1.3 惊蛰（面之有术）

“春雷响，万物长。”惊蛰时节气温回升，在面试这个亘古永流传的问题上，我，也是见过“惊雷”的！

1.3.1 “相亲”进行时

今天能像模像样地和各类总监候选人侃侃而谈的我，也曾有过面试切菜小工的经历。

有个至今被我当谈资的故事，当我还在餐饮业时，面试官中有一位职位颇高的、从北京总部特派来的老者，对其中一名女性小工的手摸个不停，当时我心中无比澎湃：这是家什么公司，如此变态！

这时，剧情反转了，老者说了一句话：“手上有茧啊，是做过两年切菜的。”

原来，面试不止动眼、动脑、动嘴，还可以动手。

这次面试的是集团财务总监候选人，CEO想有更大的审批权限，董事会不愿意给，离职而去的财务总监夹在中间很为难，所以新财务总监的人选在我理想中应是个专业能力很强、沟通能力很强、可以用专业去说服CEO的人，否则仍然要做“汉堡人”，呆不了多久又会离去。

为什么不是说服董事会？并非因为CEO都是董事会任命的，我要抱更粗的大腿，而是CEO本身是职业人，他不懂人情，却会在道理前让步，董事会成员都是有钱人，有钱就是任性，说服比较难。

这次面试共有三个候选人，一位来自猎头推荐，一位来自公司内部推荐，一位是我们主动搜索的简历。猎头推荐的人选对薪资要求高于我们对岗位的定位，但如果面试时确实出彩，亦有机会；内部推荐的学历差些，但胜在可靠度有保障；我们搜的那位，学历不是最高的，薪资要求也不是最高的，从简历上看不出优势。

面试之前我们已经请三位候选人做了上市公司账务处理的案例题，从专业的角度来看都无问题。面试官的组成：我，人力资源总监，主要考核候选人的气质与公司文化是否合适；公司财务顾问，主要考核专业能力；CEO，综合评判。

面试前的分工：笔试成绩占20%；专业问题占60%，不超过6个问题，由财务顾问提问；综合素质类问题占20%，不超过4个问题，由我提问。面试到高层时，虽然专业问题占了80%，但其实走到这一步的人，专业能力都差不多，就拼最后的20%。简单地说，也就是人岗匹配度、人司匹配度。通俗地说，就是相亲时的两情相悦指数。所以说，好的HR一定会是好媒婆，我们的职业前景很广阔！

我提出的4个问题很简单：

（1）介绍你自己，如果有你觉得特别值得跟我们分享的案例请举例说明。这个问题可以考察候选人工作的连贯性、真实性、表达逻辑性、对事务重要程度的判断、对自我的定位及判断等。

（2）在你前面提到的某某案例中，你觉得你扮演的角色是什么？如果当时是另外一种情景，你会这样处理吗？这个问题可以考察候选人在团队中的角色、应变能力及适应环境的能力。

（3）说一个你在工作中克服的困难，当时你是怎么做的。这个问题可以考察候选人对问题的判断和处理能力。

（4）有什么问题是想向我了解的。这个问题可以了解候选人最关注的是什么，也许就是他的个人核心价值观。

猎头推荐的候选人A回答问题时有些高冷，我担心与狮子座的CEO相处不来；内部推荐的候选人B过于保守，遇到问题的处理方式是请示，不适合我们洋派的CEO；倒是我们自己搜寻的候选人C，虽其貌不扬，但有审计师背景，冷静客观的思维模式深得CEO的心，处理问题不走偏锋，虽中规中矩，却稳重可靠。

上面提及的案例其实并非面试的全部过程，面试的技巧更多地在面试之外，我也经历过失败——明明面试时过往业绩很不错的人，实际工作起来业绩就是不行；或者明明面试时口才很好的人，与上级沟通就是受阻；抑或明明在湖北区域很牛的人，去了湖南就整个人都不好了……

那段时间，各类面试宝典也看了不少，霍兰德职业测评、MBTI等测试也运用了，失败案例仍时有之，于是开始涉猎旁门左道——星座学、九型人格，甚至还学习了传说中曾老大撰写的《冰鉴》，最后的结论是：要想招聘到人岗匹配的人，相面或看星座是不靠谱的，最重要的是弄清楚“岗”的性质和要求。岗位描述大家手上都有，但岗位描述绝不是岗位说明书的全部，把岗位胜任能力弄明白，“望、闻、问、切”都是必需的。

“望”，也就是观察，光明正大地到群众中去观察亦可，偷偷摸摸从眼角眉梢领会亦可。

跨界开会是大好的“闻”的机会，看各部门之间争执什么，疑难未决是什么，老大反复强调什么，大多都能反映其部门核心岗的核心能力。比如业务会上区域总监反复强调某项目负责人难搞定，可以判断其下属业务人员的谈判能力是核心能力。

“问”不必多说，非正式的问最能问到要点，员工到你办公室倒苦水或你到其他部门去“串门”，都能通过只言片语了解各个岗位遇到的核心问题，并分析出解决问题需要的能力。

“切”是诊断，想要做个企业的好“医生”，需要经验的积累，也需要逻辑能力，我的入门导师是《麦肯锡方法》以及《思维的金字塔》，还有大学时蹭课的《逻辑学》。

切菜小工的核心能力就是拿刀能力。如果问面试者做过几年，面试者会为了争取到更好的待遇而说谎，因此看看握刀的手是不是个“练家子”更简单、粗暴、有效。推而广之，如果你“望、闻、问、切”了各个岗位，就不难发现核心能力是什么，面试提问要点是什么。

当我们把岗位描述弄清楚之后，还需要把招聘需求弄清楚。例如，老板招秘书，虽然岗位描述上都写着秘书，但我们需要清楚老板是需要一个听话的小跟班，还是需要一个能排时刻表的大管家，此时询问提出招聘需求的本人最可靠，即使他是老板，也不妨交心地问问。比如这次对财务总监的要求，除了有上市公司财务经验，能做投资项目尽职调查、统筹财务部工作、推动公司预决算制，还需要在董事会和CEO之间有所坚持、有所不坚持，这个“潜条件”岗位描述上永远不会写。

1.3.2 两情相悦指数

在《“相亲”进行时》中，我们聊了面试的故事，有位看过文章的朋友另辟蹊径，对文中提到的“两情相悦指数”产生了浓厚兴趣，刚好，我也是八卦之人，今天，就讲讲工作中“两情相悦”的故事。

根据我多年的观察，工作和恋爱一样，有一个运动曲线：从初恋的两情相悦，到热恋的电光石火，到蜜月期的如胶似漆，到纠结期的相看两厌、一地鸡毛、七年之痒，最终，大都会回归到平淡期的亲情或恩情。

我和某世界500强企业的“两情相悦”是从大学毕业求职开始的。在我刚毕业时，在经历了半年没收到复试通知、屡面屡败后，我开始转变求职思路：与其去迎合公司要求，不如平等地“谈恋爱”。

公司和人一样，有自己的历史，有自己的性格，经历过改变命运的事件。找到一份好工作和嫁对人一样，有可能是一刹那的心有戚戚焉，有可能是日久生情，那么，用谈恋爱的心态找工作会怎样？

设想一下，我会怎样恋爱？首先要了解自己吧，自己是个怎样的人，有哪些优缺点，想找个什么样的人？就像歌中唱的：不是他给的爱不够多，是我不知道要些什么。作为职场新鲜人，留在一家公司的理由不多，无非4点：有没有发展前途、有没有学习机会、有没有适合你的环境、有没有合适的薪酬。这4点也要根据自己的实际情况有个权重，我当时最看重的是学习机会，老牌大公司无疑是最好的选择，如果现在，就不会这么选了，当然，也没有如果。

知道要什么，就可以开始寻觅了，通过“婚介会”即各种求职网站也可，通过朋友介绍也可，自己去寻找也无不可，总之渠道多多益善。如果看中了，也不要轻易抛绣球，回到本文开始提到的，你得看看他适不适合你，逐步了解他的性格（上公司网站看看就知道了）。看一家公司的“性格”，就看它的经营宗旨。比如，经营宗旨是诚实正直、尊重他人，一看就是个稳健的公司，想创新的你看来不适合他；经营宗旨是精益求精，如果你不是个注重细节的人，他再好，你还是放手吧。总之，不要为他改变自己，因为自己的性格太难改了，何不以四两拨千斤之势去发挥你的优势呢？

如果最终挑中一家公司，就发封简单明了的“求爱信”，千万不要太复杂，记得留下最方便的联系方式和一个紧急联系方式，方便对方接招后“约会”呀。实际上，在我做了人事后，我发现我收到的求职信有30%都没留联系方式。

终于谈到“约会”了，对于诸如世界500强面试题的书，建议还是把它当做饭后消遣，其实我需要的只是语言得体、真实、站在对方的角度表述。比如问道：为什么想应聘这个职务。是喜欢就说喜欢，是想求发展就说求发展，不要揣摩对方的意图，也许你是想在这个职位上做两年再看有没有内部提升，又担心对方觉得你不稳定，偏偏表现得自己乐意从事这个职位，但这家公司向来就用空降兵，最后，你虽然找到了工作，却发现不是自己预期的，白白浪费双方的感情。总之，展现真实的你，双方判断合不合适。合适了，也就是“两情相悦”了，这还真没有技巧，只有机缘。

“两情相悦”的基础在于：你的个性，你的技能，你对未来的职位定义，你的价值观和你面试的公司大体无冲突。以上种种，我们能努力的，只有技能，其他都是我们与生俱来的或多年养成的特质。

如果我要做人事，基本技能是什么：听，说，读，写，算；最基本的职业习惯是什么：会抓重点，系统化思维，高效判断与执行，通感。这些都能通过练习去达成。

当然，单纯靠技巧也有找到高端爱人的，结婚后，委曲求全地迎合对方，长久下来，不是疯掉就是离掉；也有忍辱负重后长相守的，这个高度我达不到，在此就不说了。

现实生活中，一次恋爱就结婚的，还真不多，屡次相亲还没结果，也别气馁，只能说明缘分未到。那些因为某种原因，急于把自己嫁掉的，只要不是等米下锅，就还是再坚持以上“恋爱法则”吧，总会有一个合适的“他”等在某处的。

那些在犹豫“离不离”的小伙伴们，看看自己和公司的“婚姻期”处在哪个阶段，回忆下最初选择它的理由是不是还在，是你变了，还是它变了。不妨去看看某热播的唱歌类节目，听听夺冠歌曲《情人》：是缘是情是童真，还是意外，有泪有罪有付出，还有忍耐。最后决定：是我心如水，你不必痴醉；还是多少崎岖不变爱。我想，你会如我一样Beyond。

最后说一句：“恋爱”时要睁大眼睛找；“结婚”了，就要睁只眼闭只眼了，你不是完美的，公司也是。

1.3.3 3年被炒7次

又到招聘季，也是求职季，接到大姨妈、二姨夫、朋友的朋友的朋友的咨询电话，问题种类繁多，诸如黑道、红道、黄道（从教、从政、从商）哪个好？地域、行业、企业哪个更重要？

我想起一个多年前的故事，美女小云，大专毕业，年轻貌美，吃苦耐劳，性格温顺，但就这么一个好姑娘，3年被炒鱿鱼7次。小姑娘举例：上午总经理安排发奖品、写报告，部门经理安排校稿，她拗不过部门经理去做校稿的活，到下班也没发奖品、写报告，于是被炒。当时的舆论是：小姑娘委屈了，不会说“不”，多个工作任务，自然干不完、干不好。而我的想法是，小姑娘不灵光，不会见招拆招，不会时间管理，不会在工作中练级刷经验。

下面讲一个培训课上的常见案例，讲师通常拿出个杯子和一堆石头、沙子，让学员将石头和沙子装进杯子。最后讲师会先放进大石头，再放进小石头，最后撒沙，于是全装进去了，然后告诉学员，这大石头啊，就是最重要的工作任务，要优先，否则让琐碎小事占了时间，大事无法完成啊。大多数学员都会赞叹：有道理啊有道理啊。

我也曾被这个游戏打动了，清醒过来，发现我就是那个撒沙的人，且屡教不改，每当有琐碎小事袭来，便迅猛处理掉，免得总惦记，变成压死骆驼的最后一根稻草。选择这种工作方式后，我处理事务的速度越来越快，判断力越来越强，抵抗被打岔的能力逐步提高，即便被打岔了，思维也能迅速归位。那还是使用DOC语言的年代，为了撒沙撒得更快且不动脑，我找到工作中的关联性，设置公式，别人做一件事的时间我能做五件事。

此时再想想那个打动过我的培训游戏便能找出其中的漏洞，时间不是玻璃杯，时间是有弹性和潜力的，工作任务也不是石头和沙，会随个人技能而变化大小、长短、难易，游戏的立意基础本身就是错误的。从此我在培训中更谨慎，避免以权威的名义传递误人子弟的信息，在给人建议时也慎之又慎，我不是他们，不能代表他们去做决定。

当年的我，以我之心去度小姑娘，我自以为是的练级于她而言就是砒霜，只是我更主动去适应社会，我是小强，但不应强求人人是小强。

至于什么是好工作，也是“甲之蜜糖、乙之砒霜”，没有好不好，只有合不合适。一个认识多年的财务经理，QQ签名10年未改：我们连生命都无法掌控，还能掌控什么？最近改为：道心永恒。我浅显地理解为，他最终决定上善若水，柔弱不争，这是他选择的工作模式。另一个朋友则选择了一家待遇低得多、工作时间灵活得多的新工作，他更爱自由。给小表妹推荐份公司名头很响的工作，她却不愿意，她喜欢现在能在商圈上班，工作之余能Shopping。小表弟更绝，薪水低得中餐只吃得起热干面，给他机会，他说，他更爱和现在这帮同事在一起……

生活压力指数这么大，还有一群人，只选自己想选的，做自己爱做的，并乐在其中。安静而孤独，也是人生的美好体验。3年被炒7次，现在看来，也没什么大不了，只是在路上，只是在找寻让自己感觉最舒服的生存方式，美女小云，你找到了吗？