《劳动监察工作的运作规则》；

③第60/89/M号法令（规定劳工事务局劳动监察厅之工作）；

④第31/2004号经济财政司司长批示（核准劳工事务局督察实习规章）；

⑤第10/2007号行政法规《关于处理聘用外地雇员申请的职权的变更》；

⑥第116/2007号行政长官批示（设立人力资源办公室）；

⑦第51/96/M号法令（订定融入就业市场之职业培训之法律框架）；

⑧第52/96/M号法令（核准学徒培训之法律制度）；

⑨第53/96/M号法令（核准专业资格证明之法律制度）；

⑩第247/GM/99号批示（核准电气装置、电子及通信、汽车机电课程之学徒培训规章性规定及课程计划）；

第45/SEF/2000号经济财政司司长批示（核准电气装置、电子及通讯、汽车机电课程之专业能力证明书式样）；

第32/94/M号法令（发出准照予职业介绍所之制度）；

第152/94/M号训令（发出准照予职业介绍所之收费）。

（2）劳动政策

①第59/97/M号法令（社会协调常设委员会组织法）；

②第1/2007号行政法规《经济发展委员会》；

③第4/98/M号法律《就业政策及劳工权利纲要法》；

④第52/95/M号法令（保障男女劳工在就业上获平等之机会及待遇）；

⑤第33/99/M号法令（核准预防残疾及使残疾人康复及融入社会之制度）。

4.属于刑法范畴的非法劳动制裁规定

第6/2004号法律《非法入境、非法逗留及驱逐出境的法律》。

5.属于诉讼法范畴的劳动诉讼规定

《澳门劳动诉讼法典》。

（三）澳门劳动法体系区分方法

虽然从整体来说，澳门法继受自葡萄牙法，但是由于澳门的劳动环境、社会状况与其他国家和地区十分不同，澳门劳动法并没有完全、整体地继受任何一个外地（国）劳动法体系。而从20世纪80年代持续开展的劳动法本地立法开始，澳门也一直以务实的态度走着与葡萄牙不一样的道路。例如没有订立完整的个人劳动合同法，也没有制定集体劳动法。

尽管如此，无论是从学说适用方面还是司法见解方面观察，澳门的劳动法还是有许多地方借鉴于葡萄牙劳动法。例如尽管没有独立制定个人劳动合同法，但订立了性质相近的《劳动关系法》（前身为《劳资关系法律制度》），并且在《劳动关系法》中也有许多属于劳动保护法的规定。虽然该法比较简单也不完善，但它基本上解决了由于欠缺个人劳动合同法所出现的问题。因此，我们可以说，澳门的劳动法体系既有自己的特色，也参考了葡萄牙的劳动法体系。

在参考葡萄牙的劳动法体系方面，首先要指出的是，有些葡萄牙学说所采取的三分法以至四分法只是作为一种传统的区分方法，并不科学，在葡萄牙劳动法学界也一直存在争议，因此本书并不接受这些区分方法。事实上，我们认为真正可以作为体系区分的只有个人劳动法和集体劳动法。

另外，在为劳动法体系做出区分时，我们还要考虑以下情况。

由于澳门没有订立劳动合同法，《劳动关系法》实际上涵盖了个人劳动合同法与劳动条件法的许多内容。

关于葡萄牙学说所指的劳动条件法，澳门同样就相关内容制定了许多规范，例如对工作场所卫生安全做规范，针对工作意外及职业病所引致的损害规定了弥补的制度等。这些规范都属于劳动条件法的范畴。然而，由于劳动条件法的内容实际上主要就是规范雇主的义务（例如《工作场所的卫生安全规定》和《工作意外及职业病所引致的损害弥补制度》所规范的同样是雇主要承担的义务），所以在体系界定上，劳动条件法的相关规定并没有产生与个人劳动法不同的内容（同样是主要规范雇主的义务和雇员的权利）。

在集体劳动法方面，澳门并没有制定任何集体劳动法的规范，所有劳工团体和雇主团体都是以一般民事社团模式运作，因此，虽然学理上有集体劳动法与个人劳动法之分，但在立法上却还是一个空白区域。尽管如此，我们仍然有必要在劳动法体系中做出个人劳动法与集体劳动法的区分。

另外，《劳动诉讼法》在本质上与其他诉讼法没有区别，都是作为劳动关系在司法上的保障，所以在劳动法的范畴中，它属于劳动关系的保障问题，而不真正从属于劳动法体系。

（四）澳门劳动法体系的内容

基于上述分析，我们认为最符合澳门劳动法体系的区分方式为两分法：个人劳动法和集体劳动法。个人劳动法主要包括两个部分，分别是劳动合同法和劳动保护法。[42]

由于法律文化的不同，各国和各地区劳动法的体系常有差别，澳门劳动法也有自己独立的体系。虽然在劳动法中也存在一些涉及行政法的规范、刑法的规范、诉讼法的规范，或许还有社会保障法的规范，但劳动法真正要处理的是劳动关系，这些规范都只是作为辅助性质存在于劳动法之中。学说承认这些规定是劳动法的一部分，但并不是说因此劳动法就是关于行政机关与雇主的法，或法院与雇主的法，在我们的体系中，劳动关系才是劳动法的核心，雇主和雇员才是劳动法的真正主体。举例来说，《劳动关系法》的定位主要应该是个别劳动法中的劳动合同法（主要是劳动合同的产生、变更和消灭）和劳动保护法（周假、年假、强制性假期等）的结合。然而，在《劳动关系法》及其他属于劳动法范畴的规范也有一些行政法的内容（劳动监察实体的行为），但这并不意味着由于这个规定劳动法律关系的主体就变成作为监察实体的行政机关与雇主（或者说，行使监察职能的行政机关并不成为劳动法律关系的主体）。因此，在对各种劳动法的规范做出分析时，必须先做出相应区分。

1.个人劳动法

个人劳动法是指所有调整由雇主与雇员通过劳动合同建立的个别劳动关系的规范，包括劳动合同法和劳动保护法。

（1）劳动合同法

劳动合同法是针对雇主与个别雇员之间的劳动关系的规范。它同时规范了劳动合同的内容，伴随着劳动关系的始终，从通过缔结劳动合同建立劳动关系，以双方的权利和义务安排劳动关系内容以及劳动关系的障碍，直到劳动关系的终结（劳动关系之缔结、债务不履行、移转、消灭等劳动合同上的问题）以及适用于劳动关系的原则。就这些劳动关系的内容，适用法律行为理论和债法的规范。劳动合同法为雇佣双方设立权利义务，并且规范了劳动合同的创设、变更和消灭的方法。

在澳门，这部分的内容主要被规范在《民法典》债编的各种合同中的劳动合同的规定，以及《劳动关系法》中有关对劳动合同的规范。由于劳动合同是一种合同，因此适用意思自治合同自由的原则。然而，基于法律规定，它也适用一些容许违背意思自治的规定，正如德国学者杜茨所说，在劳动合同的规范中就包括了对合同自由原则的限制。例如对于解除劳动合同的强制性规定。必须再一次指出的是，《劳动关系法》并不等同于劳动合同法，因为在《劳动关系法》的规范里，除了有劳动合同的规定外，也有属于劳动保护法的其他规定。其特征是具有强制性或禁止性，并且以行政法或刑法处罚作为其后果，而不单单体现在民法上的非有效。这些规定都是为了达到一个更高层次的目的，就是以更严厉的处罚以及附以行政监察来保护劳动者的权利。

（2）劳动保护法

劳动保护法是指基于保护雇员的目的而订定的规范。它遵从和劳动合同法不同的调整方式。通过劳动保护法，雇主被课以保障雇员的法定义务。这些保护雇员的规范多是强行性规定，有时甚至是禁止性规定，不但雇主必须遵从，雇员同样需要遵守，由法律授予的权利不可以放弃。其目的主要是防止因受聘于雇主而使雇员的生命、身体健康、人格与经济生活等权利受到侵害。而且在很多规定中，为了保障这些强制规定的劳动条件获得实施，法律容许政府在多方面介入劳动合同关系。我们知道，在一般情况下，对于私人之间的关系，政府应该遵守最低介入原则（或称积极不干预），即是说，对于个人事务，政府应处于中立态度，尽可能不干预个人之间的关系，法律也不会容许政府无端介入私人的事务。然而，由于劳动关系的特殊性质以及为了保护雇员的权利，政府放弃这种中立姿态。立法者会订立一些由行政当局做出干预的规定。借此，行政机关介入私人劳动关系并且做出监察。例如，劳动部门在劳动卫生安全、工作意外和聘用外地雇员等方面会做出稽查。除此之外，为了达到保护雇员的目的，劳动法还为这些强制性规定制定了行政（行政违法）和刑事（轻微违反、徒刑）方面的制裁。这些制裁通常为罚款，但有些国家也有处以徒刑的处罚，例如，违反葡萄牙劳动法关于未成年人工作的规定就触犯了徒刑刑罚的规定。显然，劳动制裁本质上属于危险防止法，以政府监督和强制执行为特征，并以罚款和刑罚规定保障劳动保护法中的规定的实施。

劳动保护法可分为两类。第一类，技术上与医疗上之劳动保护法规。其立法目的就是对雇员可能发生的工作危险或对身体健康的危害加以预防并对雇员加以保护。针对雇员工作的过程、性质、工作场所等方面的事项，强加于雇主作为或不作为的义务，在澳门，第40/95/M号法令中关于为雇员购买工作保险的规定，第57/82/M号法令对工业场所工作安全及卫生的规定都属于这种类别。第二类，社会性劳动保护法。这种劳动保护法主要是属于社会安全性质上的保护，但与社会保障法及劳动行政法无关。它又分为三类：第一，重大的劳动条件（或称“劳动基准”）的规定，如工作时间、周假、年假和强制性假日的规定；第二，对特殊群体雇员的保护法规，如妇女、青少年、残障者等，基于其特殊的社会保护，须制定特别保护法规；第三，雇员人格权的保护，如雇员的个人资料保护。虽然过去没有特别受到劳动保护，但随着近年各种科技、信息技术的发展和普及，雇员人格权受到危害的可能性已经大幅度增加。这三类劳动保护法主要是被规范于《劳动关系法》中，因此，在澳门，社会性劳动保护法也属于《劳动关系法》的规范范畴。

2.集体劳动法

集体劳动法涉及劳动集合主体之间关系，它规范劳工团体（劳工工会组织）与雇主或雇主团体（雇主协会组织）相互间的关系，也涉及由该两个组织之间所订立的集体协议、所出现的劳动冲突（例如罢工），以及此等团体与其所属成员相互间的劳动法律关系，包括同盟自由基本权（团结权、集体协商权、集体行动权或劳资争议权等）、工会法、团体协约法、劳资争议法及其他有关劳工代表机关（如职工福利金委员会） 的法律。

集体劳动法把劳动法的特殊性质表现得淋漓尽致，为了改变雇主与雇员之间的权力失衡状况而创设的集体劳动法更多具有自己独特的机制，这些机制在一定程度上影响着劳动法和劳动生活。

《澳门基本法》第27条规定了澳门居民享有组织工会、参加工会和罢工的权利和自由。然而，遗憾的是，澳门至今仍然没有相关的立法，因此，目前的澳门劳动法因欠缺集体劳动关系的内容而不完整。在没有对集体劳动关系做出相关规定的今天，工人并不是不能组织工会，但是，由于没有集体劳动关系法对工会权利的规范，工会只能以社团的方式成立，并受一般社团的民事法规所规范。关于这些社团与雇主或雇主团体之间的关系规范仍然是一片空白，法律仍未能满足社会对雇员保障的要求。虽然如此，在劳动法的体系区分中，集体劳动法仍然是不可避免需要提及的内容。

三 与劳动法有关联的其他部门法

与劳动法有关联的部门法有：行政法、刑法、劳动诉讼法和社会保障法。

（一）行政法

在一些情况中，行政法的某些规定会适用于劳动法，例如，当劳动部门对劳动关系进行监察（属劳动保护法内容）时，其行为须遵守相关的法律规定。然而，行政法与劳动保护法在本质上有所不同。就劳动相关机关部门运作的规范（例如规范劳动机关的组织法）、关于劳动政策（就业政策纲要法）以及规定行政当局做出针对劳动的行为时须遵守的一般规则，都属于行政法的内容。在这些规范中可能有涉及针对劳动的情况，例如，在劳工事务局的组织法中对该局各机关的职权和职责的规定，就包括对劳动关系的监察权力以及提起法律程序的权力，但这些规范都不直接对劳动关系做出规定。因此，它们都属于行政法范畴，而不属于劳动部门法。在行政法关系中主体是行政当局与个人，在劳动关系中主体是雇主与雇员。由此可知，这些行政法规范所适用的是行政法的一般规定和原则，不适用于劳动法的原则和规定。

（二）刑法

在劳动法中也有刑罚的规范，它是针对违反劳动强制性和禁止性规定而订立的轻微违反甚至监禁刑罚（除了罚金转换为监禁的规定外，澳门劳动法没有刑罚处分，但其他国家和地区的劳动法有相关规定，例如葡萄牙，对雇用未成年人劳动的行为处以刑罚处分）处分的规范（例如《劳动关系法》第85条）。由于其处罚性质的严重性和严肃性，虽然同样是针对雇主违反劳动法所规范的义务，但它与行政处罚的最大不同之处在于该处罚不能由行政机关做出，而必须由法院做出。也就是说，虽然行政当局可以对劳动违法行为做出调查，但最终的处罚权为法院所有。这些关于劳动的刑法规定属于劳动保护法的范畴。由此，许多刑法上的规定同样适用（例如刑法中关于竞合的规定）。然而，由于属于不同的部门法，这些一般刑法的规定不适用于劳动法的规定与原则，而直接适用于刑法的原则。例如无罪推定原则、刑事时效的规定，等等。

（三）劳动诉讼法

劳动诉讼法被认为是劳动法在司法上的实现。它没有改变劳动关系双方当事人的权利义务，只是作为劳动权利实现的一种方式，尤其是当雇主一方违反其须履行的义务时，作为他方当事人实现自己权利的方式。由于劳动诉讼法的大部分规定涉及司法程序的内容，所以与其他诉讼法无异，而且，根据葡萄牙主流学说见解，诉讼主体有三，分别是法院、原告和被告。因此，它已经超出劳动法的主体只为雇主和雇员的要求。正如Pedro Romano Martinez所说，劳动诉讼法应被归入诉讼法部门而不是劳动法部门。

（四）社会保障法

劳动法和社会保障法之间存在着非常密切的联系，也十分容易混淆。这是因为社会保障法在最初制定时就是以对劳动的保障为重点考虑的基础。[43]举例来说，由于雇员的收入丧失属于工业和劳动社会中的特别风险，社会保障法上的给付经常是劳动报酬丧失后的填补，为此，通过不同的社会保障途径（例如失业救济金、工作意外保险金、退休定期金等）消灭或减轻这种社会风险。而社会保障法因此就具有了报酬补偿的功能。

由于劳动法和社会保障法属于两个不同的部门法，我们可以从两个部门法的标的、主体和法的分类（公法还是私法）加以区分。[44]

社会保障法是为了订立社会保障机制、帮助公民应对社会风险而制定的一系列规范和原则。其标的是针对一些偶然或长期影响人们经济和生活稳定的社会问题对公民做出保护，这些社会问题被纳入社会风险，包括疾病、伤残、老年、死亡、家庭负担等。亦有把基本的生存资源，例如医疗、教育等包括在社会保障的范围之内。总的来说，它是一种社会或集体利益的保障性规范。

劳动法是直接规范劳动关系、保障雇员权利的一系列规范和原则。诚然，在劳动法的规范中也存在一些对社会集体利益的保障性规范，例如《工作意外及职业病所引致之损害之弥补之法律制度》这个法律。但是，与社会保障法不同的是，这些属于劳动法的保障制度所针对的仍然是劳动问题，被纳入劳动风险。因此，社会保障法与劳动法的标的不同。

另外，从主体方面观察，受社会保障法规范的主体分别是做出活动的机关实体和社会保障制度的供款人（受益人）。在澳门，前者为社会保障基金，它负责向供款人收取款项、保管社保收入并依法向受益人做出分配（例如发出补助金、养老金或提供医疗、药物等），而后者过去是指可以向基金供款的人，通常只有雇员能成为受益人。然而，现行经修订后的社会保障法所涵盖的范围远大于此，任何有做出供款的澳门居民都是受益人，例如自雇人士、自由职业者。这些人不具有劳动关系中雇员的身份，因为他们是独立进行活动的，不从属于合同的他方当事人，但仍然被纳入社会保障制度。

而劳动法的主体是雇员和雇主，劳动法直接规范这些主体的劳动关系。[45]只有在规范行政介入时，行政当局方成为劳动法中的特别主体（作为劳动监察和处罚的主体）。

社会保障法是在公权力主导下产生的社会福利制度，由政府财政负担，是国家或社会保障机关与受益人之间的规范。因此，它被认为只具有公法性质，根据澳门法的划分，它属于一门行政法。而劳动法则既有公法性质，也有私法性质，具体上属于半公法性质的独立部门法。[46]

综上所述，劳动法与社会保障法无论在标的、主体或性质上都有所不同，所以说，虽然社会保障法也涉及一些对雇主、雇员的规定，但社会保障法与劳动法并非处于同一个部门法之中。

虽然劳动法与社会保障法分属法的两个不同部门，但是它们存在内在的补充关系。由于大部分的社会保障受益人的身份是因为劳动关系而产生的，而且从历史角度来看，劳动法和社会保障法源于维护雇员权益、防范劳动风险、保障社会持续稳定发展的目的，因此，对于雇员来说，当他的生活未能得到劳动法的适当保护时，社会保障法就充当了补充法的角色。也就是说，劳动法与社会保障法存在许多的联系。

由于劳动法与社会保障法存在许多的联系，且现代社会保障法理念也是从劳动保障衍生出来的，[47]有学者提出以社会法整合劳动法和社会保障法。[48]虽然这个想法得到了许多学者的响应，但并不是所有学者都能接受，尤其是劳动法学者。许多劳动法学者指出几乎所有法都具有社会性，都规范社会关系，因此社会法这个命名从技术上来说不甚正确。另外，从字面上说，社会法也不只涵盖劳动法和社会保障法，还包括其他为类似目的而制定的法，例如社工法。[49]

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[1]A.Santos Justos， Introdução ao Estudo do Direito， 4a edição， Coimbra Editora，2009，p. 30 a 52.

[2]印欧语系包括古希腊语、古罗马的拉丁语和日耳曼语，以及它们的派生语，例如葡萄牙语、西班牙语、意大利语、法语等为拉丁语的派生语，德语、英语为日耳曼语的派生语。详见〔英〕R. H. 罗宾斯：《简明语言学史》，许德宝等译，中国社会科学出版社，1997。

[3]Bernardo da Gama Lobo Xavier， Iniciação ao Direito do Trabalho， Verbo， 2a edição， actualizada e revista，1994，pp. 22-23.

[4]参见〔美〕路易斯·亨利·摩尔根：《古代社会》（上册），杨东莼、马雍、马巨译，商务印书馆，1977，第1～3页。

[5]这个时代是否属于信史时代仍存在争议。

[6]奴隶一般来源于战俘、被占领地区的原住民、负债者和罪犯。其中，大部分的奴隶都是战俘。在更早的战争中，为了降低可能存在的风险，战胜方一般会杀尽敌对方。后来，为了补充人力，维系劳动力的数量，战胜方发现把战俘转化为劳动力比杀死他们更符合经济效益，因此奴隶大量出现。

[7]《盖尤斯法学阶梯》第52点。

[8]参见〔德〕奥科·贝伦茨：《〈德国民法典〉中的私法：其法典编纂史、与基本权的关系及其古典共和宪法思想基础》，载《中德私法研究》（第七卷），第77～137页。

[9]古罗马学者瓦罗（Marcus Terentius Varro）在《论农业》中指出：“奴隶是会说话的工具。”（Instrumenti genus vocale in quo sunt servi）。徐国栋（徐国栋：“法学家与法的生长：从罗马法学家到当代法”，澳门大学法学院，2019年5月18～19日）质疑instrumentum一词的中文翻译，主要是由于在拉丁文中，instrumentum一词也包括人，而不应该由此理解为奴隶不是人。另外，徐铁英（徐铁英：《古罗马奴隶法律地位还原——“奴隶是会说话的工具”说法之批评》，《河北法学》2012年第5期）也有类似的质疑。

[10]参见〔德〕奥科·贝伦茨：《〈德国民法典〉中的私法：其法典编纂史、与基本权的关系及其古典共和宪法思想基础》，载《中德私法研究》2011年第7卷，第77～137页。

[11]参见〔日〕盐田七生：《关于罗马人的二十个问题》，郑维欣译，三民书局，2003，问题16。

[12]详见〔日〕盐田七生：《罗马人的故事15——罗马世界的终曲》，郑维欣译，三民书局，2008，第一章第十节“农民成为农奴”。

[13]相对于现代劳动关系所确认的人身性质，这种情况导致更为强烈的人身羁束。

[14]现代经济学在谈及自由主义时，一般会区分为经典自由主义（Classical liberalism）、社会自由主义（Social Iiberalism）和新自由主义（Neo liberalism）。

[15]〔荷〕扬·施密茨：《法学的观念与方法》，魏磊杰、吴雅婷译，法律出版社，2017，第20页。

[16]〔德〕W. 杜茨：《劳动法》，张国文译，法律出版社，2003，第1页。

[17]史尚宽：《劳动法原理》，正大印书馆（上海），1934，第1页。

[18]郭婕、刘俊、杨森编著《劳动法学》，中国政法大学出版社，1999，第1页。

[19]Miguel Pacheco Arruda Quental：《澳门劳动法教程》，刘耀强译，法律及司法培训中心，2013，第1页。

[20]Jorge Leite， Direito do Trabalho， Lições ao 3o ano da Faculdade de Direito de Coimbra， em 1986-1987， pp. 1-5.

[21]〔德〕雷蒙德·瓦尔特曼：《德国劳动法》，沈建峰译，法律出版社，2014，第6页。

[22]Cândida da Silva Antunes Pires：《澳门劳动法》，黄显辉译，澳门保安高等学校，1994，第48～49页。

[23]〔德〕雷蒙德·瓦尔特曼：《德国劳动法》，沈建峰译，法律出版社，2014，第8页。

[24]黄程贯：《劳动基准法之公法性质与私法转化》，载台湾政治大学法学院劳动法与社会法中心编《劳动、社会与法》，元照出版公司，2011，第5～9页。

[25]包括德语地区和采用德意志法体系的国家或地区（例如日本和我国台湾地区等）。

[26]很多学者采用三分法，例如葡萄牙、巴西、莫桑比克的劳动法学者。

[27]德意志法中的契约与合同存在不同的含义（见本书第六章“澳门个人劳动法——劳动合同法”第三节“关于劳动合同”），在引用德意志法的相关学说时，我们统一采用“契约”一词。

[28]黄程贯：《劳动基准法之公法性质与私法转化》，载台湾政治大学法学院劳动法与社会法中心编《劳动、社会与法》，元照出版公司，2011，第5～9页。

[29]〔德〕W.杜茨：《劳动法》，张国文译，法律出版社，2003，第2～3页。

[30]〔德〕W. 杜茨：《劳动法》，张国文译，法律出版社，2003，第2页。

[31]黄程贯：《劳动基准法之公法性质与私法转化》，载台湾政治大学法学院劳动法与社会法中心编《劳动、社会与法》，元照出版公司，2011，第7页。

[32]葡萄牙在21世纪初把这方面的规范整合为现在的《劳动法典》。

[33]“劳动基准法”为日本首先提出，我国台湾地区继受劳动法上的概念，但德国并没有相关概念。

[34]Menezes Cordeiro， Manual de Direito do Trabalho， Almedina， Coimbra， 1991， p. 24. Monteiro Fernandes， Direito do Trabalho， 11 ed.， Almedina， Coimbra， 1999， p. 58.

[35]对于这些同为强制性并且附有刑事制裁的规范为什么不属于劳动条件法的范畴，学者们在做出分类时没有做出解释。我们认为这样的区分并不完善和科学。

[36]〔葡〕Carlos Alberto da Mota Pinto：《民法总论》，澳门翻译公司、林炳辉、刘因之等译，法务局、澳门大学法学院，2009，第9～11页。

[37]Pedro Romano Martinez反对此见解，他认为劳动诉讼法应被归入诉讼法部门而不是劳动法部门。参见Pedro Romano Martinez， Direito do Trabalho， Reimpressão da edição de abril de 2002， Almedina， p. 58。

[38]郭婕、刘俊、杨森编著《劳动法学》，中国政法大学出版社，1999，第13～14页。

[39]关于劳工督察的职责，由第94/84/M号法令所规范。

[40]见第42/84/M号法令第1条。

[41]继续被命名为《劳资关系法律制度》。

[42]不采用“劳动条件法”这个概念，是因为“劳动保护法”概念的涵盖范围更为精准，而且对公法和私法的区分更为合理。

[43]详见1952年国际劳工组织制定的第102号公约（《社会保障（最低标准）公约》）。

[44]António Jorge da Motta Veiga， Lições de Direito do Trabalho， 7a ediçõo （revista e actualizada）， 1997， Spb-Editores， Lda.， pp. 12-13.

[45]关于劳动关系，详见本书第六章第二节“关于劳动法律关系”。

[46]详见本书第二章“劳动法的性质”。

[47]关于劳动法与社会法的发展，见本书第二章“劳动法的性质”第四节“社会法”中关于社会法的分析。

[48]Claude Wantiez， Introduction au Droit Social，De Boeck-Entreprise， Bruxelles， 1988， p. 112.

[49]关于葡萄牙劳动法与社会法，参见〔葡〕Carlos Alberto da Mota Pinto：《民法总论》（中译本），法律翻译办公室、澳门大学法学院，1999，第45页及后续。