成本思维：违法成本的“学费”别交了

引言

罗某于2016年5月到某科技公司从事销售工作，2017年6月10日罗某在出差途中，被一辆大货车撞伤。2017年8月19日，罗某被当地人力资源和社会保障局认定为工伤，后被鉴定为一级伤残。由于公司没有为罗某缴纳社会保险，公司向罗某支付医疗费及各项待遇40余万元，且不能与罗某解除劳动合同。作为一家创业型小企业，目前该公司已经难以为继。

启示

这可能就是我们所说的“黑天鹅”了。实践中，一个这样的极端案件就足以击垮一个公司。作为企业，一定要有成本思维。给员工依法缴纳社会保险，看似增加了企业的成本，但是能防范各种极端的风险；反过来，不缴纳社会保险，看似节约了成本，最终可能使企业陷入万劫不复的境地。

从日常处理劳动争议的角度，大体可以将企业支出的成本分为合法成本和违法成本。所谓合法成本，是指在没有违法行为的情况下，企业必然要支出的费用，主要包括劳动报酬、社会保险费、加班费、经济补偿金等。如果事实方面没有争议的话，合法成本是必须要支出的，如上班就要给劳动报酬并且缴纳社会保险费，加班就要给加班费，符合条件的解除劳动合同就要给经济补偿金。当然，不是说这类支出都没有争议，但争议一般是事实方面的，如双方对是否上班、是否存在劳动关系、是否存在加班、是否符合支付经济补偿金条件等存在争议。而违法成本指的是在用人单位存在违法行为的情况下所承担的费用支出，换句话说，如果不存在违法行为，这类费用支出本来是可以避免的。下面重点分析一下违法成本支出：

1.二倍工资。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，有两种情况用人单位需要支付二倍工资，即未按规定签订书面劳动合同和未依法订立无固定期限劳动合同。避免的方法也很简单，按规定签订劳动合同和订立无固定期限劳动合同就行了。

2.赔偿金。《劳动合同法》关于用人单位应当支付赔偿金的规定主要有三种情形：一是第八十三条，违法约定试用期并已经履行的，对于超过法定期间的部分以试用期满月工资为标准支付赔偿金；二是第八十五条，对于逾期不支付劳动报酬、加班费或者经济补偿的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金；三是第八十七条，违法解除或者终止劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。这三种情况都是可以预防、可以避免的。

3.赔偿责任。赔偿损失的情形主要集中规定在《劳动合同法》第八十条至第九十五条的法律责任部分，主要是因为用人单位的违法行为给劳动者造成损失的，用人单位要赔偿损失，赔偿损失一般根据劳动者的实际损失来确定，个别情况下也会固定化，如用人单位不给劳动者出具解除劳动合同证明的，司法实践中有按照未出具期间劳动者生活费标准裁决的。

4.行政处罚。同样规定在《劳动合同法》第八十条至第九十五条的法律责任部分，从用人单位角度，行政处罚（主要是罚款）也增加了用人单位的违法成本支出。

5.未缴纳社会保险情况下的工伤待遇。《工伤保险条例》第六十二条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。

通过以上分析可知，用人单位和HR日常管理的重点应当是尽量减少和避免违法成本的支出。如果一家企业总是在违法成本方面交“学费”的话，那么企业的管理者就应该好好反思一下了。

专家建议

企业经营是讲成本的，在法律法规日益完善的今天，企业违法成本越来越高。因此，企业与HR一定要树立成本思维，尽量避免出现违法成本支出，否则一起极端事件可能就会击倒一家企业，最好的应对方法就是努力让争议不发生或将争议解决在萌芽阶段。