第一章 海峡两岸家族企业民主参与管理的理论背景与现状

2008年《劳动合同法》生效，2012年国家六部委联合下发《企业民主管理规定》, 2013年新修改的《劳动合同法》要求企业实施“同工同酬”, 2015年，在经济下行的压力下，我国政府仍然要求企业严格遵守劳动用工和社会保险法律法规。这表明随着经济与社会的发展，中国社会管理工作的重心转向企业规范用工以及“体面工作”等目标。然而，随着科技信息技术的发展，经济全球化伴随着用工的灵活化，企业只希望为值得信赖的优秀员工提供劳动保障，而对于非核心业务采用灵活或外包的用工形式。外部的用工规范管理制度与标准等受到挑战。

另外，随着全球人口逐步进入老龄化，如何保持有竞争性的人力资源也成为企业进一步发展的关键因素。企业的发展也需要结合区域社会的人文环境、智力支撑与社会保障等有利的社会结构与特征。对外部劳工标准与工会，企业比以往任何时候都暧昧。

理论上，也存在学科间的分歧与不确定问题。本章在回顾相关理论的基础上，分析中国工业化过程中的劳动关系民主化现状，以及中华社会关系中民主参与研究，在此基础上，提出我国实践和谐劳动的理论方向，并分析其中的实践过程与理论模型。为后续各章提供理论支撑与研究基础。

一 互动的理论背景：工业民主与员工参与的分野与融合

劳动关系（IR）的民主参与管理思想最早源于19世纪末韦伯夫妇倡导的工业民主理论。此后，西方工业革命促发了员工参与的管理思维，如利润分享制度。经济快速发展不断引发了这一领域的管理革命，表现在从泰罗的“合作机制”到行为科学理论的“人本管理”，从制度学派的工会与集体谈判到跨学科的劳动关系系统管理理论等。相关研究可以分为两种思路，一是鉴于“劳弱资强”，强调通过外部制度来实现合作与民主；二是从企业内部需求出发，从管理效率的角度思考民主与劳资合作关系等问题。

（一）工业民主理论

劳动关系民主化管理思维可以追溯到英国学者韦伯夫妇于1894年即出版了《工业民主》（Industrial Democracy）一书，在书中，他们设计了从工厂的草根民主到上层建筑的政治民主的一整套体系，认为民主运动分两个阶段，第一个阶段是政治民主，即人民有选举官吏和民意代表的权利；第二个阶段是往下扎根的民主，即社会民主。社会民主主要是生产与分配民主：分配民主，即透过福利政策达成社会资源的公平分配；生产民主，即透过产业民主政策使人民能参与工作的管理与经营。他们的工业民主更多的是从上层建筑的角度来论述的，是对资本主义私有制的一种矫正，具有意识形态的色彩。

实践上，19世纪末20世纪初西方各国普遍兴起的社会民主改革运动，取得了一定的成绩，如工作时间的减少、童工和女工的保护、最低工资标准的规定、失业时得到的救济等。这些运动也提高了劳动者的公民权利和社会责任意识，他们要求更多地参与社会改革。

伴随着这些劳工运动实践，劳动关系外部制度的研究于1960年代发展到了理论的巅峰。在这个过程中，如何实现民主，劳动关系方面的思考着重于理解工会的性质和组织以及集体谈判的功能。康芒斯在他的《集体行动的经济学》一书中认为，工会并不会带来暴政和垄断，而是会帮助在产业中建立宪政的一种自由力量，说明劳动关系构成主体一方和其他主体的力量对比。（Perlman, 1979）则认为，工会是主要关注工人的工作利益和在工会成员之间分享工作机会的信息。1950～1960年代，在劳动关系进入研究的黄金时代，学者们主要研究集体谈判和劳动关系基本理论上，邓洛普（Dunlop, 1958）认为劳动关系是一门独立的学科，它研究劳动关系规则的制定和管理，建立系统的劳动关系理论。系列研究把这个领域还拓展到工业化进程对人和社会的影响上来。外部制度如法律、工会、集体谈判等在实现民主化过程中的具有较大的影响作用。其中具体的影响力如何？通过什么途径来实现？如何建立相关机制来实现产业民主？是近年来理论研究的热点。相关理论模型主要有劳动关系理论与模型。

系统考察内外部因素对劳动关系的作用，源于邓洛普（1958）提出的劳动关系系统模型，他认为劳资关系系统是由一定的行为主体、特定的环境、共享的意识形态以及一系列的管理规则所组成。邓洛普的研究成果被认为在劳动关系理论发展史上，具有“革命性的意义”（常凯，2006）。

邓洛普模型在雇佣关系领域的研究影响深远，且受到多方面的批判。而基于邓洛普的桑德沃模型则相对完善，美国学者桑德沃（Sandver, 1987）在《劳动关系：过程与结果》一书中提出了自己劳动关系分析的理论模型。如图1-1所示，桑德沃认为，劳动关系运作过程中，外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素；而工作紧张冲突的解决，依赖于管理和个人撤出以及工会运动。工会运动在解决紧张冲突的过程中，集体谈判是基本手段。工会一般就工资、工时和工作条件等同雇主或企业管理者进行集体谈判；在集体谈判的基础上，签订集体合同和有关协议，集体合同和有关协议成为工作场所的行为准则，或对工作场所产生影响，使工作场所得到改善；工作场所的改善和发展变化又会对外部环境产生影响，外部环境也因此得到改善；外部环境的改善和发展变化又反过来影响劳动关系的运作。

20世纪80年代以来，全球经济社会趋于稳定，制度解释研究范围逐步缩小到工会和集体谈判等，如桑德沃（1987）发展了邓洛普的系统理论，认为外部环境、工作场所和个人因素是导致工作紧张的三个关键因素，也主张通过集体谈判缓和劳动关系，改善外部环境。同时，在全球化背景下，劳动关系的市场交易与组织契约特征越来越明显，劳动关系研究开始关注企业内部管理策略。冠肯等人（Kochan, 1986）认为，随着产业结构的变化和工会势力的衰退，劳动关系主体的策略选择成为劳动关系系统的重要影响因素。Rogers等（1995）则认为工会的力量在下降，应该以类似工人委员会等工人的发言机制来代替集体谈判，Budd（2004）也提出工人发言权机制在介于公平与效率机制中的地位。另外，工会、发言权、集体谈判等都需要法律或制度的保障，以德国的《共同决定法》为代表的欧美国家法律体系显示出法律机制在劳动关系民主化过程中的作用。

同时，随着全球经济趋于稳定，工会力量的下降，工会活动家海曼（2001）认为，工会可以分为三种，一是激进反抗性工会，面向阶级，其目标在于激进的社会民主、工团主义与巷道主义；二是整合性工会，面向社会，提出社会的功能主义与有机主义观点，共同的意识形态，以逐步增进社会福利和社会凝聚为优先事项，并因此成就一种作为社会利益代表的自我意象；三是商业工会主义，面向市场，核心观点是集体协商优先，避开政治的纠缠。现实中，海曼认为工会可能会是两个对立体的混合体。

在工会力量弱化的背景下，按照桑德沃模型，三种力量只剩下两种，在工人不可能退出的条件下，管理力量必然得到发展，冠肯等（1986）提出的战略选择模型，包括三个层次：中间层是集体谈判和人事政策，更高层是长期战略和决策，较低层是工作场所和个人与组织的关系。这种观点被批评为以美国为对象的高绩效工作实践（High Performance Wok Practice, HPWP）的解释，过于强调雇主的管理来实现工作场所的契约、平等与自由。但每个层次的决策选择则为后来的研究提供的理论框架（见表1-1）。

如表1-1所示，从外部社会来说，除了外部环境因素（劳动力市场、劳动力的特质与价值、商品市场、技术市场和公共政策）外，工会与政府可以在高中低层次采取多种策略来实现劳动关系民主化（包括个人权利、平等与协商等）目标。

当然，理论家们也把民主当作一种劳动关系的治理路径，认为工业民主的可行性主要体现为实践中工业民主制度所蕴含的功能和价值。因为，工业民主是一种劳资利益协调机制，工业民主是一种权力的分享和制约机制，工业民主鼓励和平解决劳资冲突，工业民主强调参与（RA. Dahl, 1973）。国内学者陈微波（2011）也认为工业领域内，民主话语和机制的缺失使资本缺乏有效的制约力量，由此所导致的劳资之间的悬殊力量对比成为劳资冲突的根源。工业民主理念的复兴与工业民主制度的构建与完善应该成为一种理性的选择。这些理论把劳动关系的最高目标定为合作与和谐，民主只不过是走向和谐的一个过程。

（二）参与管理理论

从企业内部效率角度看，民主的代名词是员工参与（ER）或参与管理。理论上，员工参与被重视是由于泰勒制管理解决企业生产效率中的难题，1920年代末，人的主动性问题被日益重视（Follett, 1925）。1933年，Hawthorne的研究导致了对人力资源生产率决定要素研究的兴趣逐渐得到提升。此后，人际关系学派与行为理论发展迅速。这一理念真正在管理上得到实践，是1950年代工作生活质量（Quality of Work-Life）运动的兴起。随后，管理学家通过目标管理（Druck, 1955）、员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans, ESOP）、分享经济、相互投资型劳动关系（Tsui et al. , 1997）、团队与建言（Van Dyne, 2003）等为员工参与理论奠定了基础与实践指导。这些理论均认为，通过设置具体有利于员工参与的环境，并促使员工个人及职业的成长，企业也将因为员工的经验、才能与视界等而得到更好的发展。Slate（1997）, Lawler（1986）等学者都曾预示，这一新的范式将有利于提升员工的道德水平、工作的自豪感与效率以及忠诚度等。

理论上，员工参与理论最早源于玛丽·福莱特等人的人际关系学（Follett, 1925, 1940），以及人力资源理论（McGregor, 1960; Likert, 1961, 1967）。面对泰勒制管理带来的员工惰性等问题，福莱特提出了“共融的概念”，主张把小组成员的差异和谐地融合在一起，以产生出大家都能接受的结果，认为管理者的职责就在于培养小组成员相互沟通和协调，以实现共融。利克特（1961）强调要实现员工与管理层间的支持性沟通，必须通过全面参与。在此基础上，利克特于1967年提出了领导的四系统模型，即把领导方式分成四类系统：剥削式的集权领导、仁慈式的集权领导、协商式的民主领导和参与式的民主领导。他认为只有第四系统——参与式的民主领导——才能实现真正有效的领导，才能正确地为组织设定目标和有效地达到目标。

员工参与的作用原理是心理学的共向模型（Coorientation Models）与归因理论（Attribution Theory）。共向模型最早由社会心理学家纽科姆（Newcomb, 1953）提出，也称A-B-X模型。因为一项参与行动发出后A主要是管理者，也可以是员工的倡议，根据归因理论（Kelley, 1973），B是否做出决定要不要参与，可能会参考旁观者、下级、上司等人的行动，以减少不确定性。正是基于人们的决策会考虑周边人的行为，共向模型揭示了关于认知过程中人际互动与认知系统的变化及态度变化之间的相互关系的假说。纽科姆1968年提出要实现员工参与，需要员工与管理者间存在，一是共同的意愿、信念与价值观，二是AB基于各自环境所指向的目标物X，三是他们之间的关系；只有这样，参与者才会努力在吸引和共同态度之间保持对称的平衡，相近性和交往都在共向模型中发挥着作用。因此，共向模型强调信息的发出者利用“相似性”的人际吸引为中介，通过沟通，与接受者产生认同，达到协调的目的。

（三）员工—组织关系理论

综合IR与ER角度分析劳资关系的是员工—组织关系（Employee Organization Relationship, EOR）理论，是由企业管理方和员工间的利益引起的权利和义务、管理和被管理的关系，具体表现为合作、冲突、沟通、激励等权利和义务的总和（程延园，2004）。EOR兴起于20世纪80年代，是人力资源管理的一个特定领域。对于EOR的研究主要是围绕心理契约、激励—贡献以及双向视角三个方面展开的。

首先，心理契约方面的研究从个体层面探讨员工对其自身和组织双方责任的认知问题，而激励—贡献方面的研究（Cyert, 1956）则从组织的角度来研究关系策略。因此，国内外学者对员工—组织关系有着不同的定义，在Rousseau（1990）关于员工视角的心理契约的研究中，他把员工—组织关系的心理契约定义为“员工个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的认知”。

其次，激励—贡献方面的研究揭示了员工与组织的相互依赖关系，只有员工的贡献和产出能够实现组织的目标，组织的激励才会满足员工的要求。徐淑英等（Tsui, 1997）在基于投入/贡献模型的组织视角的员工—组织关系研究中将员工—组织关系定义为“从组织的角度管理员工—组织关系的策略，包括组织对员工提供的诱因和组织对员工贡献的期望两个维度”。他们按均衡的员工—组织关系和非均衡员工—组织关系将雇佣关系划分为准交易契约型、相互投资型、投资不足型和过度投资型四种模式（见图1-2）。

此后，相关的实证研究结果表明，相互投资型雇佣关系在动态不确定性情境下是最有效的雇佣关系模式，这种雇佣关系模式与员工的态度和绩效呈显著正相关关系。相关研究也通过实证调研验证了相互投资型雇佣关系模式在我国情境下的有效性。如Tsui和Wu（2006）以及Zhang等（2008）的研究也都验证了相互投资型雇佣关系模式的有效性。然而，赵曙明（2011）指出，按照诱因—贡献模型，最优的雇佣关系模式应当是相互投资型雇佣关系模式，但是从实践来看，理论上最优的相互投资型雇佣关系模式并没有为大多数企业所采用。相反，大多数企业所采用的是准交易契约型雇佣关系（Quasi-Spot-Contract Employee-Organization Relationship）模式，这一雇佣关系模式强调雇主与雇员之间的雇佣关系仅仅是基于物质激励的。

最后，双向视角代表有Shapiro等（2002）关于员工—组织关系中互惠原则的研究，以及Tekleab等（2003）关于责任认知一致性与心理契约违背的研究。我国学者陈维政、吴继红（2005）借鉴徐淑英（Tsui, 1997）关于员工—组织关系的定义，从双向视角把员工—组织关系定义为“组织对员工提供的投入与员工对组织的回报之间的社会交换关系”。他们的研究发现了与单一视角研究迥然不同的结论，即组织的高投入未必能带来员工的高绩效，在双向视角的员工—组织关系研究方面做出了有益的探索。

在国内，除了陈维政的双向视角外，大部分学者集中于诱因—贡献模型的研究，大量的研究分析了和谐的员工—组织关系的形成过程，康力和石金涛（2011）研究高质量的领导成员交换关系对相互投资型劳动关系的作用，蒋建武（2012）提出对于非正式员工，人力资源管理要一视同仁，如鼓励员工参与、有效授权、公平对待员工以及支持性的工作环境等措施也可以针对非典型雇佣员工，这些措施的运用，有利于非典型雇佣员工感知到用工单位的支持，作为回报，其努力工作的意愿将更强烈。

其实，双向视角的员工—组织关系仍然没有突破人力资源管理的效率视角，因此有必要从综合两个学科的视角，来分析劳资关系。

（四）利益相关者理论

员工参与，特别是深度（高度）参与所涉及的共决制与员工所有制等，实质是对长期以来企业治理中“股东至上”这一公司治理法理的挑战。现实中，进入20世纪以后，随着现代工商企业的发展，公司规模的不断扩大，股权结构的日趋分散以及知识经济的兴起和人力资本重要性的提高，现代大企业的控制权实际上已逐渐转移到了职业经理人手中。特别是在那些新兴产业中，以高管层和关键技术人员为代表的人力资本已不再单纯依附于物质资本，而是日益形成互补共生的关系，并且要求共同分享生产要素协同创造的附加价值。与此同时，20世纪60年代后期始于美国，作为对企业单纯追逐最大利润倾向的批判和后工业化社会思潮影响延伸的企业社会责任与伦理问题，现今比以往任何时期都更加受到关注。因此，如何在企业经营过程中（如兼并、业务重组等），在公司治理框架之内对作为社会责任与伦理客体的供应商、消费者、债权人等利益相关者的权益进行保护，亦成为亟待解决的现实问题。与此相关的理论主要涉及利益相关者理论、人力资本投资理论以及企业社会责任运动理论。本部分主要分析利益相关者及其民主治理理论。

最早提出利益相关者概念是Rhenman（1964），他认为利益相关者是指那些为了实现自身目的而依存于企业，且企业为了自身的持续发展也依托其存在的个人或者群体，如投资者、员工等。在此基础上，Freeman（1984）把企业的利益相关者界定为“任何能够影响企业组织目标的实现或受这种实现影响的个人或群体”。目前的定义有广义与狭义两大类，但都把员工当作仅次于股东的第二大利益相关者。在认识到利益相关者对于企业成长的关键作用之后，如何处理好企业与利益相关者之间的关系就成为理论与实践所面临的一个重要课题。对此，理论界提出了利益相关者管理（Stakeholder Management），以及利益相关者治理（Stakeholder Government）的概念。但是，时至今日，理论上对于利益相关者当中“谁‘能够’或者‘应该’参与公司治理”这个问题，却仍存在很大的分歧。回顾相关文献，这种分歧主要表现为四种不同的治理观，它们分别是股东治理观、员工治理观、利益相关者共同治理观以及关键利益相关者治理观（李维安，2007）。

员工治理观源于“劳动管理型企业理论”。其代表人物Vanek（1970）认为，员工因拥有企业的所有权而具有自我管理的真正动力，这种动力来源于员工受到尊重、他们的生活质量得到提高和努力工作的价值更易得到认可并体现出来这一事实。Hansmann（1996）也指出，员工拥有企业所有权的制度，不但可以提高员工的劳动生产率，防止由锁定造成的机会主义行为，减少谈判过程中的策略行为，而且还能够疏导有关员工偏好的信息和减少员工的异化，因此，同其他形式的所有权安排相比，更具有效率。但对此，很多学者认识到其管理的局限性，一是其本身缺乏经济学和法理学依据（杨瑞龙和周业安，2001）；二是劳动和控制权的一体性使得集体的每个成员对于集体财产的占有关系具有极大的不稳定性；三是成员“搭便车”的行为，以及集体决策过程中的成本问题，带来管理的低效率问题。同时，在员工参与公司民主化管理中，每个人不仅参与的时间难以统一，而且他们是否愿意把时间花费在沟通交流、表达意愿活动的参与度上也有着很大不同。因此，哈瑞森和弗里曼（2004）通过对民主化管理概念分析，提出了在商业领域“建立在‘自治’‘自愿’基础上的公司利益相关者关系”，并强调这是“民主化管理的哲学基础”，也是利益相关者民主化管理的主要内容之一。

学者因此注意到，由于大多数情况下公司掌握权力的人是股东和高级管理人员，他们不会轻易放弃自己的权利，比较理想的应该是将职业经理人制度与雇员一定的自我决策能力相结合的参与管理形式。关键利益相关者的理论因此被提到日程上来，其核心观点就是要对参与公司治理的利益相关者进行筛选（伊丹，2000; O' Conner, 2003）。这一观点的代表人物——日本学者伊丹（2000）认为，只有企业的主权者才能参与公司治理。而要成为企业主权者，必须具备两个条件，即为企业存续提供不可替代的资源和承担企业经营的重大风险。但由于缺乏理论基础与实践检验，关键利益相关者治理观与员工治理观以及利益相关者共同治理观一样，在总体上都只能算一种“理论假说”。

但是，为了保证员工的积极性，实现企业长远发展。就需要保障员工参与管理得以实现，要求必须将员工的参与民主管理作为主要要素纳入公司管理。要以企业允许员工作为利益相关者参与企业的一系列实际活动为具体性表现。在这一系列的活动中，员工在问卷调查、特殊群体调研、专题性讨论会、经常性会议、内部刊物、网页网站或服务热线、会议简报、网络论坛等的参与，不仅能够在企业中拥有话语权，也将把员工与其他利益相关者关系落到实处，在这些过程中有时利益相关者扮演了一个灵活的公司管理者角色，这样更能够激发其员工民主化参与和创新行为的产生（Turnbull, 2003）。

（五）合作伙伴理论

作为平衡劳资双方利益的重要理论，合作伙伴理论从20世纪90年代开始备受关注。合作伙伴理论其实是利益相关者理论机制设计方面的应用与拓展。

合作伙伴关系理论源于库克（Cooke, 1990）的劳资合作模型。库克认为劳资合作是一种劳资关系模式，建立在劳资双方共同追求更大利益的目标上，在追求的过程中劳资双方不将各自的心力用于相互对抗上，而集中心力于目标的达成上。经过合作努力所带来的成果，由劳资双方共享，并归纳了工会与管理者在劳资合作中的得失。在分析劳资合作的潜在收益与成本后，库克进一步提出了企业绩效改进的劳资合作模型，如图1-3所示。

劳资合作的强度取决于三个因素：工会与公司的相对力量、合作结构、组织约束。劳资合作使劳动关系发生重大的变化，随着时间的推移，劳动关系的这种变化又反作用于劳资合作强度。工会与公司相对力量的改变将影响劳动关系，而劳动关系的改变则会进一步影响组织成员努力程度，进而达到提升绩效的目的。但在衡量绩效时，必须注意到组织本身所受到的限制，以及管理阶层对于资本、技术的投资。总之，劳动关系的变化，管理方的力量与组织约束，最终决定一个企业的绩效。

具体的机制设计方面，在库克劳资合作模型的基础上，寇肯等（Kochan, Osterman, 1994）对于如何构建“互利企业”提出了三个层次的理论，即战略层、职能层和实践层。如实践层，即工作场所层面，组织应该实施团队工作、鼓励雇员参与、营造信任和合作的工作场所氛围。Guest（2008）提出合作的原则与具体的实践，原则体现了雇员和雇主须坚持的互利、互惠、承担责任等权利和义务，具体的实践包括雇员直接或间接参与组织决策过程、组织与雇员共享信息，以及工作保障等，如财务激励、分享所有权，或者通过投资于选拔、培训、工作设计、沟通、评估、奖励等高绩效或高参与的人力资源管理系统，实现员工的归属感与组织承诺，以实现组织目标、价值与成功。在有工会参与的情况下，则要组织明确规定允许工会代表参与组织决策的制定，以促使管理者、工会和雇员相互合作，并最终提升雇员的工作生活质量（Johnstone et al. , 2009; Geary, Trif, 2011），包括代议制实现雇员心声等（卿涛、郭志刚，2007）。Bendersky（2003）整合了上面各种思维，提出一个整合的模型（见图1-4）。

通过合作能否实现劳资双赢？彭娟等（2012）总结了相关的观点与实现途径，观点包含互利观、限制互利观与消极假设观，途径包括经济学视角下、行为学视角与争端解决视角下的实现途径。互利观以库克（1990）为代表，主要是研究产业关系的视角分析（Kochan, Rubinstein, 2000）；限制性互利则关注在具体情境下，哪些实践可以实现互利（Roche, 2009）；消极观点则不认同员工能从合作中获益，因为劳资权利不平衡，还会受到产品市场震荡、雇主的短期绩效导向等影响，只有在工会势力强大的条件下，雇员才可能从合作中得到些许的回报（Kelly，etal. , 2004）。

（六）小结

从以上文献可以看出，工业民主的制度解释更注重民主的“人本需要”，参与管理的效率分析则注重民主的组织结果功能。其实，不管是外部制度解释还是内部效率分析，Kaufman（2001）认识到这两种研究在内容上有融合的趋势。Kochan等（1986）认为工业民主与企业内部管理策略一样，都是一种手段，最终目标是劳资双赢。劳资之间的雇佣关系是一个多层面的关系。单一的科学研究，如劳动学科、管理学科与社会学等都可能只从某一个视角，解决企业或社会管理的单个问题，因此存在片面性。员工组织关系理论特别是双向视角的理论具有综合研究的视野，然而，这些研究还是缺乏对工业民主与员工参与的结合；合作理论有从综合两个学科的视角来探讨民主参与管理及其实现机制，近年来的研究主要是为顺应两大学科的融合趋势，而缺乏具体的管理策略，相关研究更多地停留于外部社会的指导思想上。而且，因为跨文化情境下的策略差异明显，国外的研究策略性成果难以为我国本土企业应用，如美国与日本企业的员工关系管理策略。韩志翔（2000）对比了中国台湾与德国的制度环境与工业民主，试图找出可供台湾企业借鉴的策略。因此，提出一个基于中华文化情境、能为组织内外部共同认可的管理策略，成为需要突破的理论与实践方向。

二 互动主体：民主参与的功能与形式

（一）企业组织

作为互动的关键主体，中国自1978年改革开放以来，相关的经济组织的主体意识逐步确立，但新经济体也受外部制度的影响与作用。

1．国有企业

改革开放后，企业特别是国有企业实施“政企分开”，改革的目标是使企业具有管理自主权，然而，真正落实“政企分开”还有很长的路要走。张静（2001）通过案例发现，政府存在通过行政手段对企业规范的行为，通过行政手段干预经济与利益的分配，以免由于利益分配矛盾与冲突进入公共领域或国家层次，导致社会或国家的动乱。冯同庆（2005）通过案例则认为，政府主要是通过法律手段来实现权利规划，包括近年来《企业法》《公司法》《劳动法》《工会法》《安全生产法》等来规范国家、企业与职工的权利，解决企业改革过程中的“老”职工问题、下岗与社保等问题。

可见，对于改革过程中的参与管理，外部社会强调的是“良性的社会后果”，安戈与陈佩华（2005）则认为，生存状况好的国有企业，企业管理层的善待员工等行为，是基于道德要求与期待所做出的回应。文章借用汤普森等人（1971）的“道德经济”（Moral Economy）的观点，来阐述管理者的行为。即从伦理的角度说明，职工们的“公共道德体系”和“经济公正的观念”能迫使管理层采纳向职工倾斜的再分配政策。朱晓阳（2005）认为，改革过程中并不是全国步调一致的，地方性差别明显，企业职代会与其所在特定地方施行的法规间的关系决定了职代会的作用程度。虽然，从全局上看，90年代中期以来，职代会的功能与作用都在减弱，但有些地方，如河南省的职代会的权力和职能比以前的明显的扩大，在东南沿海如上海等地，职代会则向非公企业扩张。

2．民营企业

民营企业或家族企业等非公经济组织是我国民主互动参与管理的主体。虽然非公企业的职代会与工会等受外部制度约束所产生的管理模式对国有企业具有制度的路径依赖。但民营经济特别是家族企业的民主参与管理实践具有更强的自主性。特别是2004年《公司法》修订后，家族企业的治理研究，以及产权与管理方面的实践得到快速的发展。本书因此重点关注家族企业的民主参与管理实践。

钱德勒（1987）认为：“家族企业创始人及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权，他们与经理人维持紧密的关系，且保留高阶层管理的重要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面。”家族企业的民主参与策略是基于家庭系统、经济系统与所有权系统的统一。家族成员之间的低代理成本往往被认为是家族企业竞争力的来源。Deephouse等（2013）的研究发现，因为高组织认同，家族成员比非家族成员更在意家族企业的声誉等，因此容易付出他们的社会情感财富（Socio-Emotional Wealth）。然而，Distelberg（2010）等基于美国家族企业调查（AFBS, 2007）的研究发现，家族企业的发展往往更重视家族价值而不是经济价值，因此家族企业的价值发展可以预测出企业的发展和变化。他们的研究发现，当家族企业的价值体系是基于整体而不是个人（如企业主），将更有利于企业的发展。然而，家族成员为了控制企业的产权，往往对企业的经济系统进入过度介入，特别是个人的介入。由于市场经济体系不完善，法律制度不健全的环境，家族企业之间的联系松散，中国家族企业与职业经理的合作陷入了家族主义困境（郭鲜红，2009）。在此背景下，家族的传承成为理论与实践的热点，同时，家族企业在控制所有权的同时，需要吸纳非家族的优秀人才参与管理。在职业经理人与家族企业合作的困难期，一般性的员工参与管理成为企业补充人才不足、吸引外部力量壮大企业实力的有效途径。民主参与管理正是基于家族企业与职业经理人的非正式合作而成为企业的可行性选择。

3．外资企业

外资企业，特别是合资企业也存在对国有企业的制度依赖。政府一直“在场”（佟新，2005），相关部门指导党委、工会的运作，也制定各种法规和政策，协调和监督企业的劳资关系。在这些力量的作用下，佟新（2005）认为，工会的福利目标与民主目标具有合法性和功能性，因此，工会能够代表工人，具有维权的功能，也能够代表工会组织或全体职工，是一个“能动的行动者”。

而对于非合资的外资企业，民主化主要依赖国际社会等外部力量的推动。中国作为世界的加工厂，劳动力市场表现为次要劳动力市场的特征，工人的需求主要是工资与工时。这种情况下，企业的民主管理是一个多方博弈的产物。佟新（2005）通过案例说明，博弈主体包括地方政府、资方代表、劳动者或工会、客户、全球消费者及消费者运动、联合国和国际劳工组织、各类非政府组织等。其中，地方政府为了引资与解决就业等，放宽对企业的监管，外资企业的工人选举等民主行为，更多的是在国际社会的压力下的一种“自觉资本主义”，即理性地选择了民主化的道路，希望通过建立民主化的工会，实现资本主义社会较为成熟的三方制度化的产业关系。

可见，与国有企业相比较，外资企业实行民主管理具有一定的复杂性。苗丰仁（2004）等认为，这些企业来自经济发达国家，受其国家民主传统氛围的影响程度不同，以及本企业所形成的固有的文化与民主管理理念差异较大，外资企业的民主化管理，在内容与形式上可以灵活处理，采取多种途径和灵活的方法，以达到民主管理的实际效果。

4．台湾的企业组织

在台湾，政治民主是全民所赞成的，而产业民主却受到很多质疑。因为学者们认为“国家”是全民的，每一个公民都可以投票决定“国家的领导人”及未来发展方向。而企业不可全面强制实行，因为没有财产权的员工不应该在董事会中保留席位。当然，也有学者指出，劳工有劳务的财产权，因此必须执行产业民主。正是因为这种产业民主的争议，台湾产业民主与互动参与在现实中存在较大的差异（黄英忠，2003）。

在“国营”及相关企业，社会关注的是医院、学校等事业单位与公务人员的工作压力等的研究。企业与社会在退休、健宝（医疗保险）等方面存在明显的认知差异，“国营”公司的三方协商制度因此被重视。蔡欣玲等（1998）调查了台湾国营公司产业民主的态度，把台湾的产业民主分为两种，即劳工参与企业决策与劳工参与财务事务，并把台湾的产业民主元素分为两大类，一是厂场层级参与制，包括代议性参与、建议性参与与利润分享制；二是企业层级参与制，包括自主管理、员工拥有制、工场会议与员工进入董事会等。调查显示，台湾员工对后者即企业层级参与制的满意度较低，而对厂场层级参与制等低层级的产业民主满意度较高。并认为，企业参与才是真正的产业民主，而厂场层级参与属于产业民主的认可度较低。由此说明，台湾员工也认为，只有高阶的参与，即企业参与才是真正的民主参与。

在具体“国营”企业研究方面，侯武勇（2006）年对汉翔公司的研究认为，与日本的共同体逻辑、韩国的父权一元文化不同，台湾地区是父权线性式逻辑组织文化，父权至上增加了沟通成本，作为身处民粹困境的国营公司，迫于军购外交的严峻形势（职业军人也是主要管理方，实施半军事化管理），汉翔公司的劳资关系冲突非常紧张。即使这样，作者仍然认为，通过将心比心等人本的同理心理念，只有企业想推行协商制度，建立“命运共同体”理念，通过分享信息实现信息透明，减少意识形态的偏见，持续沟通，加强管理与领导学理论学习，通过“团体协商”与“劳资会议”，双赢局面仍然可以实现。并提出具体的协商策略、协商态度与协商技巧。如策略方面，主张法治与信任，摒弃父权式思维逻辑；态度方面，以同理心为主；技巧方面，以共同价值为引导，角色定位为基准。

在家族企业，弱势群体与职场安全健康如压力等成为重点。相关研究重视职场霸凌（马淑清，2011）、职场禁烟、劳工退休、工作压力等民生与安全健康问题（张瑞明，1990；吕叶儒，2011；徐嘉佩，2011；李燕清，2001；曾钰珺，2001），这也成为社会关注和重点。尤素芬与陈美霞（2007）对企业内安全卫生保护的劳工参与机制探析，发现台湾的职业安全卫生保护体系确实存在劳工参与机制，包括工会、团体协商、劳资会议、劳工安全卫生工作守则及劳工安全卫生组织五种制度，但是这个机制的落实却有着种种的局限与问题。目前劳工参与安全卫生管理之机制难以发挥实质作用，需要从几个面向加强这个机制。并提出需要强化工会的力量、加强劳工界与职业医学界的互动、与增强“政府”的角色功能等对策。

（二）工会

从全球来看，不论从什么角度界定工会，工会一般含有两个基本要素：其一，其组织成员，主要是工资劳动者；其二，其目的或宗旨是改善劳动条件。工会的这两个基本要素就构成了工会组织特定的基本性质。简单地说，工会是以改善劳动条件为主要目的劳动者自己的组织（徐小洪，2010）。可见，工会主要职能是代表劳动者，维护劳动者的合法权益。《工会法》及《中华全国总工会章程》均论述了中国工会的职责是：“维护职工合法权益是工会的基本职责。”

现实中，中国工会被界定为行政化工会，工会被当作国家联系群众的“桥梁和纽带”，主要发挥社会“稳衡器”“安全网”等作用与功能。虽然，近年来工会组织的行政性色彩渐趋淡化，社会性群众组织色彩渐趋增强。但由于传统经济体制人们思想认识的局限等原因，中国工会组织的“行政化”或“官方”色彩倾向仍然比较严重，工会成为政府附属机构。企业工会更多的是一种活动型或福利型工会，维权的功能较弱。乔健（2008）认为：向市场经济转型至今，工会在国家、企业和劳工之间，扮演着极为复杂的多重角色。工会维权功能要强化，既与工会组织民主化和群众化的努力有关，更是国家要求工会维护政治稳定、社会稳定和促进工人阶级队伍稳定的结果。工会不仅是经济利益矛盾的产物，更是政治博弈的工具，必须结合中国的政治和经济制度，才能准确把握它在现阶段的定位和作用。冯同庆（2011）也不主张工会的市场化运作，市场化工会可能导致维权缺乏必要的约束，因此认为，不管行政化工会与市场化工会，都有优缺点，都需要制度创新。

中国工会如何实现维权职能？这与中国工会的组织形式有关。中国工会是在中华全国总工会为领导的组织形式，下设省总工会、市总工会、区总工会以及基层工会等行政科层组织。工会干部按照2001年的《工会法》进行选举，且往往具有双重职位，大多数工会领导均同时在同级党委、政协、人大或政府中担任职务。而作为集体协商与三方机制的重要组织形式，产业工会在新中国成立后也逐步被地方工会系列所取代。德国的梅茨（Merz, 2012）总结了中华全国总工会的近年维权成就，主要表现在：一是在私营企业，工会大幅度扩张，会员数飞涨以及进行集体谈判；二是调解与游说，在调解上，站在职工与管理方的中立方进行调解，显然其定位还在于生产而不是维权的职能，但在劳动立法上，为新劳动法等进行较为成功的游说；三是在劳动冲突上，主要是为法律的运用而斗争，即只能维护工人的权利而不是权益，同时支持工资罢工。

在中国，工会没有统一的运作模式（冯同庆，2005），还有许多家族企业不设立工会，其替代形式有职工代表大会（以下简称职代会）等，也有些企业是通过工会成立职代会，二者在机构上是相互交织的。对于中国职代会或工会的功能，冯同庆（2005）认为，主要有两大职能，一是中介作用，在管理方和工人之间进行沟通；二是维护工人权益，代表工人利益。他们的案例研究结果显示：从劳动安全卫生角度，职代会和工会是中国工人参与保护自身健康安全的有效机制；对于家族企业，职代会所形成的员工参与，有助于企业经济效益的提升、自主规范劳资矛盾、保持宏观社会稳定和防止普遍性社会危机；对于外资企业，工会的目标从传统的生产与维权双重目标，向以维权为主的目标发展，具体又包括两个方面，即民主目标和福利目标，且以民主目标为主；在全球化背景下，案例还提到了产业关系民主化所涉及的多方关系，有政府、客户、资本所有者、工会、全球消费者与消费者运动、联合国和国际劳工组织、NGO等，特别强调了国际社会力量的推动作用（佟新，2005）。

不统一还表现在，中国台湾、香港以及澳门因为社会制度不一致而存在的差异。在台湾，工会分为产业工会（Industrial Union）和行业工会或职业工会（Craft Union），产业工会是针对企业工人而言的，近年来企业规模在下降，职业工会有所上升，对于产业工会会员数量下降的原因，则是由于缺乏制度支持、企业主的抵制以及90年代以来经济等外部环境的改变，如产业结构与就业结构的变化，服务业比重与就业人数均呈上升之势，降低了工会化程度。因为物质生产行业工会化程度高，非物质生产行业工会化程度低（Pan, 2001）。

2000年对台湾工会是个转折点，之前台湾工会与内地的行政工会类似。2000年5月l日，台湾“全国产业总工会”成立，它突破了旧工会法中总工会垄断一切的法令框架。告别了国民党干部与工会干部不分的状态，在政治上，也与不同的“党派”结盟，工会与资方在“立法院”形成彼此利益冲突的游说团体，工会开始走向市场化，“劳资政”三方协商的发展趋势开始出现。2011年5月，台湾的新《工会法》《团体协约法》及新《劳资争议处理法》施行后，为劳方形成强大有力的集体协商能力提供最有效的保护伞，劳工的团结权与谈判权得到强化，工会的作用和影响以及“劳工委员会（以下简称劳委会）”的仲裁机制将得到加强。

具体在维权方面，2000年以来，工会所属的“劳委会”推动了两周84工时法案（原劳动法为一周48工时），两性工作平等法、失业保险与劳工退休金等立法。新“劳动三法”实施后，工会如果向雇主争取到较优惠权益，如加薪或退职等条件，工会可要求雇主排除非工会会员适用，以促使更多员工加入工会。再如，以前工会只能在公司、工厂内成立，未来则可以用“产业别”组成工会，即使劳工无法加入公司工会，却可以加入产业工会，包括非典型劳工在内，一旦该公司有一半员工入会，该产业工会就可以代表该公司员工与资方谈判。还有，新《工会法》准许教师筹组工会，未来教师工会可能会成为台湾劳工运动的生力军（朱磊，2011）。

在香港，1948年成立的工会联合会，是香港最大的工会组织。除此之外，香港还有港九工会联盟、香港职工会联盟等工会组织，呈多元化发展状态（目前共有500多个工会）。同时，香港工会组织率比较低，大约在20%左右（黄安余，2011），具有市场化工会的特征。工会联合会现有184家属会和60家赞助会，共有244家工会，涵盖行业广泛，主要分为汽车铁路交通业、海员海港运输业、航空业、政府机构、公共事业、文职及专业、旅游饮食零售业、服务业、制造业、造船机械制造业、建造业等，工会会员人数超过36万人；下设常务理事会，由27家工会组成；以及行业委员会，由物流及交通、金融业与旅游职业委员会三家行业委员会组成。

以香港工会联合会为例，香港工会的主要职能是：积极维护劳工权益，推动改善民生；广泛参与政治与社会事务；致力于为市民代言。如在维护劳工权益方面，除了成功争取立法制订最低工资，改善基层雇员待遇外，还设有劳工服务中心、解答劳工疑问及协助处理劳资问题。在政治参与方面，工会联合会目前有1位行政会议非官守成员、4位立法会议员、33名区议员，在劳工顾问委员会中亦有代表，能在各级议会中反映劳工基层声音。同时，还提供职业培训、业余进修、中西医疗、旅游康乐等多元化服务。

在澳门，1950年澳门工会联合总会（以下简称工联）成立，是目前澳门最大的工会组织。目前下属工会69个，约占澳门工会总数的80%以上，其宗旨是争取和维护雇员合法权益，维护雇员社会文化权利，开办雇员文教、康体及福利及各项服务事业。在争取劳工立法、维护职工权益方面，工人代表进入政府的立法、咨询机构，直接参与澳门劳工法例的制订和修改，为澳门劳工法律体系的建立和完善做出了努力。其中部分工联成功争取订定的劳工法例包括：劳资关系法律制度、就业政策及劳工权利纲要法、社会保障基金、工伤赔偿、停工赔偿法例、工业安全的相关法例等。同时，还争取完善外部劳工政策，敦促政府执行《就业政策及劳工权利网要法》，遵守输入外劳只能作为补充本地人力资源不足的原则，保护澳门劳工权益。还有，积极致力于调解劳资纠纷，借助于《劳资关系法》等法例，澳门各业雇员有了基本保障，通过工会代表与资方谈判协商，据理力争来维护工人权益，如遇到不能以协商解决的劳资纠纷，则会积极协助工人寻找法律途径解决。

（三）政府

在民主的实现过程，政府的角色是关键。要分析政府的角色与功能，需要分析工业民主与政治民主的关系。萨托利认为“工业民主较少指财富的平等或接近平等的分配，而更多地指劳动者对经济的控制。在这方面可以说经济民主是由经济生产过程的控制权的平等构成的”。达尔则把工业民主当作一种企业治理的手段，并试图在其中挖掘出正义和民主的真正价值，以期通过自治企业来达到人们的可欲目的。从工业民主的上一层概念经济民主来看，一般认为，工作场所的民主是政治民主的原则和程序在经济生活领域中的运用，是政治民主的拓展和延伸。章荣君（2009）概括了经济民主的内涵，表现为：其一，经济民主是政治民主在经济领域的扩展和延伸，它将民主的原则和程序化作经济领域的管理手段或管理手法；其二，经济民主并非仅仅指一种制度，它更多地是指经济领域的管理；其三，经济民主更加强调活动主体的主体性，它要求废除在传统社会中的“臣民”意识和人身依附关系，追求以契约自由和主体平等的经济秩序。并认为经济民主和政治民主总是在其发展中结伴而行、交互作用。

对于政府在工业民主中的角色，与政府在劳动关系中的角色有关。英国利物浦大学教授罗恩·比恩（Ron Bean）在《比较产业关系》一书中指出，政府在劳动关系中主要扮演五种角色：（1）政府扮演第三方管理者角色，为劳资双方提供互动架构与一般性规范；（2）政府扮演法律制定者的角色，通过立法规定工资、工时、安全和卫生的最低标准；（3）如果出现劳动争议，政府提供调解和仲裁服务；（4）政府作为公共部门的雇主；（5）政府还是收入调节者。

台湾学者林大钧（2008）认为，美国联邦政府是促进劳资合作的催化剂或鞭策者，是劳动争议的调解人、仲裁者或受害方的支持者，是劳动法律的制定者和执行者，在劳动关系中扮演一个不可或缺的角色。而对于东亚国家，张熹珂（2010）认为，作为新兴国家，因为政府主导经济发展，东亚国家和地区，包括日本、韩国、中国及台湾地区等，政府通常具有较强的国家能力（State Capacity），具有较强的自主性。政府几乎没有受到较大的社会阻力，能够超越多元利益的干扰，从国家整体和长远的利益出发来规划发展战略，并推行其产业政策。东亚各国的民主成长，是以多元经济主体与市场经济的有效运作、政府主导地位削弱为前提的。

可见，政府作为政治民主的主要设计者，对经济民主从而到工业民主的主要功能体现在：第一，提升市场有效性，通过严谨的法制保障产权与市场规范，维持工作场所的公平公正，保障劳务自由交换；第二，建立完善的社会保障体系，或借助于法制手段等，建立劳动标准，实现对弱势一方的保护；第三，优化产业政策，通过对政府所控制的企业，如国有企业等，在工作场所推行民主与社会责任等标准，提升企业的效率与可持续发展能力；第四，设计相关制度安排，促成劳资双方互信互利，提升社会的整体福利。

（四）其他利益相关者或组织

1．国际劳工组织等国际组织

1999年，安南提出“全球协议”的倡议，希望连接私营企业的创造力和弱势群体的需求。其中，国际劳工组织（ILO）被寄以最高的希望，是推动中国工业民主的最大国际社会力量（朱庆华，2005）。ILO的原则是确立和保障世界范围内的劳工权利，主要体现在其所制定的旨在实现“体面的劳动议程”的四项战略目标，即促进和实施国际劳工标准、工作中的基本原则和权利；为所有人创造更广泛的、体面的就业机会；为所有人提供广泛而有效的社会保护以及加强三方性原则和社会对话。具体的工作内容涉及：劳工标准、就业与培训、企业发展、产业关系、社会保障、工作条件与环境、技术合作、部门活动、联络与会务、新闻出版等若干内容。国际劳工标准具有三方性、灵活性，国内性与自愿性的特征。如国内性表明绝大多数公约和建议书都是以调整成员国国内劳动关系为目标的，如限制工作时间、改善劳动条件、确定最低工资、建立社会保险、调整劳动关系、保障工会权利等，只有极少数公约和建议书涉及国与国之间的关系问题，如对外籍工人给予平等待遇等（国际劳工组织）。

ILO主要有五个核心公约，构成了国际社会广泛接受的五大核心劳工标准，①禁止强迫劳动（第29号和第105号公约）; ②工人结社自由以及保护工人集体谈判的权力（第87号和第98号公约）; ③男女劳动者同工同酬（第100号公约）; ④消除雇佣和职业中的歧视现象（第111号公约）; ⑤最低就业年龄以及消除最恶劣形式的童工劳动（第138号和第182号公约）。以上这五个核心劳工标准因为与1948年《联合国人权宣言》，以及1998年ILO的《工作的基本原则与权力宣言》的精神相契合，所以被广泛接受和认可。除了这些核心标准之外，劳工权益支持者们还提出一些与“可接受的工作条件”相联系的劳工标准，主要内容是最低工资、工作时间限制和职业安全及健康等。

2．全球消费者运动与企业社会责任

20世纪90年代中期，美欧等西方发达国家掀起了一场反“血汗工厂”的消费者运动，它要求跨国公司对其供应链所提供的产品不得包含“血汗”成分。企业社会责任运动最初便肇始于消费者运动的压力。1991年，美国大型牛仔裤制造商LEVI-STRAUss的海外工厂在监狱般的工作环境中使用年轻女工的事实被曝光，顿时成为舆论和消费者运动关注的焦点，成为“血汗工厂”的典型。为挽回企业污损的形象，该公司草拟了世界上第一份企业内部生产守则。随后，在人权组织、劳工组织、环保组织、道德投资机构以及各类NGO的应援支持下，消费者运动的视线转向一系列的大型跨国公司，从而促使更多的跨国公司制定了企业内部生产守则，并设置专门机构、配备专职人员，负责内部生产守则贯彻实施于包括跨国公司本部及供货商、分包商在内的“生产链”全过程。企业社会责任运动由此起步，并迅速波及全球。

企业生产守则，内容大体集中于消除童工、禁止歧视、废除强迫劳动、结社自由和集体谈判四项基本劳工权利以及工资、工时、职业安全、社会保险、员工福利等生产条件两个方面；具体标准的适用通常按照就高不就低的原则，在跨国公司内部标准和所在地法定标准之间选择，对供货商、分包商的审核方式有三种：一是由跨国公司专职人员直接审核；二是由跨国公司委托第三方中介机构审核；三是由跨国公司专职人员和第三方认证机构共同审核；对供货商、分包商的审核时间有两种，一种是订单下达之前，与商务谈判同步或商务谈判结束之后；另一种是订单下达之后货物交付之前。两相比较，前者更为普遍。无论是哪一种，生产守则审核结果都具有“一票否决”的功能。

企业生产守则已成为社会责任一种最主要的运动形式，近年来，国内社会责任的相关实证研究也多集中于此。据经合组织OECD统计，截止到2000年，全世界共有246个生产守则。它们是由跨国公司、行业协会、贸易协会、非政府组织和国际组织制订，其中最有影响的就是国际社会责任组织（SAI）于1997年制订的SA8000标准和环境保护的ISO14000环境管理标准，2004年启动了ISO社会责任国际标准（ISO26000）的制定进程。

SA8000标准全称是社会责任管理体系（Social Accountability Standard 8000），是1997年发布的一项针对企业的国际第三方认证规则。SA8000是根据国际劳工组织公约、联合国儿童权利公约及世界人权宣言，以一致的标准制定了下列领域内的最低要求，即童工问题、强迫性劳动、健康与安全、结社自由与集体谈判、惩戒性措施、工作时间与报酬及管理系统等问题。作为社会责任方面的认证体系，SA8000不仅明确了社会责任规范，而且也提出了相应的管理体系要求，将社会责任与企业管理结合起来，在一定程度上规范组织尤其是企业的道德行为，有助于改善劳动条件，保护劳工权益。相关守则在颁布后很快获得了发达国家政府和跨国公司的支持，它将影响广大发展中国家在内的全球贸易和生产。特别值得一提的是，国内对SA8000的研究已经形成具有一定规模的专题，从刚开始把SA8000当作是发达国家针对中国发起的新型贸易壁垒，到认为SA8000是出于保障人权的底线标准，中国企业要积极学习和适应国际社会责任标准，才能提升中国企业的全员资质和持续发展能力。另外，2006年以来，国内学者开始专门对雇主社会责任及其他利益相关者进行研究，研究结论更具体、更有针对性。

ISO26000是国际标准化组织的一个国际标准文件——“ISO26000社会责任指南”（Guidance on Social Responsibility）的技术编号。2010年5月ISO提出了问责、透明、道德行为、尊重利益相关者、尊重法规、尊重国际行为标准与尊重人权的社会责任七大原则。ISO26000首次要求组织要考虑利益相关者，并有针对性地提出了具体的七个核心主题，即企业管治、人权、劳动实务、环境、公平营运实务、顾客、社区参与。这七个方面是继SA8000之后，可能成为跨国公司推行全球商贸标准的更为全面的指南。与员工相关的主要有人权与劳动实务两个方面。一是人权。机构在其影响力下尊重和支持人权，而其影响力亦应向外伸展至供应链、当地社区等。二是劳动实务。机构建立与实行劳务相关程序，并包括以机构名义工作或在机构现场工作之承包方员工。

3．劳工NGO

关于中国劳工NGO的兴起，最早起源说法不一，总体上起源于20世纪90年代中期，集中于珠三角地区，且主要受资助于外部机构特别是来自香港NGO的捐助与合作。对劳工NGO的讨论，学者主要探讨NGO的功能及其局限性。杨正喜、朱汉平（2011）认为劳工NGO参与社会公共事务治理，尤其是其人性化志愿服务能有效地为农民工提供社会网络支持、情感支持，提升其法律意识，降低可能的暴力维权行动，这对政府劳资事务治理和实现社会稳定有积极意义，但由于缺少合法身份和资源，制约其与政府良性互动，降低其作用的发挥。吴同（2010）认为，由于制度的歧视与地方政府对保护外来劳工权益的忽视，长期以来珠三角的农民工权益普遍受到漠视，因此在这些地区民间的法律援助组织或者个人应运而生，他们为农民工维权提供了另一种途径。他还从组织活动区域、注册方式、组织活动内容、资金来源、成立时间与发起者身份六个方面分析中国的劳工NGO的特征。对于活动内容，主要是进行法律咨询与培训、职业安全教育与培训、文化活动以及工伤探访、职业病维权、女工保护、社会责任审核等。局限性则体现在，劳工NGO在中国受约束与限制条件严重，它不仅要符合社会合法性和法律合法性，而且要达到行政合法性和政治合法性。

（五）互动参与的形式

1．国外互动参与形式

20世纪80年代以来，国内外有关员工参与理论的研究开始迅速发展起来，并且主要集中在员工参与结构与形式、影响因素和结果等方面，这些问题又是相互联系的。科顿（Cotton et al. , 1988）指出了不同参与形式及其员工福利与企业的绩效差异。理论上，从广义上划分员工参与的形式，主要有直接参与（Direct Participation），间接（代表性）参与（Indirect Participation），以及财务或分配性参与（Financial Participation）。从结构上或参与层次上，比较权威的划分要属劳勒（Lawler, 1988）的三种员工参与类型，劳勒先把参与内容分为信息分享、知识发展和培训、报酬系统、权力分享四个维度，然后依据员工在这四个维度的参与程度，把参与类型分成：平行建议参与（Parallel Suggestion Involvement）、工作参与（Job Involvement）、高等参与（High Involvement）。

本人主要依据广义的划分方式：首先，直接参与。员工直接参与经常是工作导向的，并且经常是管理层发起的（Walters ＆ Nichols,2007），因为这种类型的参与更有利于直接提升组织绩效与竞争力，在实证上一般具有明显积极的组织效应（Poutsma, Hendrickx ＆ Huijgen, 2003）。当然，直接参与经常被批评也是因为员工比较少涉及管理决策，难以分享到相应的权力。具体的员工直接参与形式及其及特征见表1-2。

其次，间接参与也称代表性参与，属于集体安排性质的员工参与（Busck et al. ,2010），它不是与任务相联系，而是经常与组织层面的、比较高层的宏观战略方面的参与（Kim et al. , 2010）。相对直接参与来说，间接参与与企业的管理决策更相关。当然，能在多大程度上参与决策，取决于具体的间接参与形式以及该形式在对公司监督管理与组织化的取代程度，间接参与涉及面比较广，从员工的安全卫生、到公司战略与决策等，参与需求有可能是管理层发出，也有可能是管理层与工会共同的决议（Markey ＆ Patmore,2009）。具体的员工间接参与形式及其特征见表1-3。

最后，分配性参与，包括利润分享计划、员工持股计划与员工所有制等。是指参与企业生产成果，经济利益的分配过程，也称财务性参与，属于最高层次的参与。Cotton等（1988）对其中的员工所有制作了分析，认为员工所有制属于正式的间接参与，并通过元分析，归纳出员工所有制对企业与员工满意度都有积极的正效应。

2．国内民主参与管理形式

2012年发布的《企业民主管理规定》，指出我国企业的主要民主管理形式是职代会。这一举措期望在国有企业的框架上，通过立法的形式强制规定劳工代表必须进入董事会、监事会等，慢慢渗透到已经建立现代企业制度的企业（即公司制企业）和家族企业中。理论与实践界重视企业内部的职工民主管理，主要从两个方面进行，一是强调劳动者的民主权利，强调劳动者对重大问题的决策，以及能够监督罢免与选举企业的行政领导人，研究对象主要针对国有企业，如国有企业的职工代表大会制；二是强调企业的经济利益，通过参与提升员工的积极性，从而提升企业的经济效益，如类似西方代表参与的“企业管理委员会”等制度。

在国有企业，大部分的公司制企业至少在名义上有《公司法》规定的董事会与监事会，董事会中要有职工代表，监事会中也有职工监事。同时，公司设有工会，员工可以通过工会等参与企业的具体管理与决策，《公司法》《劳动法》等都有规定企业工会对企业管理决策的作用。

在民营企业，肖建国（2007）在Lawler三个层次划分研究的基础上，将员工参与管理也分为低度参与、中度参与和深度参与，认为民营企业员工可以通过沟通参与、建议参与、易位参与、团队协作、代表参与、资本参与以及自主参与等类型逐步实践参与企业的经营管理与决策。

具体的参与形式方面，程延园（2007）进行具体的分类：根据员工参与的方式划分，分为被迫参与和自愿参与、正式参与和非正式参与、直接参与和间接参与；根据员工参与度划分，分为无参与、共同磋商、联合或共同决策、员工完全控制；根据员工参与决策的内容划分，分为工作层面的参与、管理层面的参与、企业层面的参与，这个划分与Lawler的三层次划分类似。谢玉华等（2009）则比较了中外员工参与的形式与功能，把我国的员工参与主要形式分为：职工（代表）大会、厂务公开制度、职工合理化建议活动制度、职工董事监事制度、共同协商、集体协商（集体谈判）与员工持股计划等七种。此外，还提到了基于全面质量管理理论的质量圈活动在我国的一些企业的应用。

三 现实背景：工业化与两岸劳动关系对比研究

民主参与管理在中国之所以被提出议事日程，是因为我国企业大多数表现为中小型企业，在面对如何通过工作场所民主管理来解决用工等问题上，还未找到准确的理论答案。大陆企业的民主管理过程应当借鉴哪种模式？一般来说，企业民主需要靠社会与政治民主来推动，对于先经济后政治，走渐进式改革的中国大陆来说，工业民主与社会政治民主的关系如何？台湾家族企业实践经验能否为大陆所借鉴？工业民主受社会政治文化、个人与企业战略模式等复杂因素的影响，但这些因素的基础是“民族的”。特别是经济上的制造业对劳动力的追逐与就近转移所决定的国内经济转型与台湾经济第二次转型类似，基于同根同源，台湾企业民主化管理的可借鉴之处必然要比莱茵模式或盎格鲁-撒克逊模式多，这正是一衣带水的两岸家族企业民主化进程的共性与可比性基础。基于此，本部分通过对比分析两岸工业化进程的背景，比较分析两岸企业员工参与管理实践与理论成果，为两岸企业民主管理提供借鉴。

（一）两岸工业化进程对比分析

1．内地社会的渐进式改革与工业民主多样化

新中国成立后，内地工业化表现为经济体系的国有化，经济基础决定上层建筑，“政企合一”所带来的新的劳动政策，包括终身就业政策与全面福利保障等政策使得劳动者与企业之间形成了行政隶属关系。这期间，工会具有外部系统的特征，因为工会是以民主集中制与服从党的领导为工作准则的，其最高机构中华全国总工会具有明显的行政特征。工会的功能因此被异化为福利分配等，而本应有的集体谈判功能被削弱。1978年改革开放以来，企业民主管理的外部制度发生较大的变化，不同经济体受外部制度的影响与作用差异较大：国有企业开始了渐进式的改革，制度惯性与市场法制建设同步进行，逐步影响着工人与工会的参与企业民主管理与监督；同时外资企业进入内地，国外的民主管理理念逐步植入中国；家族企业则同时受到国有企业与外资企业的民主管理影响，区位与规模等也是影响其民主化管理的因素之一。

2．台湾社会政治民主引领工业民主

国民党当局于1949年迁台后制定了一系列的经济发展政策，台湾逐渐进入工业化社会。1949～1987年间，台湾处于戒严时期，国民党为了保证“政权”的巩固以及经济的发展，运用戒严时期的政治形势和党政力量控制了台湾的劳动者组织，禁止劳动者行使集体争议权。在高度集中的政治体制控制下，企业的民主管理也在很大程度上受到了限制，1950年，国民党当局出台了一些扶植工会的政策，但其根本目的还是在于巩固政治上的领导地位，并制约工会的自主发展（彭雪玉，2006）。

20世纪80年代起，一方面受到美国等发达国家的贸易压力，另一方面受到民主思潮的影响。台湾原有的集权的政治体制逐渐崩溃，当局开始接受自由主义思想，工会也不再对“政府”唯命是从，开始由劳动者独立领导，致力于为劳动者争取权益。在2000年政党轮替之前，“中华民国全国总工会”是台湾法律强制性规范的唯一具有合法性的总工会，但实质上还是缺乏自下而上的民主。目前，台湾已有八个“全国性总工会”，工会的民主运作仰赖的不是自我的规范，而是寻求不违背法律的不合理的限制（即基于法理制度等依据，寻找政府的各种不合理限制），以尽最大可能地保护劳工权益。

（二）两岸工业民主制度管理比较分析

不同的工业化道路导致海峡两岸民主化道路差异显著，两岸的民主化管理理论研究与实践也可以分为两种思路，其具体的实践过程也存在一定的差异。

1．台湾工业民主与社会政治民主的互动发展

外部制度解释是劳动关系学的主要研究领域，劳动关系学主要分析劳动关系的环境以及相关主体的行为与协调管理等。邓洛普（1958）认为，环境可以分为三类，即工作场所和工作团体的技术条件、市场或预算约束，以及社会系统中的权力所在和分配。其实质就是经济、政治与社会环境。这些因素共同作用于工作场所，致使工会在员工参与民主过程中的作用出现转机。戒严期间，由于国民党当局的高强度政治控制，再加上其在台积极推行儒家伦理文化教育，使得台湾劳工形成了平和的人格特质，畏惧当权者的政治文化，严重阻碍了台湾企业民主化管理的进程。随着经济全球化与民主思潮的焕发，当局于1984年颁布了《劳动基准法》，规定了劳动者应享有的最基本权利，使劳动者的基本权益更全面地受到法律的保护；1987年成立“行政院劳工委员会”，贯彻“三民主义”的精神，力图实现社会公平，基于自由主义思想的传播以及执政当局政治形势的改变，台湾工会组织在争取和维护劳工权益上发挥着越来越大的作用。从1987年解严年开始，随着六种新兴起的社会运动，包括农民运动、老兵自救运动、（黑色罩）台湾人返乡、外省人返乡运动等，台湾工会社会力越来越显示其功能。

法律在保障员工民主方面起到关键的作用。在台湾法律规定内的劳工享有劳动三权，分别是团结权、集体协商权与争议权。其中，团结权保证了员工加入工会的权利，集体协商权和争议权主要是通过工会来行使的。目前，台湾劳资关系的法规大致有：工会法、工会法施行细则、“全国性公会”理监事缺额补选办法、团体协约法、劳资争议处理法、处理重大劳资争议事件实施要点、各级劳工主管机关办理劳资争议事件应行注意事项、法院办理劳资争议事件应行注意事项等，通过法律的约束，使得企业的民主化管理在立法上有了保障。台湾工会法还有强制入会的性质，从本质上体现了法律的强制性对劳工通过工会组织的形式参与企业民主管理的作用。

同时，行政管理体制也对工会产生相应的影响。台湾学者对台湾的工会与政策治理的关系进行了研究，认为包括当局对工会的法令限制过多；主管机关对工会能动性的认知不足；“总工会”过于分散，且各立山头，缺乏统一的监督；政策网络联系欠缺等，是导致台湾工会的功能不足的原因。当然，随着台湾政党体制的不断完善，令台湾的工会团体也逐渐朝着“政府”合作伙伴的角色转变。如果将治理看作是一个过程，那么工会团体参与政策过程，即是增加“政府”与劳工之间的信任程度，这样的信任程度在企业进行民主管理的过程中是相当重要的。

行政管理与民主法制都受到了民主化思潮的影响。相关个案的分析显示，受全球民主思潮的影响，新一轮工人权利运动正在向全球蔓延，工作场所民主化进程不可阻挡，这促使台湾当局在规划政策之初会更重视政策的社会可行性。这也表明了台湾民主化进程上有了进一步的发展，社会民主与政治民主共同促进和推动台湾企业民主化管理的发展。

2．内地工业民主的制度与经济元素

由于受到社会发展与民主思维等影响，内地公民缺乏必要的自由平等与自主权利等意识，公民参与公共事务治理的有效形式缺乏创新。相对台湾而言，内地社会民主对工业民主的推动力极其有限。丧失了公民社会等“草根”民主基础，内地企业民主化管理则表现为自上而下的作用过程。虽然，近年来有一些地方借助于外部社会的法律与政府等力量，使工会的福利目标与民主目标具有了合法性和功能性，使工会真正代表工人，但也只是零星的自下而上的社会权利构建模式。总体上，渐进式改革所决定的民主功能作用的个体差异性，表现为政府政策与法制对企业的作用过程具有阶梯性。考虑到国有企业民主管理制度与机构较健全，政府对工业民主的推动主要针对非公有制企业，在政府的督促下，大型外资企业尤其欧美跨国公司遵守中国《劳动法》的情况较好，一般都组建了工会。而大多数家族企业，政治与法制触角尚未涉及，一般不存在职工的参与管理，有也是为了装点门面，甚至是出于某种伪善目的的欺骗。

可见，政治与法制在中国企业民主化过程中是一个关键力量。然而，这种自上而下的践行过程，需要政治民主体制改革发挥导向作用，政治体制改革滞后则会制约员工参与民主管理的实施。特别是，由于各级政府在实施民主化管理时的动机不是为了保护职工的相关权益，外部社会关注的只是“良性的社会后果”，政府通过行政手段干预企业经济与利益的分配，以免由于利益分配矛盾与冲突进入公共领域或国家层次，导致社会或国家的动荡即使是相对独立的外资企业也是如此，政府一直“在场”，相关部门指导党委、工会的运作，也制定各种法规和政策，监督企业的劳资关系。

渐进式改革也决定了法制对工会的保障作用，以国有企业为立法的主要对象依据时，所产生的过高劳动标准，致使在法制全面推行过程中困难重重。如劳动法律体系的作用，先是适用于国有企业及事业单位等主要劳动力市场，再推进到外资企业，然后是次要劳动力市场的主体——家族企业。包括《劳动法》《公司法》《劳动合同法》《工会法》《安全生产法》等在内，对于家族企业来说，过高的标准在执行时就会出现“看菜下饭”的现象，为政府的行政裁量留下了较大的空间。因此在法律和规范性文件方面，推进非公有制企业民主管理还需进一步完善，包括法律适用、条例解释、民主形式与权责细化界定等方面，如要合理界定非公企业职代会的职权定位。

市场化改革与全球化因素也促进了内地企业的民主化进程，部分弥补了外部力量的不足。民营经济作为天生的市场经济派，其深层逻辑中与民主政治之间有着内在的关联，家族企业主大都有较强的自我选择能力和人格上的自主性，这一阶层的形成促进我国社会中间阶层生成，对民主理念的孕育有直接的促进作用和影响。同时，在地方政府为了招商引资、解决就业等问题，放宽对企业监管的背景下，外资企业的工人选举等民主行为，更多的是在国际社会压力下的一种“自觉资本主义”，即理性地选择了民主化的道路，希望通过建立民主化的工会，实现资本主义社会较为成熟的三方制度化的产业关系。因此，企业的民主管理是一个多方博弈的产物，博弈主体包括地方政府、资方代表、劳动者或工会、客户、全球消费者及消费者运动、联合国和国际劳工组织、各类非政府组织等。

从工业民主的角度看，两岸企业的民主化过程存在一定的差异。工业进程与社会政治民主差异导致两岸工业民主路径不一。台湾工业民主的形式多样，民主化程度较高。当然，基于同根同源，两岸社会民主意识与民主文化差异不大，因此在实践民主管理的过程中，两岸企业存在较多的共通之处。特别是在全球民主思潮的大背景下，以及两岸经济与社会往来，两岸企业民主管理将实现殊途同归。

（三）两岸企业参与管理比较分析

一般认为，企业参与管理有三大类型：直接参与、间接参与以及财务或分配性参与。

1．直接参与及其功能

直接参与有自我管理团队、质量圈、弹性工作计划、建言等形式。大多数的实证研究都验证了，直接参与管理能提升企业的绩效。关于台湾企业相关的实证归纳认为：高绩效工作系统中员工参与构面对任务绩效有显著的正向影响，此构面包含全面质量管理、品管圈、授权、阶级平等与组成团队工作五项措施；因此建议企业组织对员工及其付出给予一定的重视与肯定，透过高绩效工作系统正向影响绩效。

具体的对策方面，台湾许多企业鼓励员工通过预算参与、参与知识管理、参与成本决策、参与安全卫生管理、参与公司健康促进活动、企业内正式及非正式沟通等形式参与企业管理。如预算管理，台湾企业关注预算控制的作用，员工通过预算控制，贯彻责权利相结合的原则，进而强化预算执行中的细节及部门间沟通。同时成员参与成本决策有助于成本抑减绩效的达成，在面对比较复杂的项目，预算参与还能通过降低角色模糊，进而直接，或经由组织承诺提高管理绩效。另外，企业运用预算制度也实现了员工协助部门管理者规划、沟通及整合部门的资源以达成部门的目标。相关研究显示，能够参与预算参与的员工集中于31～40岁、大学及以上学历，他们不但能够也愿意参与公司预算、控制与沟通，并影响公司的计划。再如知识管理，台湾企业关注组织气氛，特别是社会责任的组织伦理气候对员工参与组织知识管理的影响。企业倡导责任而不是个人利益，来塑造组织的伦理气氛。因为，组织气氛有利于组织沟通，企业与员工之间可通过正式沟通和非正式沟通来实现企业内组织沟通。其中，正式沟通包括员工申诉制度等沟通形式；非正式沟通包括主管与基层员工谈话等沟通形式。

在内地，相关的实证归纳认为：工作设计和参与管理、招聘选拔、绩效考核与管理、劳动纪律管理、薪酬激励、信息分享和沟通、员工关系和员工培训八个方面构成的高绩效工作系统对企业的绩效存在显著正向影响。其中的员工参与构面，如质量圈、建言等相关研究还停留于理论引进阶段，我国学者段锦云等在2005年将建言行为的概念引入国内，命名为“进谏行为”。近年来建言行为的研究逐渐深入，建言行为被认为是一种主动性的角色外行为，不仅包括员工为了提高组织效能而表达的促进性建言，也包括发现组织发展存在的问题而表达的抑制性建言。理论引进或探索阶段意味着这些参与管理是基于员工感知与意愿的产物，可能会提升员工的满意度或忠诚度（吴建平，2010），然而，具体的实践中能否被企业采纳（向常春，2013），以及施行的效果如何，现实中更多的是一些质疑，负面的应对策略成果比较多（邓宏斌，2013），正面报道较少。因此在具体对策方面的成功案例较少，很难找到可供借鉴的成果，如预算管理，内地企业倡导这一管理模式，是基于质量提升或成本控制，较少分析参与管理的双赢管理理念等深层次的机理，如对降低角色模糊、协助部门管理者规划、沟通及整合部门的资源的探讨较少，在操作上因此仅仅施行一些类似合理化建议的简单管理应用。

2．间接参与及其功能

间接参与包括劳资委员会、任务小组与工会等。台湾地区劳工主要通过加入工会的形式实现企业间接参与，近年来，工会也成为实现劳工行使团结权的最重要方式。台湾工会把角色定位于，重视工业活动中人性、政治与经济层面，通过具体方法来降低生产的人力成本，工会为劳工提供表达他们对潜在人性工业体系抗议的合法方式。因此，工会扮演着为劳工争取工作的保障、劳动条件的改善、福利事项的促进、代表劳工参与企业的经营、与雇主进行交涉及争议等角色。工会组织逐渐发展出扮演经济功能、社会功能、政治功能、教育功能、沟通与调解争议功能、研究发展等多元化功能，通过不同功能的实现，增强劳工对企业内部管理的参与度。具体地，工会会员在事业单位举办的劳资会议中，可以代表劳方参加会议，透过资方在报告事项中所提到的各项劳工议案，可相当程度地掌握所属企业的营运状况及生产相关资料，并以此作为参与企业业务的参考判准。此外，劳工代表也可以事先准备提案，交由劳资会议讨论。当然，台湾工会等间接参与形式也存在一些问题，如《工会法》规定凡工会组织区域内年满16岁的劳工，均有加入其所从事产业或职业的工会的权利与义务，但多数职业劳工加入工会是为了劳工保险，这也体现了台湾工会存在虚胖体质。

间接参与是内地民主意愿的主要表达形式，主要表现为工会或职工代表大会。工会在维护职工权益上的实际作为有限，由于工会的“行政化”色彩浓厚，企业工会的弱势地位使其在三方协调机制中难以发挥作用，而职工代表大会只是实现“工人是国家主人”这一意识形态的形式化工具。由于劳动力市场的供给无限弹性，“劳弱资强”的现象明显，使得非公企业单位在组建工会方面存在较大的困难。工业化早期，农村劳动力无限供给，农民工没有进行集体谈判的能力，工会组织变成一种“装潢门面”的东西。目前，大学生就业难，他们在就业过程中，也很难有能力进行工资等的集体谈判，工会的职能因此被分化。与政治的代议民主一样，内地工业间接民主参与变成一种“姿势优美的行为艺术”，工会因此经常被当作社会管理的制度范式。

然而，自2010年南海本田事件以来，以80/90后新生代员工为主的一系列集体停工行动引起了海内外各界的关注。新生代员工有较强的维权意识和民主参与意识，在目前制度化利益表达渠道不通畅的情况下，新生代员工往往采取绕过工会自发进行集体停工、怠工等各种方式向管理方表达不满。同时，人们也注意到，与市场主体相结合的内地工会模式，具备了真正的维权职能，符合员工利益诉求。已有实证研究也认为员工的工作满意度、对劳动关系氛围的感知和对工会的认知等会产生一定的影响。如改制为外资的国有企业工人，在经过建立雇佣劳动关系、人员调整（对工人的裁员）和推行西方管理模式后，工人在地位、构成、意识方面很快表现出明显的一致性，非政治意义上的产业工人出现，他们对工会有一致且明确的要求，即维护工人利益（章荣君，2009）。

3．分配性参与及其现实

分配性参与，包括利润分享计划、员工持股计划与员工所有制等，是指参与企业生产成果，即经济利益的分配过程，也称财务性参与。台湾员工通过分红入股的方式参与到企业的收入分配。员工借由分红入股成为股东，消除劳资界限，使得员工充满创业及进取的精神达到股东及员工双赢的局面。这种员工分红入股的方式为台湾吸引了大量优秀人才，成功地塑造了台湾企业的全球竞争力。

改革开放前，分配性参与在内地具有较强的发展基础，近年来，分配性参与主要体现于管理层参与分配。在国有企业表现为管理层持股，并被演化为管理层收购所导致的国有资产流失案例经常见诸报端。真正的市场主体，如家族企业或外资企业，员工持股计划是近年来内地理论研究的热点，实践上多见于上市公司，如百度、阿里造就上千个百万富翁。显然，内地分配性参与目前的实施状况主要是基于效率，而不是公平的管理理念，加上中国股市二级市场的表现，参与性分配所具有的公平与发言权功能很难在中国实现。当然，台湾也是如此，这是全球性的民主发展问题。

（四）小结

在工业化过程中，两岸经济都得了快速的发展，经济发展本质是为了实现人的自由与全面发展。从这个角度讲，台湾经济民主的目标比内地要更快一步。内地民主化进程相对缓慢，一则与外部社会缺乏民主协商的土壤有关，也与制度的路径依赖以及劳动力市场供给无限弹性有关。在这些条件下，施行自上而下的管理模式也是一种理性的选择与发展。特别是面临全球产业转移导致的“政府去管制化竞争”下，内地政府仍能利用外部行政等力量，在沃尔玛等去工会化外资企业组建工会等，尽可能地维护工人的权益。台湾的工业民主管理策略与制度，如公民社会的培育所实现的自下而上参与需求与民主精神，法制的细化与执行等，走在了内地企业的前面。

一般来说，社会民主比政治民主更能推动工业民主的发展。民主思潮的传播促进社会民主发展，它与政治民主倾向共同推动台湾企业内部民主管理的发展。表现在台湾在直接参与方面的民主管理策略多样化与本土化，同时在间接参与与分配参与方面，也培育出坚实的民主基础。相比之下，由于社会民主发展滞后所导致的民主对大众的“教育”功能不足，内地企业的间接参与，只有制度设计等表面优势。而分配性参与，在“效率优先”为主导的改革过程中，内地从“全民所有”逐步过渡到“精英”参与民主管理的“官僚制”社会。因此从民主基础的角度看，台湾更重视草根的民主需要，如相关实证认为台湾员工依次关注的是团体协商、劳资协议、罢工、工会机制、员工参与、员工申诉处理。这是否也符合内地企业员工的意向，理论上缺乏有效的验证。

根据内地学者对劳资关系的研究与判断，从外部社会的制度化管理来看，国内企业劳动关系管理主要呈现出两大特征。一是外部制度对国有企业是一个减负的过程，即传统企业办社会的管理模式的要求在下降，企业转到利润中心上来，但一定程度上保留着传统民主化管理的制度变迁痕迹；二是外部制度要求对企业的管理与约束是一个渐进式的过程，如劳动法律体系的作用，先是适用于国有企业及事业单位等主要劳动力市场，再推进到外资企业，然后是次要劳动力市场的主体——民营或家族企业。对于内部的参与等人力资源制度，人力资源管理的主要是借助于外企的先进管理理论的引进与传入，最先接受的是与外资有合作关系的国有企业，表现为在传统的人事管理基础上，结合先进的人力资源管理实践。家族企业的人力资源管理，则是在追求利润的过程中，有鉴别性以吸收适合的管理模式，如对于组织架构，则主要借鉴较易模仿的传统国有企业的科层制，较少吸收西方的直线职能制或是矩阵制等复杂模式，具体的人力资源管理方法，则以外企为主要学习对象，追求人力资源的投入产出比。

当然，不同所有制企业的民主化进程差异显著。公有制企业工业民主系统在企业日常运转中承担沟通企业和职工关系、维持职工福利、主持职工文化生活、审议（形式上）企业决策等职能。外资企业民主管理职能弱，但用以促进团队合作提高效率的员工参与形式功能强。其完善的内部沟通系统、基层调查和评议都是企业管理制度的重要组成部分，不单单只是形式。在家族企业，基于中国人集体主义和“家”的归属感较强，但由于区域改革开放与经济发展程度的差异性，企业所能学习与模仿的对象也是千差万别的，其民主化管理与劳资和谐的管理模式是复杂的。

在中华情境下，由于社会民主进程与工业进行不一，两岸企业民主管理存在较大的差异，许多先进企业的探索有利于工业化与民主化的协同发展。理论上，劳动关系管理说到底就是通过多种方式和途径，调动起人的积极性、创造性、参与性，挖掘人的内在的潜能，使劳动者在新的积极意义上确立起价值创造和分配的最积极的因素。因此，“企业是人的集体，公司的基础是人而不是机器”，“员工第一”是企业振兴之根本已经成为共识。然而，中国人集体主义和“家”的归属感又强于西方人。因此，在实践上民营、外资企业将文化联谊、职工福利作为其企业管理内容，并作为其工会的主要工作，以此凝聚人心、鼓舞士气。所以，不管在家族企业还是外资企业，其工会都承担实施企业关怀的功能，其本来的组织职工进行民主管理和民主参与反而成为次要功能。这是中国特色的工会组织，与西方的维权工会不同。另外，家族企业工会的“俱乐部”性质明显；职工民主管理制度有时成为贯彻管理者（即所有者）思想和意愿的沟通渠道，通过职工参与在职工意愿和管理者意愿之间寻找融合。在这种情况下，虽然员工参与是被动的，甚至成为管理层的工具，但沟通总比独裁好，员工的参与多少能保护职工利益。民营经济领域中激化的劳资矛盾迫切需要建立职工参与系统，维护劳工权益（谢玉华，2009）。这些都仅仅是内地工业化过程中的一些有益探索，同时我们也注意到，虽然外资企业民主管理职能性较弱，但用来促进团队合作提高效率的员工参与形式功能性较强。可见，在中华情境下，民主参与管理正成为企业与工人的共同需求，但如何协同他们的需求，实现双赢与互惠，需要借助于全球劳动关系研究的理论趋势，并基于中国情境，提出具体的理论研究框架。