1.2 雨水（有效招聘篇）

东风既解冻，则散而为雨矣。雨水节后“鸿雁来”“草木萌动”，年前忙完年终奖，来年即忙招聘了。

1.2.1 小A历险记——校招

HR小A，昨天蹬着高跟鞋参加校招了。

“我们读书的时候都参加过校招，这次可不一样，是我面人咯。”小A心里暗爽。

回想她当年参加校招，身着职业装的姐姐在台中央，慷慨激昂，她说：“No Stop！年轻的××，更欢迎年轻的你！我们漂洋过海，只为与你邂逅在这里！”

小A当场被电晕：原来漂洋过海，只是为了我呀。于是速速线上填简历报名。

官网上的职位说明是这样的：

（1）执行母公司的相关制度和管理，拟定适合本公司及下属子公司的人力资源规划。

（2）全权统筹子公司的人力资源招聘、绩效、薪酬、员工关系板块管控，配合母公司进行人才培养、培训。

（3）持续改进工作流程，完善各种制度和方案、流程。

任职资格：

（1）本科及以上学历，综合能力强，心态强大，强势有气场，形象气质佳。

小A：这不就是在说我吗？我是宣传部委员，学生会副会长，四年大学生涯，组织了不下10次大型活动，综合能力绝对强！心态强大？是说我不易被小恩小惠蒙蔽吗？从来不赴小男生的约会，姐志存高远。强势有气场？我的母上一直这么夸我呢。形象气质佳？当然，小A，是不折不扣的小美女，美到没朋友。

（2）心态积极正面，能应对复杂的人际关系问题，善于处理员工关系。

小A：本人心态可积极了，补考从来不哭，积极面对，和同学、辅导员关系都处得不错。

（3）工作积极主动，团队意识佳，能承受较强的工作压力。

小A：想当年，同时修两个专业，我也挺过来了，抗压？No Problem！

入职三个月后，小A重新解读了职位说明：

（1）执行母公司的相关制度和管理（一切行动听指挥），拟定适合本公司及下属子公司的人力资源规划（所有提报的规划，并没有一个人愿意看……小A仍然任劳任怨地做，等有一天有人要的时候，甩到他脸上）；

（2）全权统筹子公司的人力资源招聘、绩效、薪酬、员工关系板块管控，配合母公司进行人才培养、培训。

小A：除了招聘，其他全没有。哦，员工关系是有的，业务部的李姐和财务部的张姐为10块钱的提成吵架，小A甩出20块：姐们，别吵了。

（3）持续改进工作流程，完善各种制度和方案、流程。

小A：头儿总说工作流程太复杂，小A用绘画天赋给他做了极致简约的流程图，头儿又说，每个人入职，还是要通过我。这流程不又回到从前了？既然要通过您老人家，您下面的4个“老总”，当然不能越过。

任职资格：

（1）本科及以上学历，综合能力强，心态强大，强势有气场，形象气质佳。

小A：气场一定要强，不强谁都指挥你打杂；综合能力也一定要强，因为，你就是在打杂！

（2）心态积极正面，能应对复杂的人际关系问题，善于处理员工关系。

小A:4老板说这个事这样办；3老板说那样；2老板说，你看着办；最后到大老板，大老板说，小A，你办的啥事，你要我怎么签，让他们统一意见再来找我！这关系复杂的……

（3）工作积极主动，团队意识佳，能承受较强的工作压力。

小A：连续一周陪同事们加班到晚上10点，嗨！原来这就是团队意识和抗压能力。

今天，小A，也人模人样地去校招了，看着小伙伴们崇拜、渴望的眼神，小A心里想：进来，进来，你就知道了，从此开启少年Pi的奇幻之旅吧。

1.2.2 招聘是件性感的事

大多数人入行HR都是从招人开始的，专职做招聘的人总觉得自己不如做综合人事工作的人，我身边有很多人都有这样的困扰。

我分析他们觉得自己不如人的理由有如下几个：

（1）工作内容没涉及薪酬、绩效、社保、福利，以后的职业发展还是只能做招聘。

（2）面人无数，已无感，招人跟买卖似的，不断地讨价还价。

（3）招聘是个体力活，校招、现场招聘会、街头贴“牛皮癣”，哪样不是考验体力？做招聘的就没有一个胖子。其他HR岗位的工作内容，不是坐在办公室里敲敲电脑，就是光鲜亮丽地做培训，指点江山。

（4）、（5）、（6）、（7）、（8）条请各位自行补齐。

我刚入行是做薪酬绩效的，大概是因为我算账算得好呗，这个大家都知道了吧。一直以来，我觉得招聘是个高大上的活，问问题是多么有技巧，看人是多么准确。等我的工作也涉及招聘，才发现招聘绝不止会说话、会看人这么简单，招聘是件性感的事。

第一：和各种行业精英擦肩而过，你引导得当，能收获到一堂顶尖课。

第二：练习发问的技巧，你的提问可以是一座完美的金字塔。在你的金字塔中，问题之间可以是纵向的、层层递进的，也可以是横向的、多个角度出发的。当你掌握了提问的技巧，你会发现，你有做侦探的潜质了。

第三：利用工作之便，收集到不同个性人士样本，你的人生阅历远远比他人丰富。你看过面试抖脚的，也见识过不愿意做面试题拂袖而去的，高矮胖瘦自不在话下，某天，你还会发现你面试过的前台，站在相亲节目上。

第四：你成了信息园地，薪酬经理会借鉴你的薪酬指标库，你面试过不同地区、不同企业性质的同种岗位员工无数，你的一手信息源比各大网站还有效。你会在企业的薪酬调整中成为顾问型人物。

第五：你会发现，你抢了总经理的饭碗。据统计，成功领袖70%的时间用在招人上，其中一半的时间用在挖掘人才上。各大CEO到竞争对手门口抢人的故事，你一定有所耳闻，21世纪要打人才战的说法，你也心知肚明。“别人站在让‘猪’起飞的风口，你早就先人一步站在风里头。”

第六：人，对带他入门的第一人，都会心存感激和信任。你会发现，员工有问题，喜欢找你咨询，你的QQ好友也是HR部门中最多的一位。甚至他们离职，也要先问过你的意见，你比任何人都先知道员工的心理动态，要知道，这个世界，抢先一步有多重要。

第七：这是最后一条，还有很多写不完，但我规定自己写任何东西，不超过七条。最后一个性感之处在于——你可能会偶遇你的另一半，你接触的适龄对象比其他人多无数倍，这还不够吸引人吗？

回到文首，你觉得自己不如人的地方还在吗？通过不断地和行业高手交流，你掌握了最先进的管理方法、薪酬结构、福利政策，你甚至都做了总经理的分内事。你与员工建立了信任关系，如果做员工关系你也是一把好手。招聘，比其他任何板块的综合度都高，一个好的招聘经理，转岗到劳动关系岗、薪酬岗、培训岗等都不在话下。在实现对行业、岗位的透彻领悟后，做到业务负责人也没有问题。

任何一个岗位，研究透彻，领悟到精髓，触类旁通，都是很有发展前途的。

1.2.3 面试时我们脑中的问号

古时候是没有标点的。到了汉朝才出现“句读”，宋朝有了“逗号”。“问号”，是新中国成立后才出现（参见《古代标点符号发展史论纲》）的。古时候的问号用疑问词来表达，比如我们熟知的“然”“矣”“乎”等。

在我的脑子里，最多的就是“问号”和“惊叹号”。问号让我永葆青春，永远是好奇宝宝。最妙的是，不论我的教育背景如何，时不时冒出的关键问题，让我的推理分析能力提高了。在此高呼，本人学历并不高，但能力很强。学历不高的朋友们，看到我！自信点！

“惊叹号”让我充满正能量，改天说。今天我们专门谈谈面试时的“问号”。

1．招聘甄选的方法

招聘甄选的方法有面试、笔试、测评、角色扮演、公文筐等，我最喜欢面试，面试时最喜欢用行为面试法。

2．行为面试法

行为面试法，我将其评价为“从过去预测未来（确实是有这本书的，我强烈推荐）”。简单地说，我不知道候选人未来能给我们带来什么，但我能通过他过去干过什么，来推测他将来能做成什么。这是不是很有趣？

所以，HR爱希区柯克是对的，我的同行邹老师就最爱他，我最爱阿加莎和东野圭吾。

3．设计面试题的STAR原则

STAR原则即候选人以前碰到的情形S（Situation）和任务T（Task）；他是怎么做的呢（行动Action）?；他做了以后，结果怎么样呢（Result）？是不是很简单？在实际操作中，按STAR原则设计问题即可。

4．面试时开门见山

个人觉得讲述工作经历是浪费彼此时间的面试方法，我从来不问“请你介绍下你自己”。我直接从“给我讲讲你觉得最有趣的工作经历”开始问起。也可请他讲讲有难度的或记忆深刻的工作经历，具体要看你面试什么岗位，如果候选人经历不够丰富，可以从有趣开始问，以免吓到他；对于从业经验很丰富的，从难度开始问，一开始就吓吓他。

5．面试题要有维度

面试题要有维度，要从多角度考察候选人。人资的面试不强调候选人技能，因为我们也不够懂啊，我们强调简历的真实性以及与公司文化的匹配度。

比如你们公司需要主动、独立的人，不妨问“你认为你所在的公司有哪些规章制度需要改变，你为此做过什么”或者“作为部门领导，你如何促进部门的绩效改进”。

如果你们公司注重执行力，可以问“当你发现工作中需要改变，你会怎么做，有没有这样的例子，为什么会这样做”。这句话不是一次问出的哦，要根据候选人的回答，步步深入。考察执行力还可以问“当你很忙，但还有更重要的工作需要你做，你将如何保证每件事都顺利完成”。

6．常规性问题的日常收集

比如你们公司需要经常加班，可以问候选人对加班的看法，正如建立婚恋关系前明确双方的生育观，免得好不容易走到一起后，发现一个是丁克主义，一个不是。

7．必问问题巧妙问

离职原因是一定要问的，但“面霸”都知道怎么回答，比如他们说为了发展啊，为了和爱人团聚啊，其实呢？其实，70%的离职都是对上级不满，可候选人都不敢真实回答。这个“不满”有可能是上级的原因，也有可能是候选人的原因。

比如可以问“你所在公司的目标是什么？你怎么理解？为达成这个目标你做了什么”等。这是个好的诱饵，能听出候选人是否因为与前东家目标不一致而分手。

面试问题库当然不止包括这些内容，下面我们继续。

1.2.4 简历会说话

有一天，一个叫陈老实的姑娘给我发来邮件，她问的问题可不老实：她说她不知道自己需要完善哪些技能或能力，才能实现远大的抱负。我问她远大的抱负是什么？她说，要像我一样。

隔不久，一个叫小夏的姑娘问了同样的问题，我傻傻地把她们当成一个人。为什么我会把小夏当成小陈呢？我深深地陷入思考中：因为她们同样年轻？因为她们同样爱笑？因为她们的远大抱负都是像我一样？

这个事是我错了，年老记忆力衰，没啥说的，但我想到，年轻的姑娘，你们完全可以不要像我，你们有自己的独特标签。

有的人就是“一招鲜”走江湖，也混得不错，你们可以找到自己的那一招；有的人是“招招鲜”，也在江湖上混得风生水起，你们同样可以训练自己多会几招。但不论一招还是多招，想让人记住你，一定要有你自己的样子。

公司要招人事主管，硬件要求：同岗位工作经验2年，这样筛选简历，你猜能搜出多少？一周内的新简历50份。你的简历如何才能与其他49个人不一样？

如果你的简历是这样写的：

（1）负责人事工作制度的制定与完善；

（2）负责人员招聘；

（3）负责人员培训；

（4）负责人员日常管理和考核；

（5）负责工资审核；

（6）负责人员提升和晋级的考察；

（7）负责不合格人员的辞退。

你猜我会不会约你面试呢？基本不会。这样的文字，和招聘需求单位写的招聘简章没有两样，我会认为你并不懂人事管理，只是东抄抄西抄抄拼出来一份简历。

如果你这样写呢？

1．负责人事工作制度的制定与完善

工作业绩：通过座谈、调研，了解公司现状，结合行业特点，短期内制定出一系列人事工作制度，在推行过程中，因实用、有效，获上下级好评。

2．负责人员招聘

工作业绩：曾在一周内招聘到10名基层员工，1名中层管理干部；月度及年度招聘达成率为98%以上。

3．负责人员培训

工作业绩：通过培训需求调查，整合公司及员工的培训需求，制订科学的培训计划并实施，保证年度培训参与人员500人次。其中业务类培训占60%，管理类培训占20%，企业文化类培训占20%。独立开发的管理类、企业文化类培训课课后评估达到90分以上，业务类培训形成手册，形成公司的无形资产。

4．负责人员日常管理和考核

工作业绩：通过各种形式的沟通，及时了解员工心态，在考核执行中，得到员工配合，考核完成率为100%；通过分析考核数据，对员工表现提出自己的考核结果，供部门负责人在管理中运用。

5．负责工资审核

工作业绩：本人个性严谨，能熟练使用办公软件，在工资审核中无一例失误，无一例员工投诉。

6．负责人员提升和晋级的考察

工作业绩：通过各种培训和员工活动，如内部晋升活动、人员梯队建设活动，对员工的能力进行评估，并设计晋级方案。在一年内，内部晋级达到30%，为公司节省了外聘等人工费用若干，同时增强了员工活力，员工离职率从15%下降到8%左右。

7．负责不合格人员的辞退

工作业绩：熟悉当地劳动法规、政策，并具备一定的谈判技巧，在员工辞退工作中有理有据，无一例劳动纠纷。

我一定会约见提供如上简历的人来面谈，我对她列举的事例非常有兴趣，从文字中我能看出，她严谨、条理性强、实战经验丰富，这就是标签。

以上只是举例，仅供你们借鉴但不可照搬，你们一定有自己的故事，那么就在简历中写出来，打动自己，打动面试官。变得像我一样，没啥厉害的，我一直在说，等你们像我这么老，你们一定比我厉害，不信，我们赌赌看？

1.2.5 我在庙里捡了个总监

运营总监要离职了，我们平日感情很好，临行前与他举杯话别。他幽幽地说：“7总，你待我不薄，今天跟你说个实话，我曾坐过牢，蒙你不弃，举荐我，此恩永不忘。”

听君一席话，顿时汗如雨下，这要是被总部审计出来，我背调不过关，只能以死谢罪了。幸好，他要离职了……

一年前，新来负责招聘的小朋友第一次去人力市场摆摊，我去关怀她，顺便去晒秋天的太阳。收摊后去附近的禅寺看宝塔。放生池前，小朋友问：“您说摆摊有用吗？一上午没见几个人。”我指着放生池里的鲤鱼说：“你说放生真能赎罪吗？不过求个心安，摆摊也一样，说不定就捡到人了。反正闲着也是闲着，顺便做做公司品牌宣传也是好的。”

这时，旁边一个打扫的人凑过来，拿出一个证件。我暗想：我没随手丢垃圾吧。这时他说：“我是禅寺的居士，这是我的居士证。刚才无心听到你们的谈话，非常抱歉。”我和小朋友都有些错愕，这还是我们第一次见到居士。他接着说：“冒昧地问一下，你们是在招聘吗？需要什么样的人？”

“居士您好，我们是一家集团公司，在招行政总厨，您有推荐的人选吗。”我礼貌地回答。我只是出于礼貌，绝不指望居士能推荐人。居士笑而不答，缓缓从怀中掏出高级厨师证，且是中西餐均有。我顿时两眼发光，在本地人才市场上，有这个证的人不多，且都被星级酒店收了。我们只是做中央厨房的，属于批量作业，高级厨师是不屑应聘的。于是，我们在放生池边，完成了面试和填表。

第二天我便出差了，在动车上接到总部人力中心的电话，因大老板有空，让我把积攒下来、悬而未面的候选人速送到总部，包括昨天发给他们的行政总厨。我随身正带着这份从庙里“捡”来的简历呢，准备到总部给大老板过目的。于是便赶忙通知居士，请他速购票，与我在总部会合。

事后问居士，大老板面试都面了啥。居士说：“让我做鱼，我拒绝了，因为食材不够新鲜。后来，让我做毛式红烧肉，配好的料，我不用，我要自己切配，我说自己的刀工能让这个菜更出色。”

各地选送的选手中，我们拒绝做鱼的居士荣获第一，然后他就成了我们的运营总监，后厨几百人的统领。只是一年后，他离职时，告知我：他坐过牢。

一个大咖问“背景调查如何做”，估计是想要借提问让小辈长知识，不是真的问问题，但突然让我想起这段陈年往事。在这里也谢谢这位高人，他的文以及只言片语都能给我启发。

背景调查，有效性高不高？不高，我可以肯定地回答；要不要做？要做，我也可以肯定地回答。不做，就如当年的我，捡了个宝，也捡了个炸弹。

很久很久以前，有一个班长，带了头一天的营业款跑路了。一天的营业款不过万元，这点钱发不了财，也用不了多久。人事部的人员找到他家里，劝他还款，并承诺不报警。当时英资老牌公司的要求是直接接触营业款的人，要求做家访。我们都曾嫌此举麻烦，发生这次事故后，我们不这么想了。班长当年20出头，如果不是之前做过家访，如果不是第一时间找到他，他就会成为有案底的人。

背景调查中，对于大部分岗位，只要核实过往工作经历的真实性即可；对于重要岗位，做做家访、知根知底也是必要的。这里提及的岗位指重要岗位、核心岗位，不是所有岗位。特说明，怕看文的人误会。个个岗位都做背景调查，那不是人力资源部的职责，恐怕需要请求警察局帮忙了。

背景调查，重不重要，我肯定地回答：重要。

最后说句题外话，居士和我共事时，有次上班路上遇到，就这么闲聊着，一辆公交车冲上马路，迟钝的我被居士猛地拉到一边。

我在庙里捡了个总监，后来，他救了我一命。或许，缘分就在于此。

1.2.6 奇葩说之招聘

某天午饭时间，部门其他同事都去吃饭了，办公室就剩下我一个人。一个保洁大姐带了深山来的亲戚找工作。

我的办公室在一栋独楼的最里间，面试的人四十岁上下，高高大大的，少言寡语，简单交流了几句，说普通话他能听懂，他说自己能吃苦，又是男的，太合适了，我们这缺的就是有力气的男的。

简单地填了登记表之后，我问他：“您身份证带了吗？”这个中年男人突然红着脸，解起裤腰带来，我噌地站起来，他站在门口，我要夺门而出，还必须撞开他，他这么高大，估计还撞不动呢。于是我转念去摸桌子上的手机。这时，中年男子从裤腰带里拿出身份证：“俺姐让我随身带着哩。”我很想跟他说：以后，别当人面解裤带了。但鉴于我们是第一次见面，男女有别这个话我没好意思说出口。

招聘中，我最好的朋友是保安，你信不信？

有段时间公司搬家，要搬到荒野的园区。厂房扩建，需要一周内增加百余名工人，老板很紧张，一直问我准备怎么招到这百余名工人。搬家前，我去园区转了转，给保安们发了名片。保安的工作其实挺枯燥，有人和他们搭讪，还是女人，他们通常都会热情回应。除了名片，我还留下招聘简章。经验告诉我不出三天，我的电话就会被打爆。果然，头两天很安静，这是保安们发布消息期，第三天开始，我的电话给专人了，必须有专人接听、记录、通知面试时间。你都想不到保安人脉有多广，除了工人，技术员、品管各类人才均致电咨询。

我猜想，保安们在传递消息时会说：“我认识某某大公司的人事老总，她们在招人，我帮你去打个招呼。”小道消息永远比正经渠道传播得迅速，而大多数求职者的心理，更喜欢通过熟人打招呼进去，他们觉得这比正经投简历更靠谱。

成功开发保安这个招聘渠道后，我又开始开发的哥这个渠道，还别说，同样有效！都是寂寞的人，现在有了个新话题：“我认识某某大公司的人事老总，他公司在招人，我帮你去打个招呼。”

有一段时间在高档写字楼工作，公司把猎头的费用拿出一部分，让我们用猎头的方式招聘高端人才。很多个下午，我们微胖的招聘经理都在跟我抱怨：“7总，今天都去楼下星巴克见了三个候选人了，咖啡真喝不下了，能换个人去吗？”因为是多年的同事，非常要好，我总揶揄她：“喝咖啡减肥呢，你加油。”选咖啡馆招聘的好处是，费用不高，环境轻松，人容易说真话。就算候选人不选我们公司，看在一杯咖啡的情分上，也会给我们推荐他的朋友，招聘的局面就打开了。

某天，轮到我去喝咖啡了，在预定面试时间前十分钟，候选人发来短信：堵车，会晚10分钟，见谅。这次是复试，如果条件谈妥，会为公司挖到一名大将，所以我很耐心地等着。面试时间过了10分钟，候选人又打来电话：还堵，要晚半小时，可以吗。我回复：好的事务和人，永远值得等待。这场堵车一直堵到下班，候选人见我一直等着，他居然守信用地踱步一个多小时赴约。结果呢，当然是他愿意加入我们。这下轮到招聘经理笑我了，但凡候选人约好又不来，或迟迟找不到合适的人，她都用我的话回答我：好的事务和人，永远值得等待。

1.2.7 招聘减压计

招聘，我从不避讳，它是个体力活。我的诀窍有两个：一个是渠道，庙里都能捡到总监，可见渠道不拘一格，QQ群、论坛、小广告、豆瓣、旧同事、面试没通过的人、面试通过的人、行业友人等，你就把你自己当微商吧，无所不用其极，这是表扬，做微商的朋友不要介意。另一个是下苦力，一个总监要5个候选人，能约到5个必须通知15个，要找到15份合格简历，必须打50个电话，一个月要进10个人，就必须打到500个以上的有效电话，这就是我说的苦力。

省力气的方法有两种。

其一：你刚好在一个行业做了3～5年，你刚好认识一群这样的人，你刚好和其中几个说了你需要人，刚好其中一个给你介绍了一个，那一个又给你介绍了一批。这样的好事我遇到过几次，有中大奖的感觉，会连吃一周大餐，表扬自己。

其二：另外，听说某老总亲自当专车司机，就在他要的人所在的区域接单，接到客就开聊自己的公司，据说这样也成事了，我觉得挺好的，只可惜我不会开车。我在考虑要不要派人到我要的人的区域送外卖，积攒一堆候选人点单时留的电话。

招聘压力大？77送几招减压。

其一：找朋友聊天，在舒缓压力的同时，或许别人就帮你推荐到人了。聊完天，你记得一定要说：你有其他接触过这类人的朋友的联系方式吗？能给我推荐几个吗？根据六度分割理论可推测，你能通过6个人，找到全地球范围内你要找到的人。这个我试过，朋友要找捷克音乐人，好像只通过3个人就找到了。

其二：我招前端开发工程师招了好几天，到招聘网站上的简历全被点灰，百无聊赖之际，点开几个网页，有做得不错的，再辗转问有没有认识对方公司的人，结果还真找到一个。然后，就不方便说了。实在压力大，这么做好像也不受道德谴责，我只是把自己当成了猎头。