第一节 财富的源泉——人力资源
一、人的自然、社会、经济属性
人，是存在多种属性的客体，具有自然、社会和经济三个方面的性质。这三个属性，不仅各自都是把人作为经济资源所必须认识的前提，而且三者还结合在一起共同发挥作用。下面，分别对这三个方面进行阐述。
（一）人的自然性——生物生命体
首先，人具有自然性。人是自然生态体系中的一部分，是一种生物。人类生命的维持需要从外界摄取食物、取得养分，供人体新陈代谢之用，这是一种生物活动；人类生儿育女、繁衍后代、延续自身，也是一种生物活动；人类群体遵从生物生存、发展的一般规律，处于地球生态环境圈之中，显然也体现着自然生物性。
但是，人作为一种不同于一般群体动物的高级动物类别，其存在又具有社会性，其活动一般都会打上社会的印记。人类的生育活动，一般要通过婚姻、家庭这些社会形式进行；某一社会人口总体的生活水平，取决于该社会的生产力水平，取决于其国民生产总值；该社会之中不同个人所获得的生活资料数量，还取决于该社会的分配方式。因此，这些自然的、生物的活动不能脱离社会单独进行，而显然是要受社会因素的制约。
总之，“人”的运动是一种客观的物质运动，它以生物性为基础，是在一定的社会形式下进行的。人是生物性与社会性的统一。
（二）人的社会性——社会要素与社会关系
人，是一个具有许多规定和关系的丰富的总体。人的多种“规定”，即自然性（生物性）和社会性等；人的多种“关系”，指在人类社会中，社会单元——组织之中和不同的个体之间，会产生各种社会关系。
人们要从事经济活动、政治活动、文化活动、教育活动、科学活动、消费活动、娱乐活动等，就要加入各种经济组织、政治组织、文化组织、教育组织、科学组织等机构之中。人，作为社会活动的承担者，必然与他人发生形形色色的联系，即在某个特定的人身上，存在着各种各样特定的社会关系。例如，某人Ａ是科长，他与科员Ｂ有领导关系；Ａ作为下级，与厂长Ｃ有被领导关系；Ａ是儿子，与父亲Ｄ有父子关系；Ａ是丈夫，与妻子Ｅ有婚姻关系；Ａ到百货公司去购物，与售货员F有购销的经济关系；等等。按照社会学理论，人具有不同身份，居于不同的社会角色地位；一个人不同身份、不同角色的集合，就是“角色丛”。这样，人也就有着多种社会联系，处于特定“关系网”的集合点。
每个社会的经济活动都是通过各种经济组织运行的，而一般来说经济组织都是由许多人组成，他们之间会形成多方面的社会关系，既包括各种各样的工作关系，也包括形形色色的非工作关系。
（三）人的经济性——生产者与消费者
如上所述，人是具有多种自然属性、社会属性的综合体。人类的自然属性、社会属性，均涉及人的经济活动，即经济性也成为人的一个极为重要的属性。这是因为人类的经济行为，其目的是从外部世界中取得自身生存和发展的物质资料；其核心是以最少的耗费换取最多的收获；其行动往往是组成社会群体或经济单位来进行。
从人类社会运动的总体看，人的经济性包括两个方面：其一是从事社会生产活动；其二是对于社会生产成果的消费。我们知道，人们所消费的物资来源于生产，人的消费活动又是生产活动的延续，因此，人们所看待的经济，通常是指第一个方面——生产。从事第一方面活动（生产）的主体，是作为劳动者的人，即人力资源；从事第二方面活动（消费）的主体，是具有生命性的人口总体。
二、“人”与资源
（一）要素与资源
经济学常识告诉我们，要进行社会经济活动，必须具备一定的要素前提。英国古典政治经济学创始人威廉·配第（W.Petty）指出，“劳动是财富之父，土地是财富之母”。这说明，经济学最初认识到的要素有“劳动”和“土地”。所谓资源，是指“某种可备以利用，提供资助或满足需要的东西”[1]。因此，要素也就是资源，“土地”要素，代表的是从事社会劳动所需要的物质性资源；“劳动”要素，指的是从事社会劳动所需要的人力资源。“人力”的物质实体，存在于人的身上，自然生命体状态的“人”是人力资源赖以存在和发展的条件，是推动物质资源的主体。
而后，经济学在“土地（物质资源）”“劳动（人力资源）”要素之外，又增添了“资本”“企业家才能”两个要素。“企业家才能”是指对其他三个要素进行配置和使用的管理能力。
（二）现代经济管理的资源
从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，这包括：物质资源、人力资源、资本、管理、技术和信息。
在现代社会，尤其是当今世界经济全球化、科学技术迅速转化为生产力、产业结构大调整和经济竞争全面加剧的情况下，经济管理有着以下特征：第一，经济结构现代化，这表现为产业结构的升级，对劳动者的要求多样化并不断发生变化；第二，经济效益在提高，这要求劳动者的素质越来越高；第三，经济竞争全面加剧，人们发现，经济竞争成败的根源在于科学技术，科技竞争的根源又在于人才，这就促使各个经济单位的管理越来越“以人为本”。在这样的情况下，人力资源就起着越来越重要的作用，甚至被人们看作最根本的资源。
（三）人力成为重要的经济资源
“人力”这种资源是否被配置、被运用了？是否配置在合适的岗位上？其自身是否有充足的动力？其工作能力是否能够得到较充分的发挥？显然，不同的人力资源状态及对人力资源配置和使用的不同状态，会产生不同的后果，导致不同的产出、具有不同的效益。应当指出，人力资源是具有思想性、能动性的资源，要取得人力资源的最大产出与最大效益，必须在宏观、微观、自然、社会、经济多层面做出努力，在理论上也应给予必要的重视。
在长期的经济管理的实践中，人们对劳动、对作为劳动者的人进行着管理，也形成了一定的学说，例如19世纪末的泰勒制、20世纪30年代的行为科学学说等。第二次世界大战结束后，各国的经济和管理都有了一定的发展，60年代以后出现了“管理科学的丛林”，包括由多种内容组成的新人际关系学说。
早在20世纪50年代，毛泽东就指出，妇女是一种人力资源。美国著名的管理学大师彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）[2]也是在20世纪50年代从管理学的角度提出了人力资源的概念，是指经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源，“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”[3]。
20世纪50年代末至60年代，人力资本理论开始形成，并获得较大的发展。
这说明经济学家和政府都看到了人力要素在国民经济中的重要作用，他们高度重视人力资源，力图通过对人力的投资来取得更大收益，维持和促进经济的增长。
人力资源是关系着各国经济社会发展的重大问题，也是引起国际社会高度关注和重视的普遍性问题，研究人力资源问题的现实意义巨大。搞好人力资源的开发、利用和管理，成为关系到国民经济的发展、关系到经济现代化进程的一项战略性的任务。
21世纪的第一个年头，著名的国际组织——亚太经合组织（APEC）年会在中国召开，中心议题就是人力资源能力开发问题。
三、现代人力资源开发与管理的特征
从经济社会生活的角度看，现代的人力资源开发与管理都具有立意的战略性、内容的广泛性、主体（管理者）的全员性、对象的目的性、手段的人道性和结果的效益性。经济发达国家的大公司和我国改革开放以来的成功企业在人力资源开发与管理方面明显地反映出上述特征。这里从微观经济活动细胞——组织的角度对上述特征进行阐述。
（一）人力资源开发与管理立意的战略性
人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要，因此，管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理的要求非常高的情况下，在技术竞争非常残酷和技术作用重大的情况下，经营管理人才、技术人才的作用进一步增强，人力资源开发与管理的作用就更为重要。因此，许多组织的经营决策层把人力资源看作“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的高度。由此，人力资源开发与管理部门的地位也随之日益提高，可以说已经处于组织战略的高度，并能够在一定程度上参与组织的决策。
（二）人力资源开发与管理内容的广泛性
随着时代的发展，人力资源开发与管理的范围日趋扩大，其内容在泛化。现代组织的人力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，还把与“人”有关的大量内容纳入其范围，诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等。
（三）人力资源开发与管理主体的全员性
在传统的劳动人事管理之中，管理者是专职的劳动人事部门人员。这种管理主体的单一化特征，有着分工明确、责任落实的优点，但其管理往往刻板化、行政化，缺乏组织之中其他方面的支持，而且往往与其管理对象——员工处于对立状态。
在现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员所组成，可以说是“全员管理”，管理主体不仅包括了各单位的“一把手”，还包括了一般员工。员工们都成为管理主体这一点说明它与传统的管理相比有了质变，这一新的格局能够带来非常积极的人力资源开发与管理格局，并能够取得人力资源开发与管理的巨大成效。具体来说，各个管理主体的角色和职能是：
（1）直线经理。各个部门的管理者即“直线经理”（link manager），他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作，甚至是组织人力资源开发与管理工作的主要内容。
（2）高层领导者。许多组织的高层领导相当重视并积极参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，有时还直接主持人力资源开发与管理的关键性工作，例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等。
（3）一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态做好本职工作、管理自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥管理者的作用，例如在全面质量管理（TQM）中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等。
（4）人力资源部门人员。组织中人力资源部门的人员，除了积极从事自身的专职人力资源开发与管理工作外，还作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源开发与管理工作指导的技术专家，并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。
（四）人力资源开发与管理手段的人道性
在人力资源概念提出后，人们对“人力”这一要素增加了“人”（human）的属性。与以往的人事管理相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、工作生活质量运动、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等。
（五）人力资源开发与管理结果的效益性
传统的劳动人事管理，是完成组织行政工作的执行性工作，在劳动人事管理中缺乏经济观念。
在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者，把人视为高于其他资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就越高”。因此，经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源及人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报，人力资源会计也应运而生。
进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益，还从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值，例如德鲁克提出的目标管理（MBO）、彼得·圣吉提出的塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯的调动人的潜能、深化认识人性的成功公司管理八原则[4]、提高工作质量的六西格玛方法等。
[1]［美］赫伯特·S.帕纳斯.人力资源.哈尔滨：黑龙江教育出版社，1990：1.
[2]一些著作中将此人名翻译为杜拉克。
[3]赵曙明.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001：7.
[4]郭咸纲.西方管理思想史.北京：经济管理出版社，2002：369-372.