第一节 避免出现就业歧视信息
招聘录用环节的歧视性信息种类繁多，包括但不限于性别、年龄、民族、地区、经验、身高，以及是否为残疾人、传染病人等。比如用人单位招收文秘人员，一般要求劳动者为女性，年龄应在22～25岁等。如果用人单位在招聘广告中写有上述歧视性信息，劳动者可以向法院提起诉讼；造成财产损失或者其他损害的，劳动者可以要求赔偿。而且相关事件可能被新闻媒体报道，给用人单位的社会声誉造成不利影响。事实上，很多知名企业都曾在招聘阶段陷入歧视风波，导致企业形象受损。
要点
实践中，招聘过程中的歧视行为大体可以分为以下五种类型：一是针对所有应聘者的歧视行为，如对应聘者的民族、种族、宗教信仰、相貌、身高等方面进行区别对待；二是专门针对女性应聘者的歧视行为，如限招男性、限制女性结婚生育等；三是专门针对残疾应聘者的歧视行为，如不招用残疾人等；四是针对存在病原携带或疾病应聘者的歧视行为，如不招用传染病病原携带者或患有某些疾病的应聘者等；五是针对农民工的户籍歧视行为，如对农村户口和城镇户口的就业者分别设置不同的条件和标准，进行区别对待。
【案例1-1】
以患有非传染性疾病为由不录用涉嫌就业歧视[1]
2015年3月，王某到某医院药剂科学习。同年4月，王某参加入职体检，结果显示王某卵巢可能有巧克力囊肿或畸胎瘤，需要进一步确诊。同年5月，诊断证明书载明“双侧囊肿，良性可能性大”，需要复查确诊。某医院以王某疾病未确诊为由不予录用。王某不服，以某医院存在就业歧视，侵犯其平等就业权为由，起诉至法院。法院认为该医院行为已构成就业歧视。法院指出，王某的诊断报告显示“双侧卵巢内高回声团——巧克力囊肿？畸胎瘤？”，医生出具的诊断证明书上记载为“双侧囊肿，为良性可能性大”，但王某所患的并非传染病和职业病，并不影响其应聘相应职位；而且，王某在医院学习时并未被告知“卵巢双侧囊肿”者不符合入职条件。因此，在王某入职体检后，医院以王某疾病未确诊为由拒绝其入职的行为，侵犯了王某的平等就业权，法院判决医院应向王某赔礼道歉并承担体检费用。
【案例1-2】
用人单位存在年龄歧视被判违法[2]
陈某出生于1958年，截至2015年11月，其已年满57周岁，他自2013年8月12日起被准许驾驶校车，准驾车型为A1。广州某公司在2015年7月8日的《计划招聘需求表》中载明：“岗位名称：大客车司机；岗位职责：驾驶营运客车或公交车；学历：不限；专业：不限；性别：男；年龄：18~45周岁；其他条件：有A1驾驶证。”2015年11月30日，人力市场推荐陈某到广州某公司应聘，广州某公司以陈某超出招聘年龄为由不予录用。陈某不服，诉至法院。法院认为，陈某持有准驾车型为A1的驾驶证，依法可驾驶大型客车至60周岁。涉案公司在其招聘信息中要求大客车司机年龄为18~45周岁，剥夺并损害了陈某的平等就业机会。涉案公司自行设定了高于部门规章规定且与个人能力无关的年龄标准，此举显然超出依法行使用人自主权的界限，侵犯了陈某的平等就业权。法院判决该公司向陈某赔礼道歉并支付精神损害抚慰金。
【案例1-3】
用人单位拒绝招录女性涉嫌就业歧视[3]
梁某于2015年6月某日在网站上看到广东某公司发布招聘厨房学徒的广告，广告中并无明确性别要求，指定面试地点包括广州某酒楼处。梁某前往广州某酒楼应聘，填写了入职申请表，但广州某酒楼未对其进行面试。在当天的应聘环节中，酒楼前台告知厨房学徒不收女性，只收男性。梁某于2015年7月再次登录就业网站，看到广东某公司发布了同一岗位的招聘广告，申请广州公证处对网站招聘广告的网页进行公证。该公证书显示，招聘主体为广东某公司，招聘的职位为配菜/打荷（招8人），要求男性。梁某遂以广东某公司和广州某酒楼存在就业歧视为由起诉至法院。一审法院认为，劳动者就业，不应因民族、种族、性别、宗教信仰而受歧视。女性享有与男性平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合女性的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用女性或者提高对女性的录用标准。涉案某公司和某酒楼无论是在发布招聘广告过程中还是在实际招聘过程中，均未对梁某的能力是否满足岗位要求进行审查，而是直接以梁某的性别为由拒绝给予其平等的面试机会，构成了对女性应聘者的排斥，侵犯了梁某的平等就业权。法院判决二者向梁某支付精神抚慰金。两被告不服，提起上诉，二审法院在维持一审判决结果的基础上，增加了赔礼道歉一项。
以上均为比较典型的案例，案由均为人格权纠纷，其中案例1-1是对患病或病毒携带者的就业歧视，案例1-2是对应聘者年龄的就业歧视，案例1-3是典型的性别歧视。从法院判决结果方面看，主要包括用人单位赔偿因就业歧视行为给应聘者造成的直接经济损失、口头或书面赔礼道歉、支付精神损害抚慰金等。随着劳动者维权意识的不断提升，未来因就业歧视引发的人格权纠纷案件将越来越多；随着“平等就业权纠纷”这一案由的增加，今后将产生更多类似案件。用人单位必须加以重视，在招聘过程中防范就业歧视风险。笔者结合现有司法案例及实务经验，建议用人单位做好以下合规措施，防范风险。
1.注意招聘启事的文字表述，不要出现带有歧视性的内容，诸如对应聘者的民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、户籍、地域等进行限制。除非是特定岗位要求须满足特定要求，用人单位不要对应聘者的身高、性别、年龄等自然属性进行限制；尤其要注意，不得以应聘者是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则可能被判支付精神损害抚慰金，也容易被媒体报道，影响用人单位形象。
2.做好应聘者的信息保护工作。
上述案例告诉我们，求职者（劳动者）一定要注意招聘启事的文字表述，重点关注是否会出现歧视性的内容。