二、领导力培训项目痛点

我专职做领导力培训有七年之久，主要负责领导力培训项目的设计和交付，因此对领导力培训项目遇到的痛点体会最深。每一个培训项目去掉外表的假象，本质的东西是不会变的。领导力培训项目的痛点，也代表了其他培训的痛点。

做领导力培训一定要内心坚定，有自己的方法论和价值判断，不能别人说怎样就怎样，一定要发自内心热爱，在热爱的同时也要认识到工作中的不足。我认为，领导力培训在教学设计、课程开发和交付运营方面有如下不足：

（一）教学设计方面

（1）要研究如何促进新时代政治理论学习，道术相济

新时代背景下，党是各项事业的领导核心。党建工作特别重要，怎样发挥党建引领作用是每一个培训人都要思考的问题，在领导力培训项目中没有党建内容就是不讲政治。因此，在领导力培训设计中一定要有党性修养的内容，党性修养这部分内容在管理干部培训的比例会越来越大。

（2）培养项目周期成本较大，项目结构、课程、学习方式亟待调整

企业都很重视人才培养工作，舍得在人才培养方面下功夫，一个培养项目周期动辄几个月，有的是分成几个阶段持续若干年，这对项目设计和运营人员提出挑战。在公司野蛮成长阶段，这种投入会出现短暂繁荣，一旦进入规范期成长，人才培养势头就会减弱。培训人要有清醒的认识，我们的资源不是充盈的，是有天花板的，要时刻做好过苦日子的准备。

（3）学员训后应用率不够高，训后跟进体系设计不够科学

培训课堂很重要，培训后有一套完整的转化体系更重要。人常常是趋利避害的，尤其成人学习需要在极短时间内看到效果，才会保持兴趣，参加下一回的培训。若无强制的规范和转化要求，最后学习成果就像蚊香，逐渐消失。

（二）课程开发方面

（1）大部分课程都是外采课程，面临课程内化的需求

管理类培训有一个特点就是“外来的和尚好念经”，有时候内部的教员水平不够，是因为彼此太熟悉了，没有办法讲。比方内部老师讲授组织协同的内容，课程确实给了一套好的方法论和行动指南，但学员会想，你讲得头头是道，实际操作中你都不是那样的，培训效果就会大打折扣。因此，管理培训面临的一个现实就是多数师资需要外部引入，借他人的身份和智慧解决自己的问题。

（2）缺乏定制化课程规划，原创的管理类课程、任务类和问题类主题的课程设计与开发欠缺

作为培训人，我们不能永远购买课程，那样最终会失去在组织中的价值。我们拿着组织发的薪酬，就要为组织做贡献，不能成为课程贩子，让别人的思想在我们的大脑里跑过之后什么都没剩下，要“雁过拔毛”，每一个培训结束后都要给组织沉淀一些智慧资产。

（三）交付运营方面

（1）知识萃取的能力不足，导致对项目策划、设计及组织的良好实践总结、提炼缺乏

培训工作看着简单，但简单背后蕴藏着大玄机。培训人不仅是专才，还要成为全才，善于总结，从每一个培训项目里提取方法论，扩充知识体系。我有个体会：带着方法论工作，精神状态和别人不一样，浑身带着一股冲劲，他们的行为都是有套路可以遵循的，而且大多数情况下他们的方法都是行之有效的，不用扬鞭自奋蹄！

（2）管理类培训教务运营投入资源较多，模式不可持续

这种情况需要结合各自公司的培训成熟度情况来分析，有的企业分工很细，投入一个项目里的人员很多，人员多就意味着成本高，这和企业提倡的降本增效必然矛盾。如果为了追求项目质量，投入较多的资源无可厚非；如果经常高开高走，必然会引起内部意见反弹，成为待改进项。

（3）管理干部数字化学习平台的构建缺乏规划和技术研究

目前培训技术非常成熟，其中在线学习平台发挥了重要作用，但值得注意的是，在线学习平台建议轻运作，不要重金打造，因为它就像黑洞，会不断吸引你的资源。一旦建立平台，首先，要放学习内容，这些学习内容都很昂贵，培训费用就是优先考虑的大问题；其次，要定期升级平台，尤其是数字化的东西，更新换代特别快，若是升级不到位，很快就会落伍；最后，需要专门的人员进行维护和营销，这对培训管理提出了不小的挑战。