证据思维：打官司就是打证据

引言

一场庭审正在进行，案情很简单：某公司以一名员工提供虚假医院诊断证明为由与其解除劳动合同。

仲裁员：被申请人，你说申请人提供的诊断证明是虚假的，有什么证据吗？

被申请人：有，提供证据两份。证据一：申请人提交给单位的某人民医院2015年5月6日、8月6日、10月14日的医院诊断证明各一份，证明申请人曾以这三张诊断证明分别请假一周，并且这三张诊断证明的编号都是连续的。证据二：某人民医院出具的证明，证明该医院并没有出具过这三个编号的诊断证明，此编号尚未开始使用。综上，证明申请人提供虚假诊断证明骗取假期。

仲裁员：申请人，对该证据和证明内容有没有异议？

申请人：有异议，这三张并不是我当初请假提供的诊断证明，上面没有我的签字。

仲裁员：被申请人，你们的规章制度对于请病假是如何规定的？

被申请人：按照公司规定，员工请病假需要提供正规医院提供的诊断证明，并经公司人力资源部和总经理批准。

仲裁员：被申请人，你们有没有要求员工提交的诊断证明上面必须有本人签字？

被申请人：没有这样的规定。

启示

这是一段真实的庭审实录，公司提供的诊断证明上面没有员工的签字而被员工当场否认，虽然不能说公司因此就一定会输了官司，但起码让用人单位很被动，当初为什么不让职工在提交的材料上面签字呢？事实上，在劳动争议处理过程中，证据的作用至关重要，正所谓“打官司就是打证据”，没有证据就很难赢得官司。遗憾的是，现实中很多企业没有意识到这一点，缺乏基本的证据思维。

曾经有一位HR朋友向笔者诉苦：公司有位高管与老板发生了一些矛盾，老板想辞退他，又不愿意支付赔偿金。一方面高管不同意离职，另一方面老板硬性要求只能支付补偿金，应该怎么办？笔者问他公司有没有公示的规章制度，他回答有制度，但无员工签字，也没有其他方式公示的证据。对于这样的公司，笔者只能建议最好不要辞退该高管，否则公司将面临极大的败诉风险。正所谓“巧妇难为无米之炊”，企业请再优秀的律师，如果没有相关的证据，一样无法胜诉。

作为企业管理者和HR，一定要在日常工作中提升证据意识，随时保存对自己有利的证据，尽量避免留下对自己不利的证据，等发生仲裁时再去临时抱佛脚往往就晚了。在这里，笔者提出几点忠告：

1.劳动争议能否胜诉并不是像某些人想象的那样，取决于谁的实力大，谁的关系强硬，在法治越来越完善的今天，胜诉与否主要取决于谁的证据更强。一定要有“资本”与对方抗衡，这个“资本”就是完善的证据。

2.在没有任何有力证据的情况下想要打赢官司是不现实的，企业一定要明白这一点，及时评估自己的证据情况，从而做出明智的选择，该调解就调解，该让步就让步。

3.劳动争议所需要的证据基本上都不是在发生矛盾后取得的，而是在日常工作中获得的，所以最好的证据收集就是日常规范化管理，各种文书、制度、材料尽量采用书面或能长久保存的形式，该让职工签字的就让职工签字，不要存有侥幸心理，工作要做在平时。

4.不要试图用违法的方式取得证据，也不要试图伪造证据、掩盖证据，那样做会得不偿失。

专家建议

在劳动争议中，用人单位承担了更重的举证责任。因此，企业HR一定要在日常人力资源管理中牢牢树立证据意识，注意对各种证据的收集和保存，等到面临诉讼的时候再收集证据就晚了。