第二节 人力资源范畴
一、人力资源的概念和内容
人力资源（human resource），也称“人类资源”“劳动力资源”“劳动资源”，是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成从事社会生产和经营活动的要素条件，是一种社会经济活动的客体。
一个社会的人力资源，由下列八个部分构成[1]：
（1）处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口。它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。
（2）尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。
（3）已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。
（4）处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。这部分可以称为“求业人口”。
（5）处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。
（6）处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口，即“家务劳动人口”。
（7）处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口，即“军队服役人口”。
（8）处于劳动年龄之内的其他人口。
上述八个部分统称劳动力人口，即人力资源（图1-1中标记①~⑧的部分）。其中前三部分构成“就业人口”总体；
前四部分是“经济活动人口”，构成现实的社会人力资源供给，这是直接的、已经开发的人力资源；后四部分并未构成现实的社会人力资源供给，是尚未开发、处于潜在形态的人力资源。
图1-1 人力资源构成
二、人力资源运动
从人力资源的经济运动过程来看，包括生产（形成）、发掘、配置、使用四个环节。与物质资源运动相比，人力资源运动有一定的特性，即它是作为主体资源，自动地参与总体运动过程的各个环节；二者也有一定的共性，即人力资源作为一种资源，是一种客体，也具有对象性。
人力资源的运动主要包括下述四个环节。
（一）人力资源生产
一个新的生命出生，经过十余年的生长、发育、接受教育，成长为具有一定体质、智力、知识、技能的人，即具备了各种劳动能力的人。这对于社会经济运动来说，成为一种资源，即人力资源。这就是人力资源的生产过程。
（二）人力资源发掘
人力资源存在于两种不同条件之下：一种是已经进入经济活动领域的资源，即“现实人力资源”，它表现为在业人口与求业人口的总和，换言之，表现为一个社会的人力资源供给，即“经济活动人口”；另一种是尚未进入经济活动领域的资源，即“潜在人力资源”，它表现为具有一定的劳动能力，但尚未谋求职业的就学人口、家务劳动人口等非可供劳动力人口。现实人力资源即已经开发的人力资源，潜在人力资源即尚未开发的人力资源。
潜在人力资源向现实人力资源的转化，一般是一定的主体对其资源性质进行认识和作出使用的决策，这就是人力资源的发掘过程。
（三）人力资源配置
社会将不同的人力资源，根据不同的需要，投向不同的部门、地区、职业，这就是人力资源的分配过程。具体来说，这体现在用人单位招聘人员和个人选择职业的人力资源初次配置上，也体现在用人单位人员调配和个人职业流动的再配置上。
（四）人力资源使用
各个经济活动部门和用人单位对自己拥有的劳动者的能力加以发挥、运用，使其完成自身的经济活动任务，即人力资源的使用过程。人力资源的使用成果，是创造了各种产品和劳务，即创造了社会财富。
在对人力资源生产、发掘、配置、使用的过程中，存在着诸多开发与管理问题。在对这些问题的研究和解决过程中，也就形成了现代人力资源开发与管理学科。
三、人力资源的特点
人力资源的实体是人，或者说是负载于“人”这种有思想、有价值判断的社会动物身上。作为社会经济资源中的一个特殊种类，人力资源有着诸多不同于物质资源的特点。研究人力资源的特点，对于正确和深入把握这一范畴是非常重要的。
（一）人力资源的基本特点
人力资源的基本特点，包括生物性和社会性两个方面。
1.生物性
人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，它与人的自然生理特征相联系。这一特点是人力资源最基本的特点。人力资源的生产，基于人口再生产这种生命过程，其接受教育也需要一定的智力自然前提；人力资源的使用，更受到人的自然生命特征的限制，如身体疲劳程度、人身安全、劳动卫生、工作时间等。
从人力资源周期运行的角度看，人力资源的生物性还体现为人力资源的再生性，其再生性是通过人口总体内各个个体的不断替换更新和“人力资源耗费→人力资源生产→人力资源再次耗费→人力资源再次生产”的过程得以实现的。
2.社会性
人力资源具有社会性。从一般意义上说，人口、人的劳动能力和“人力”这种资源，都是人类社会活动的结果，又都构成人类社会活动的前提。从社会经济运动的角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的人一般都分别处于各个劳动组织之中，这构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源是处于一定社会范围的，它的形成要依赖社会，它的配置要通过社会，它的使用要处于社会的劳动分工体系之中。
对于人力资源的使用，从直接的角度看，是属于某一个社会经济单位的具体的事。但是，社会对于这种活的、能动性资源，提供了开发和管理的外部条件和市场，并在一定程度上构成其竞争环境。
（二）人力资源的资源特点
1.智能性
人力资源包含着智力的内容，即具有智能性，这使得它具有强大的功能。因为，人类创造了工具、创造了机器，把物质资料改造成为自己的手段，即通过自己的智力使自身人体器官得到延长和放大，从而使得自身的能力无限扩大，推动数量巨大的物质资源，取得巨大的效益。在当今科学技术日新月异、社会已经进入知识经济时代的情况下，人力资源的智能性就不仅仅是具有“效益巨大”的优异性，而且关系着个人、用人单位乃至国家的生死存亡，具有须臾不可离的重要特征。
人类的智力具有继承性，这使得人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移，得以积累、延续和进一步增强。
2.个体差异性
个体差异性，即不同的人力资源个体在知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面均有一定的差异。
人的个体差异性，会导致社会人力资源需求岗位对其的选择产生一定的差异。
市场配置人力资源，可以在微观层次上通过个人与用人单位的相互选择，完成有差异和有针对性的配置，从而达到人力资源的优化配置，达到人力资源与物质资源及资本的合理配置，取得较好的经济效益和社会效益。
3.时效性
人力资源具有时效性，它的形成、生产、开发、使用，都具有时间方面的限制。
作为生物有机体的人有其生命周期，能够从事劳动的自然时间被限定在其中一段。人在能够从事劳动的青年、壮年、老年的不同时期，其劳动能力也有所不同。
从社会的角度看，在各个年龄组人口的数量以及它们之间的联系方面，特别是劳动人口与被抚养人口的比例方面，也存在着时效性的问题。由此，就需要考虑动态条件下社会人力资源总体在形成、开发、分配、使用等各项运动环节的相对平稳性以及合理的超前性。
（三）人力资源的主体特点
1.动力性
人力资源的动力性，即其主体推动性。经济运行的主体，可以划分为个人、用人单位和社会三个层次，其中个人是这三个层次中根本的层次。人力资源之所以作为主体资源，正是因为它具有动力特征，能够对物质资源加以推动和运用。人力资源与资本要素、物质要素的关系及结合，均对经济的运行及效果产生重大影响，因而也成为用人单位与社会（可以把政府看作代表）管理行为的重要对象。
具体来说，人力资源的动力性不仅是“发挥动力”，并由此产生工作绩效，而且有“自我强化”的内容，即人们通过自身有目的的积极行为，接受教育培训，积累经验，使自身获得更高的工作能力。
2.自我选择性
自我选择是人力资源动力性的延伸。“人”具有社会意识，这种意识是其对自身和外界具有清晰看法、对自身行动作出抉择、调节自身与外部关系的意识。由于人具有社会意识，而且作为劳动者的人在社会生产中又居于主体地位，使得人力资源具有能动的选择性。人作为主体性资源，在构成劳动供给与否和劳动供给的投入方向方面，是有着自主决定权与选择偏好的，“选择的意义在于选取所偏爱的方案”[2]，上述决定权与选择偏好表现为：个人“想不想或要求不要求就业”“到什么岗位上去就业”“就业时间多长、工作强度多大”。国际劳工组织指出，就业应当达到自由选择。人的自我选择性，也是用人单位选择人力资源和政府从宏观上配置资源所必须考虑的因素。
平等竞争的市场经济体制，对人力资源的自我选择性有比较充分的保障，从而有利于人力资源的自主配置。
在经济发展水平不同的国家和地区，人的知识技能水平与价值观、自我意识也不同，自我选择性也有一定的差别。一般来说，经济社会发展水平低的国家和地区，人的自我选择性就较弱；经济社会发展水平高的国家和地区，人的自我选择性就较强。
3.非经济性
非经济性即人作为生产要素的供给，除了追求经济利益之外，还有非经济方面的考虑。人的职业选择、劳动付出往往与职业的社会地位、工作的稳定性、晋升机会、管理特点、工作条件、个人兴趣爱好、技能水平等非经济、非收入因素相关联。在经济发展水平比较低的社会，人们重谋生，对非经济利益的考虑较少、要求较低；在经济发展水平比较高的社会，“衣食足而知荣辱”，人们对于非经济利益的考虑就会较多，强度也较大。
在市场经济体制下，用人单位追求利益最大化，必然受到员工的非经济因素的制约。在宏观层次上，政府要顾及社会就业、公众的生活、社会保障等问题，因而必然会在一定程度上考虑人的非经济需求。
[1]姚裕群.人力资源概论.北京：中国劳动出版社，1992：47-49.
[2]［英］安东尼·德·雅赛.重申自由主义.北京：中国社会科学出版社，1997：75，80-83.