1.3 如何做好人力成本计量

1．人力成本的财务计量方法

人力成本控制是企业管理的一部分。管理者需要通过人力成本数据及其变化制定决策。企业将人力资源工作转化为人力成本数量的过程就是人力成本的计量。人力成本的计量方式有很多种。为了与企业经营管理相配套，对人力成本的计量通常会采用财务计量方法。

国家财政部在会计制度和会计准则中，对各项数据的界定、统计方式都有详细的规定。在财政部每年公布的财务报表及说明中，也对与人力成本有关的项目进行了列举。这些数据是财政部统一要求的，需要企业在完成财务决算时进行填报。这类数据也是人力成本计量的基本数据。除此之外，企业在制定财务决算报表时，也会制定相应的《人工成本表》，其中，对人力成本的具体项目也有体现。财务计量方式下，需要统计的主要指标包括：管理费用、工资总额、社会保险费用、商业保险费用、福利费用、教育培训经费、工会经费、劳动保护费用、住房公积金、一次性支付的住房补贴、技术奖酬金及业余设计奖、辞退福利、以股份支付的薪酬、劳务派遣费等。

2．人力成本分类与财务计量

按照人力成本的分类方法，财务计量方法下，每一项指标与人力成本分类的关系如下图。

有些人力成本项目不能通过财务计量方法体现出来，如招聘费用、员工离职引起的诉讼费等。但财务计量方法下的绝大部分的指标与财务决算人力成本指标存在着对应关系。所以，在适当完善人力成本指标后，完全可以以财务指标为基础做好人力成本计量。

3．人力成本的计量方法

不同的统计方式会产生不同的结果。人力成本的计量方法，一般采用历史成本法、重置成本法和机会成本法三种。其中，历史成本法最为普遍使用。

（1）历史成本法

历史成本法也称为实际成本法，是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源的实际成本。通过这种方法得到的数据较为客观，也易于验证，是最容易理解的一种方法。例如，企业一年付给某员工的薪酬为10万元，那么该员工的薪酬成本就为10万元。即使该员工所在职位的市场报价已经达到了15万元，按照历史成本法，依此仍应将该职位的薪酬成本计算为10万元。

（2）重置成本法

重置成本法是在现有的市场价格下，企业要重新得到目前所拥有的某一职位员工或某项人力资源成本所要付出的代价。在上面的例子中，企业花10万元招募到了职位市场价值为15万元的员工，按照历史成本法，该员工薪酬成本为10万元；按照重置成本法，因为该员工所在职位市场价格已经达到了15万元，所以该员工薪酬成本为15万元。

通过对比我们发现，历史成本法客观地反映企业的实际付出成本，其成本的记录有所依据。而重置成本法，受外界因素影响较大，对其判断存在着一定的主观性。但重置成本法也有其优势。例如，在上例中，该职位员工因薪酬问题提出辞职时，企业可以通过重置成本法发现，损失该员工后，企业只能通过15万元的薪酬成本以及其他招募成本招聘到新的员工，那么企业在与员工的谈话中，就可以参照这些成本确定该员工合理的薪酬水平。

（3）机会成本法

机会成本法是为了获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收益。例如，企业为员工提供了三个月的离职培训。在员工培训期间，该员工的工作要由其他员工完成，为此企业向其他员工支付了一定的劳动报酬。同时，其他员工因多劳动而增加了加班费用，以及因熟悉度不够，造成该项工作完成质量下降的成本都应该计入机会成本当中。由此可以发现，机会成本中绝大部分内容并不是实际的支出，而是企业可能要付出的成本。因为其他员工在代替该员工完成工作时未必会增加劳动时间、工作质量也未必会下降，所以，机会成本更多的是为管理者决策提供参考数据。

【管理经验分享】 不同人力成本计量方法的实例比较

某企业新近开展进出口业务，需要一名报关员。公司拟从现有销售人员中培养一名业务员从事报关工作。取得报关员资格需要考取报关员证，参加该项培训的费用是5000元。而公司与有关培训机构有合作协议，能够以4000元的价格参加报关员培训。但因为报关量并不大，公司也有选择由有报关员证书的销售部内勤来从事这项工作，但因为工作量的增加，公司预计当年要增加内勤工资3000元。

取得报关员证书的培训成本，按照不同的计量方法有不同的结果：

以历史成本法计算，公司可以以4000元的价格参加报关员培训，那么培训成本为4000元。

以重置成本法计算，该报关员培训的市场价格为5000元，那么培训成本为5000元。

按照机会成本法，不参加该项培训，企业当年要承担内勤增加的3000元工资，那么培训成本为3000元。