offer的发放与撤销

在企业招聘实践中，offer的发放往往由人力资源部门完成，但在offer设计之初，管理者有条件参与offer内容的设计，有些薪酬福利条件是通过双方多次沟通后达成的，一份完备的offer有助于控制双方的风险。

根据笔者的观察，目前offer的发放存在下列问题。

一、offer的发放主体与签约主体不一致

在企业招聘实践中，确实存在招聘公告发布主体、offer的发放主体与最后签署劳动合同主体不一致的情况，有些是总公司发放offer，最后和分公司签约；有些是母公司发放offer，最后和子公司签约；有些则干脆要求劳动者和劳务派遣公司、合作单位签约，这些将极大地增加录用的不确定性。

笔者认为，如果签约的主体和offer发放的主体不一致，则应当在面试时事先予以说明，或至少应当在offer中加以说明，否则有误导候选人之嫌，甚至可能引发争议，影响公司声誉。

二、offer所涉及的薪酬未设置条件

offer虽然并非正式的书面劳动合同，但其所载的内容往往作为后续双方履行劳动合同的依据，一些企业出于薪资保密的考量往往不在劳动合同中约定薪资，那么offer将成为劳动关系双方最重要的一份法律文件。

笔者曾处理过一起案例，公司给候选人发放的offer中约定配备车辆出行，后来公司执行公车改革，改向管理人员发放车辆补贴，遭到员工的抵制，员工认为当初offer中说好了配车，那么修改offer的内容就需要协商一致，而不能单方决定，最终公司忌惮法律风险维持了员工的配车福利。管理者应当考虑到，企业经营情况不可能一成不变，企业的薪酬福利制度、员工的工作岗位、企业的盈利状况等均可能发生变更，此时如果仍然维系offer设定的薪酬福利条件，将极大地增加企业的成本，使得企业内部改革措施失去灵活性。

对此，用人单位可以在offer中注明“基于公司现有的薪酬福利政策、公司的经营状况以及您所任的岗位，公司提供下列薪酬福利条件……公司薪酬福利政策调整、经营状况发生变化或者员工岗位发生调整时，聘用条件随之调整”。

三、offer未设置违约责任

目前，候选人接受offer后又反悔的例子并不鲜见。实际上，offer作为一种预约合同，劳动关系双方完全可以设定相应的违约责任，即在offer生效后任何一方违约的，应给付守约方一个月工资作为违约金。

设置违约责任一方面要求候选人谨慎考虑是否接受offer，另一方面也给予候选人相应的安全感，如企业违约也需要承担相应的违约责任。实际上，即使在没有约定违约责任的情况下，用人单位无正当理由单方撤销offer，也需要向劳动者承担缔约过失赔偿责任，判例显示，多要求用人单位支付一个月至三个月工资作为赔偿。

四、offer未设置撤销条件

如前所述，用人单位无正当理由撤销offer应承担相应的法律责任，但也存在候选人背景调查未通过、提供的简历信息造假、候选人与前任雇主签有竞业限制义务而未披露、候选人未能按照约定的入职日期办理报到手续、候选人在入职当天无法交付合格的入职材料等情况。在该等情形下，应当允许用人单位撤销offer而无须承担违约责任。

为控制风险，对于撤销offer的若干合理情形，有必要在录用通知中予以列明。

表1-4是一份完整的录用通知，供管理者参考。

表1-4 录用通知示例

续表

续表

五、撤销offer未履行诚信沟通义务

在候选人无过错的情形下，用人单位因为组织架构调整等原因要求变更入职日期甚至撤销offer的情况并不少见，用人单位对给候选人造成的不便应表示歉意，如双方在offer中约定了违约责任，则应当严格按照offer条款执行。

如offer中并无违约责任的设定，也不能理解为用人单位无须承担任何责任，妥善的处理方式仍然是立即和候选人进行电话沟通，说明撤销的原因以争取候选人的谅解，另外，需向候选人发出正式的撤销offer的书面或邮件通知，此外在损失赔偿问题上与候选人争取达成一致，多数情况下如果沟通到位，候选人放弃赔偿的情况也较为常见，毕竟该类争议不属于劳动争议，起诉方需要缴纳诉讼费，而且漫长的争议也可能影响候选人下一步的求职。